Madalmaade tööelu profiil
See profiil kirjeldab Hollandi tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Madalmaades.
Nõuded töölepingule
Tööandja peab esitama töötajale kirjaliku avalduse töölepingu põhitingimuste kohta ühe kuu jooksul alates töösuhte algusest ja nende tingimuste muudatuste kohta ühe kuu jooksul alates nende toimumisest (muudatustest teatamine ei ole kohustuslik seadusesätete või kollektiivlepingute muudatuste korral, millele on viidatud avalduses või lepingus). Avaldus peab sisaldama üksikasju (muu hulgas):
tööandja ja töötaja nimi ja aadress
koht või kohad, kus tööd tehakse;
ametinimetus või tehtava töö liigi kirjeldus
töösuhte alguskuupäev
lepingu kestus, kui see on tähtajaline;
igapäevane või iganädalane tööaeg
töötasu suurus ja maksmise aeg
katseaja kestus
puhkusetoetuse suurus
kõik kohaldatavad pensioniskeemid
Minimaalne tööiga on 15 aastat (kuigi 13- ja 14-aastased võivad teha mõningaid kergeid ülesandeid järelevalve all). 15–18-aastaste jaoks kehtivad rangemad õigusaktid, millel on kaitseaspektid (näiteks maksimaalne tööaeg, piiratud öötöö).
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Töölepingu lõpetamiseks on kuus põhimenetlust:
lõpetamine vastastikusel kokkuleppel
lõpetamine katseajal
tähtajalise lepingu pikendamata jätmine
Kiirkorras vallandamine "kiireloomulistel" põhjustel
lõpetamine kohtu poolt
Vallandamine piirkondliku riikliku tööhõiveameti ametlikul loal
Töölepingute lõpetamise seadus muutus 1. juulil 2015 oluliselt. Peamised muudatused on esitatud allpool.
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku töölepingu lõpetamises vastastikusel kokkuleppel, on töötajal kaks nädalat aega meelt muuta ja nõusolek tagasi võtta.
Kui tööandja soovib töölepingu lõpetada ärilistel või majanduslikel põhjustel või haiguse tõttu kauem kui kaks aastat kestva töölt puudumise tõttu, peab tööandja saama loa piirkondlikult riiklikult tööhõiveametilt. Kui tööandja soovib lepingu lõpetada mõnel muul põhjusel, peab ta esitama avalduse tsiviilkohtule.
Kui töölepingu lõpetab tsiviilkohus, antakse töötajale edasikaebamise õigus. Endine koondamishüvitiste süsteem on alates 1. juulist 2015 suures osas asendatud uue üleminekutoetuste süsteemiga.
Juhtudel, kui tööandja teeb initsiatiivi töötaja lepingu lõpetamiseks, võivad töötajad saada üleminekuhüvitist, kui nad on selle tööandja juures töötanud kaks aastat või kauem.
WAB-i jõustumisega leevendati 2020. aasta jaanuaris mõningaid töötajate vallandamise reegleid. Nüüd on tööandjatel võimalik tuua töötaja vallandamise põhjuste kombinatsioon; See tähendab, et tööandja ei pea esitama tõendeid ühe põhjuse kohta, vaid võib selle asemel viidata vähem tõendeid mitmel põhjusel. Selle meetme eesmärk on lihtsustada töötajate vallandamist. Lisaks sisaldab WAB muudatusi üleminekuhüvitises, mida töötajad saavad, kui tööandja nad vallandab. Kui varem koguti üleminekuhüvitist tähtajatute töölepingutega töötajate jaoks teatud arvu aastate pärast, siis nüüd saavad kõik töötajad üleminekuhüvitist. See summa on proportsionaalne tööandja juures veedetud ajaga ja varieerub sõltuvalt individuaalsest tööolukorrast.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning elukaaslane/isapuhkus
2. augustil 2022 kehtestati uus tasustatud lapsehoolduspuhkus. Kuni lapse 8-aastaseks saamiseni on vanematel lapsehoolduspuhkust 26 nädalat. Alates 2022. aasta augustist on vanemad saanud neist 26 nädalast 9 tasuliselt võtta. Neile hüvitatakse 70% nende tavapärasest sissetulekust. Neid üheksat nädalat saab kasutada ainult lapse esimesel eluaastal. Lisaks on alates 2019. aastast partneri-/isapuhkust (mitte tingimata isadele) pikendatud kahelt päevalt üheksale päevale. Lisaks võeti 2020. aastal kasutusele täiendav partnerpuhkus, mis võimaldab partneritel võtta kuni viis nädalat puhkust. Need nädalad kompenseeritakse 70% nende tavapärasest palgast.
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Haigusleht
Tööandjad on seadusega kohustatud maksma haiguse tõttu töölt puuduvatele töötajatele maksimaalselt kahe aasta jooksul 70% nende tavapärasest palgast. Töötasul, mille alusel 70% näitaja arvutatakse, on ülemmäär (2017. aasta jaanuaris 205,77 eurot päevas). Esimesel töölt puudumise aastal peab haigushüvitise suurus olema vähemalt võrdne riikliku miinimumpalgaga. Paljudes kollektiivlepingutes on ette nähtud kõrgemad haigushüvitised, peamiselt esimesel aastal.
Töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha, et haigushüvitist ei maksta esimese ühe või kahe haiguspäeva eest, kuigi selliseid "ootepäevi" ei või kohaldada teise haigusjuhtumi puhul nelja nädala jooksul pärast esimest.
Pikemaajalisel haiguspuhkusel on tööandjal kohustus teha jõupingutusi töötaja töökohale naasmiseks ning tööandja ja töötaja peavad koostama taastumis- ja tööturule naasmise kava. Kui töötajad ei tee piisavalt koostööd nende tööle naasmiseks, võib tööandja lõpetada haigushüvitise maksmise ja lõpuks töötaja vallandada. Pärast kaheaastast haiguspuhkust lõpeb tavaliselt tööandja haigushüvitise maksmise kohustus ning UWV hindab töötajaid, et teha kindlaks, kas neil on õigus saada riiklikku töövõimetushüvitist või mitte. Kui asutus otsustab, et tööandja ei ole teinud piisavalt jõupingutusi töötaja tööturule naasmiseks, võib ta kohustada tööandjat jätkama haigushüvitise maksmist kolmandat aastat.
Seda süsteemi on arutanud valitsus ja riiklikud sotsiaalpartnerid. Jõuti kokkuleppele selle süsteemi muutmises, kuna selle lähenemisviisiga rakendati nõudeid, mida väikestel ja keskmise suurusega ettevõtjatel oli eriti raske täita.
2020. aastal esitas valitsus mõned haiguspuhkuse osas kohandused. Alates 2021. aasta septembrist põhinevad UWV üldise hinnangu peamised kriteeriumid inimese töövõime ja tema taasintegreerimise trajektoori kohta ettevõtte arsti (meditsiinitöötaja, kes annab ettevõtte töötajatele meditsiinilisi hinnanguid (bedrijfsarts)) läbiviidud hindamisel. Ettevõttel on õigus küsida teist arvamust. Seejärel hindab UWV, mil määral on taasintegreerimise kava kooskõlas asjaomase töötaja tervisliku seisundiga. Idee seisneb selles, et see uus lähenemisviis pakub rohkem paindlikkust (Rijksoverheid, 2020a).
Pensioniiga
2013. aastal hakkas ametlik pensioniiga (meestel ja naistel) järk-järgult tõusma. See suurenes 65 aastalt 2012. aastal 66 aastale 2018. aastal ning 66 aastale ja 4 kuule 2020. ja 2021. aastal. 2022. aastal tõusis pensioniiga 66 aasta ja 7 kuuni. 2024. aastal on pensioniiga 67 aastat. Alates 2025. aastast tõuseb pensioniiga 1 aasta asemel 8 kuu võrra iga oodatavale elueale lisanduva aasta kohta. Paindlikke/ennetähtaegselt pensionile jäämise skeeme kohandatakse vastavalt, lisades teatava erikorra madalama sissetulekuga töötajatele (Rijksoverheid, dateed-a).
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)