Hispaania tööelu profiil
See profiil kirjeldab Hispaania tööelu põhijooni. Selle eesmärk on anda asjakohast taustteavet tööelu puudutavate struktuuride, institutsioonide, osalejate ja asjakohaste eeskirjade kohta.
See hõlmab näitajaid, andmeid ja regulatiivseid süsteeme järgmistes aspektides: osalejad ja institutsioonid, kollektiivsed ja individuaalsed töösuhted, tervis ja heaolu, palk, tööaeg, oskused ja koolitus ning võrdsus ja mittediskrimineerimine töökohal. Profiile ajakohastatakse süstemaatiliselt iga kahe aasta tagant.
"Individuaalsed töösuhted" tähendavad konkreetse töötaja ja tema tööandja vahelist suhet. Seda suhet kujundavad õiguslik reguleerimine ja tööturu osapoolte tingimuste üle peetud läbirääkimiste tulemused. Käesolevas osas vaadeldakse töösuhte algust ja lõpetamist ning õigusi ja kohustusi Hispaanias.
Nõuded töölepingule
Töösuhte alustamise vanuse alampiir on 16 aastat. Kui tööleping on allkirjastatud, peab ettevõte teatama riiklikule tööturuametile lepingu tingimused ja saatma teenusele selle koopia hiljemalt 10 päeva hiljem. Töökoha töötajate esindajatele tuleb esitada veel üks lepingu koopia.
Vallandamise ja lõpetamise menetlused
Tööandjad on kohustatud oma töötajaid kavandatavatest koondamistest teavitama 15 päeva ette. See etteteatamistähtaeg kehtib nii kollektiivsete kui ka individuaalsete koondamiste ja kõigi töötajate suhtes, olenemata nende ametiajast. 2010. aastal lühendati etteteatamistähtaega ühelt kuult kahele nädalale kuningliku dekreetseadusega 10/2010. Hispaania majandus näib praegu olevat selles valdkonnas paindlikum kui Majanduskoostöö ja Arengu Organisatsiooni keskmine riik, sest keskmine etteteatamistähtaeg on riikides 3,5 nädalat töötajatele, kelle tööstaaž on vallandamise ajal 9 kuud, 1,3 kuud 4-aastase tööstaažiga töötajatel ja 2,7 kuud 20-aastase tööstaažiga töötajatel.
Kollektiivse vallandamise korral (rohkem kui viis töötajat, kui see puudutab kogu töötajaskonda; vähemalt 10 töötajat vähem kui 100 töötajaga ettevõtetes; 100–300 töötajaga ettevõtetes 10% töötajatest ja üle 299 töötajaga ettevõtetes 30 töötajat) nõutakse õigusaktidega, et töötajatele makstakse seadusjärgset hüvitist vähemalt 20 päeva iga tööaasta eest; maksimaalselt 12 kuu palgani.
Tähtajatu töölepinguga töötaja individuaalse ebaõiglase vallandamise korral nõutakse õigusaktidega, et töötajale makstakse minimaalset seadusjärgset hüvitist 33 päeva iga tööaasta eest, maksimaalselt 24 kuu palga ulatuses.
Individuaalse õiglase vallandamise korral nõutakse õigusaktidega, et töötajatele makstakse minimaalset seadusjärgset hüvitist 20 päevatasu iga tööaasta eest, maksimaalselt 12 kuu palga ulatuses.
Alla 25 töötajaga ettevõtetes maksab avalik palgagarantiifond (Fondo de Garantía Salarial) kollektiivse koondamise korral 40% töötajate seadusjärgsest hüvitisest.
Ajutiste lepingute lahkumishüvitist muudeti kuningliku dekreetseadusega 10/2010, milles sätestati, et alates 1. jaanuarist 2015 suureneb lahkumishüvitis igal aastal 1 päeva võrra tööaasta kohta, 8 päevalt 2010. aastal 12 päevani. Sellest tulenevalt oli 2014. aastal lahkumishüvitis tähtajaliste töölepingute eest 11 päeva töötatud aasta kohta. Kui tööandja vallandab ajutise töötaja enne tema lepingu lõppemist, on lahkumishüvitis 33 päeva töötasu iga tööaasta eest, maksimaalselt 24 kuu palga ulatuses.
Kohus tegi 2016. aasta septembris selles küsimuses poleemilise otsuse (C-596/14). Hispaania seaduste kohaselt saavad alalised töötajad koondamisel 20 päeva tööaasta kohta lahkumishüvitist, samas kui ajutised töötajad saavad 12 päeva ja ajutised asendajad (interinos) ei saa hüvitist. Euroopa Kohus leidis 14. septembri 2016. aasta otsuses, et ajutistel asendajatel on õigus saada töölepingu ülesütlemise hüvitist ning et ajutiste töötajate ja alatiste töötajate saadav summa ei tohiks tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe õiguslikel alustel (sätestatud nõukogu direktiivi 1999/70/EÜ lisas) erineda nende lepingu liigi tõttu.
See otsus on tekitanud Hispaanias lahkumishüvitise teemal suurt ebakindlust, sest kohtuotsuse kohaselt peaks nii ajutistel töötajatel kui ka ajutistel asendajatel olema sama hüvitis kui teistele töötajatele (20 päeva, maksimaalselt 12 kuu palk).
Praegu on Hispaania määrus endiselt sama (ajutiste asendajate lahkumishüvitist ei maksta), kuigi Euroopa Kohtusse ja Hispaania kõrgemasse kohtusse on jõudnud rohkem sarnaseid juhtumeid, mis ootavad otsuseid. Näib, et seadusandja ootab, kuni need pooleliolevad kohtuasjad on lahendatud, et reguleerida küsimust konsolideerituma kohtupraktika alusel. Seega on Euroopa Kohtu otsuse tagajärjed veel näha.
Isa-, rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus
Viimastel aastatel on rasedus- ja sünnituspuhkus ning isapuhkus oluliselt muutunud.
Lapsehoolduspuhkuse kestust pikendati 5. juulil 2018 neljalt nädalalt viiele nädalale. 2017. aasta septembris leppisid Rahvapartei ja Ciudadanos kokku, et pikendavad isapuhkust alates järgmisest aastast viie nädalani. 2018. aasta jaanuaris oli see kokkulepe siiski veel 2018. aasta eelarveseaduse heakskiitmise tingimus, mistõttu pikendust praktikas ei kohaldatud (ja lapsehoolduspuhkus oli endiselt neli nädalat pikk). Sotsialistlik valitsus teatas sellest meetmest lõpuks eelarveseaduse (seadus 6/2018) osana.
2019. aasta veebruaris võttis sotsialistlik valitsus vastu kuningliku dekreetseaduse 6/2019, millega kehtestati rasedus- ja sünnituspuhkuse ning isapuhkuse järkjärguline võrdsustamine. Seetõttu tõusis isapuhkus 2019. aastal kaheksa nädalani ja 2020. aastal 12 nädalani ning 2021. aastaks oli mõlemal vanemal võrdne 16-nädalane mitteülekantav tasustatud puhkus, mida võis mitmike sünni korral pikendada kahe nädala võrra lapse kohta.
Seadusjärgne puhkuse kord
Maternity leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 4/1995, Law 3/2007, Royal Decree 6/2019 |
Parental leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 4/1995, Law 3/2007, Royal Decree 6/2019 |
Paternity leave | |
Maximum duration | 16 weeks, which can be extended to 18 weeks in the case of multiple birth or the adoption of a child with disabilities. |
Reimbursement | 100% of the regulatory base salary |
Who pays? | Social Security (Seguridad Social) |
Legal basis | Law 3/2007, Law 9/2009, Royal Decree 295/2009, Law 6/2018, Royal Decree 6/2019 |
Allikas: Autorite enda väljatöötamine.
Haigusleht
Haiguspuhkuse saamiseks peab töötaja olema tasunud sotsiaalkindlustusmakseid 180 päeva jooksul viie aasta jooksul enne puhkuse algust, kui tegemist on tavalise haigusega. Tööõnnetuse korral sissemakseperioodi ei nõuta.
Makstav hüvitise suurus määratakse kindlaks palga alusel kehtestatud sissemaksete alusel. Tavalise haiguse esimese kolme päeva eest töötaja hüvitist ei saa. 4. ja 20. päeva vahel on asendusmäär 60% regulatiivsest põhipalgast. Pärast 20. päeva on asendusmäär 75% regulatiivsest baasist. Tööõnnetuse korral on asendusmäär 75% regulatiivsest baasist alates esimesest päevast.
Pensioniiga
Pensioniiga tõsteti 2011. aastal (seadus 27/2011) 65. eluaastalt 67 eluaastale. Pensionile jäämise edasilükkamist rakendatakse järk-järgult aastatel 2013–2027. See kasvas ühe kuu võrra aastas kuni 2018. aastani ja on alates 2019. aastast kasvanud kahe kuu võrra aastas. See kasvab samas tempos kuni 2027. aastani. Töötajad võivad pensionile jääda 65-aastaselt ja saada maksimaalseid pensioniõigusi, kui nad on tasunud sotsiaalkindlustusmakseid vähemalt 38 aastat ja 6 kuud.
Pensioni regulatiivse aluse määramiseks võetav sissemakseperiood tõusis aastatel 2013–2022 15 aastalt 25 aastale. Seda tõusu rakendati järk-järgult, suurendades sel perioodil ühe aasta võrra.
Naised, kes on oma karjääri katkestanud sünni või lapsendamise tagajärjel, saavad enne 67-aastaseks saamist nõuda 9 kuu sissemakseid lapse kohta, maksimaalselt 2 aastat.
2021. aasta juulis jõudsid valitsus ja sotsiaalpartnerid (CEOE, Cepyme, CCOO ja UGT) pensionireformi osas kokkuleppele. Kokkulepe on esimene suur pensionileping sotsiaaldialoogi kontekstis alates 2011. aastast (La Moncloa, 2021).
Kokkuleppega nähakse ette uus hindamismehhanism, et säilitada riiklike pensionide ostujõud vastavalt eelmise aasta keskmisele aastainflatsioonile.
Kokkulepe sisaldab mitmesuguseid stiimuleid, mille eesmärk on lähendada tegelik pensioniiga seadusjärgsele pensionieale. Need meetmed hõlmavad uusi stiimuleid pensionile jäämise edasilükkamiseks, nagu sotsiaalkindlustusmaksetest vabastamine ja pensionisumma suurendamine.
Sotsiaalpartnerid võtsid kohustuse pidada läbirääkimisi uue põlvkondadevahelise võrdsuse mehhanismi üle kooskõlas taaste-, ümberkujundamis- ja vastupidavuskavaga. Uus mehhanism peaks jõustuma 2027. aastal ja selle eesmärk on tasakaalustada pensionide rahastamise jõupingutusi põlvkondade vahel.
Teine reformiettepanek, mille suhtes veel üksmeelt ei saavutata, on seotud vanaduspensionide arvutamise aluseks oleva perioodi pikendamisega 25 aastalt 30 aastale aastatel 2027–2038. Hispaania valitsus ja Euroopa Komisjon leppisid selles meetmes kokku Hispaania taaste- ja vastupidavuskava kontekstis. Hispaania Panga hinnangul toob selline meede kaasa keskmise esialgse pensioni vähenemise. Arvutusperioodi pikendamine kõige soodsama aastate arvuni võib aga aidata tasandada keskmise algpensioni summa langust, aidates samal ajal vähendada ebavõrdsust pensionäride vahel (Muñoz-Julve ja Ramos, 2022).
