Rumeenia tööelu profiil riigis
See profiil kirjeldab Rumeenia tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Rumeenias.
Nõuded töölepingule
Töösuhte sõlmimise vanuse alampiir on 16 aastat. Alla 18-aastastele (16–18-aastastele) töötajatele on sätestatud tööaja erinõuded, nimelt maksimaalselt 30 tundi nädalas või 6 tundi päevas. Töötaja ja tööandja vahel tuleb sõlmida individuaalne tööleping. Töötaja on kohustatud enne tööle asumist läbima tervisekontrolli. Protsess on lõpule viidud, kui leping laaditakse üles Revisali (andmebaas, kus töötajad on registreeritud).
Töötaja oskuste proovilepanekuks on seadusega ette nähtud juhtivatel ametikohtadel maksimaalselt 90-päevane katseaeg ja juhtivatel ametikohtadel 120-päevane katseaeg. Puuetega inimeste puhul on prooviperiood maksimaalselt 30 päeva.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
2011. aastal vastu võetud tööseadustiku kohaselt võib töötaja vallandada kas objektiivsetel põhjustel (kui ettevõte restruktureeritakse või kui tema ametikoht on lõpetatud, millisel juhul ei saa tööandja pärast töötaja vallandamist ametikohta ennistada ja kuueks kuuks samale ametikohale kedagi teist palgata) või subjektiivsetel põhjustel (näiteks distsiplinaarreeglite mittejärgimine (käitumise kohta töökohal), töölepingu tingimuste rikkumine või ametialane sobimatus). Kui distsiplinaarmeetmeid rakendatakse korduvalt, on tööandja kohustatud enne vallandamist läbi viima distsiplinaarjuurdluse. Kui töötaja tuleb vallandada ametialase sobimatuse tõttu, tuleb töötajale läbi viia eelhindamine, et kontrollida, kas töötaja on võimeline täitma ametijuhendi nõudeid või mitte.
Territoriaalsed tööinspektsioonid kontrollivad menetluste vastavust individuaalse töölepingu lõpetamisel. Kehtivuse tagamiseks peab tööandja esitama töötajale kirjaliku ülesütlemisteate. Töötaja võib tööandja otsuse kohtus vaidlustada.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Seadusjärgne puhkuse kord
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 63 days prenatal and 63 days postnatal. In addition, the mother/father can opt for two years’ childcare leave (or three years’ leave for children with disabilities) |
| Reimbursement | 85% of the beneficiary’s average income over the previous 12 months |
| Who pays? | National Fund of Social and Health Insurance (Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate) |
| Legal basis | Government Emergency Ordinance (OUG) No. 158/2005, OUG No. 111/2010, Law No. 66/2016 |
| Parental leave | |
| Maximum duration | The legislation grants the second parent the right to one month’s parental leave. The second parent can request one month of leave, or compensation and leave are suspended for the second parent for this month and the first parent can choose to take unpaid leave or go back to work |
| Reimbursement | 85% of the beneficiary’s average income over the previous 24 months, but no less than 85% of the gross national minimum wage and no more than RON 8,500 (around €1,710) |
| Who pays? | National Fund of Social and Health Insurance |
| Legal basis | OUG No. 158/2005, OUG No. 111/2010, OUG No. 55/2017, Law No. 66/2016 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | There are no mandatory periods of leave for fathers; they are subject to the same legislation as mothers if they want to take parental leave. In addition, they can take 10 days of paid paternity leave, which can be supplemented with 5 more days if the father has taken child-rearing classes |
| Reimbursement | 100% of the beneficiary’s average income over the previous 12 months |
| Who pays? | The company that employs the father |
| Legal basis | OUG No. 117/2022, Law No. 210/1999 |
Haigusleht
Seadus näeb ette õiguse saada haiguspuhkuse ajal tasu nii töötajatele kui ka füüsilisest isikust ettevõtjatele. See kehtib kogu puhkuseperioodi kohta, alates esimesest päevast. Vajalik on arstitõend. Tasustatud haiguspuhkuse saaja peab olema kindlustatud ja maksma sotsiaalmakseid. Tasustatud haiguspuhkuse minimaalne sissemakseperiood on 1 kuu 12 kuu jooksul enne haiguspuhkuse võtmise perioodi. Mõnede haiguste, näiteks HIV või tuberkuloosi ja hädaolukordade puhul ei sõltu õigus haiguspuhkusele sotsiaalmaksetest. Maksimaalne tasustatud puhkuse kestus on 183 päeva aastas, kuid mõne haiguse, näiteks vähi ja HIV puhul võib seda perioodi pikendada. Töötaja hüvitis haiguspuhkuse ajal on 75% viimase 12 kuu brutotulust. Mõne haiguse puhul suureneb kogus 100% -ni.
Töötaja on kohustatud esitama arstitõendi ja dokumendid, mis tõendavad haiguslehel viibitud päevade arvu. Alates 2014. aastast arvestatakse haiguspuhkust pensionisüsteemis tegevusperioodina.
Pensioniiga
Alates 2011. aasta jaanuarist reguleerib riiklikku süsteemi seadus nr 263/2010 ühtse pensionisüsteemi kohta, millega asendati endine riiklikku pensionisüsteemi käsitlev seadus (seadus nr 19/2000). Tavapärane pensioniiga on järk-järgult tõusnud ning 2015. aasta jaanuariks oli see tõusnud meeste puhul 65 aastani ja naiste puhul 60 aastani. Naiste pensioniiga tõstetakse 63. aasta jaanuariks 2030 eluaastani. Ennetähtaegselt pensionile jäämine on lubatud konkreetsetel õiguslikel tingimustel. Kuni 31. detsembrini 2014 oli minimaalne sissemakseperiood 14,4 aastat. 2015. aasta jaanuaris pikendati seda perioodi nii meeste kui ka naiste puhul 15 aastani. Täispensioni saaja nominaalne osamakseperiood on nii meestel kui naistel 35 aastat, kuid naistel jõustub see hiljem (jaanuar 2030) kui meestel (jaanuar 2015).
