Töövõitlus ja vaidlused Hispaanias

Streigiõigust reguleerivad kuninglik dekreetseadus 17/1977, Hispaania põhiseadus ja konstitutsioonikohtu otsus (nr 11/1981).

Nende määruste kohaselt on kahte tüüpi töövõitlusi: streik (la huelga) ja töösulg (cierre patronal). Streik on töötajate kollektiivne tegevus, mis seisneb nende tööjõu kokkulepitud äravõtmises. Tavaliselt on see suunatud tööandja vastu, et toetada kollektiivläbirääkimiste protsessi ja sundida järgima seadusandlikke või lepingulisi eeskirju.

Teisest küljest on töösulg tööandja ühepoolne töövõitlus, mis seisneb tootmistegevuse täielikus või osalises lõpetamises. Aluseks võib olla ettevõtte füüsiline sulgemine või mõni muu töö tegemise takistamiseks võetud meede. Streigiõiguse kaitsmiseks lubavad Hispaania õigusaktid politseimeetmena sulgeda ainult siis, kui inimesed või vara on ohus. Siiski on need meetmed, mida tööandjad harva rakendavad.

Hispaanias võivad streigi välja kuulutada enamik töötajate esindajaid töökohal, kõik ettevõtte töötajad (lihthäälteenamusega) ja sektoris esindavad ametiühingud. Streigi väljakuulutamise otsusest tuleb teatada ettevõttele ja tööametile viis päeva enne streigi korraldamist. Börsiettevõtete puhul on etteteatamistähtaeg 10 päeva. Lõpuks tuleb luua ka streigikomitee, mis koosneb maksimaalselt 12 liikmest.

Streigi ajal töölepingud peatatakse. Streigiõigus on üksikisiku õigus, mida kasutatakse kollektiivselt. Seega on üksikutel töötajatel vabadus valida, kas nad osalevad või mitte.

Ainsad streigid, mis on keelatud, on poliitilised streigid, solidaarsusstreigid ja streigid, mille eesmärk on vaidlustada kehtiv kollektiivleping; Hispaanias on aga seda tüüpi streikide traditsioon, mis sageli esinevad üldstreigi vormis (teatud tüüpide keelustamise tõttu).

Hiljuti, 2015. aastal, tehti Hispaania karistusseadustiku reformi (orgaaniline seadus 1/2015) tõttu streigiküsimuses muudatus. Artikli 315 lõikes 3 on sätestatud, et neid, kes tegutsevad rühmas või individuaalselt, kuid kokkuleppel teistega, kes sunnivad teisi inimesi streiki alustama või jätkama, tuleks karistada vangistusega 1 aasta ja 9 kuud kuni 3 aastat või rahatrahviga ja 18 kuu kuni 24 kuu pikkuse vangistusega.

Töövõitluse eri vormide levimus, 2010–2019

Märkus: nende erasektori ettevõtete protsent, kes teatasid mis tahes liiki töövõitlusest osutatud ajavahemiku jooksul. E.k., ei ole kättesaadav.

Allikas: Eurofound, 2019. aasta Euroopa ettevõtete uuring

Töövõitluse areng, 2012–2022

Allikas: Töö- ja sotsiaalmajanduse ministeerium, "Streigid arenesid, töötajad osalesid ja töötamata päevad valdkondlike, institutsionaalsete, territoriaalsete ja motivatsiooniaspektide järgi" ("Huelgas desarrolladas, trabajadores participantses y jornadas no trabajadas, por ámbitos sectorial, institucional, territorial y por motivación"), 2022. aasta statistiline aastaraamat.

Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismid

1996. aastal sõlmiti töökonfliktide kohtuvälise lahendamise leping (Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos). Seda pikendasid 2020. aastal kuni 2024. aastani UGT, CCOO (ametiühingud) ning CEOE ja Cepyme (tööandjate organisatsioonid). See leping avas ukse erafondi loomiseks, mida haldab konföderatsioonidevaheline vahendus- ja vahekohtuteenistus, mida rahastab täielikult riik ja mida haldavad autonoomselt sotsiaalpartnerid. See pakub tasuta teenuseid, mis on sarnased kogukondade ühiste institutsioonide teenustega.

Kokkuleppe kohaselt hõlmavad hõlmatud menetlused ja aspektid järgmist:

• riigi õigusakti, kollektiivlepingu, lepingu või pakti tõlgendamine ja kohaldamine, olenemata selle kehtivusest, või äriühingu otsus või praktika

• kollektiivlepingu läbirääkimistest tulenevad konfliktid, millega kaasneb selle blokaad

• konfliktid, mis viivad läbirääkimiste või kokkuleppe blokaadini

• konfliktid, mis tulenevad streigi üleskutsest või streigi korral turva- ja hooldusteenuste korraldamisest

• konfliktid, mis mõjutavad äriühingu, kontserni või seotud äriühingu mitut töökeskust, mis asuvad erinevates autonoomsetes piirkondades

Lisaks on alates 1990. aastate lõpust sotsiaalpartnerite kokkulepetega loodud erinevad piirkondlikud vahekohtuasutused Andaluusias, Baleaari saartel, Kataloonias, Kantaabrias ja Kastiilia-La Manchas. 2022. aastal teatas paremäärmuslike ja konservatiivsete parteide koalitsioonist moodustatud Castilla-La Mancha piirkondlik valitsus piirkondliku töösuhete teenistuse sulgemisest, väites rahastamise puudumist (La Razón, 2023).

Individuaalsed vaidluste lahendamise mehhanismid

Üksikkonfliktide puhul on kõigepealt kollisiooninormid – see tähendab vastuolud, mis puudutavad seaduste tõlgendamist või tulenevad kollektiivlepingute rakendamisest. Sellised konfliktid võib algatada kohtumenetluses, mis algab pärast seda, kui kumbki pool on hagi esitanud, pärast kohustuslikku lepituskatset halduskeskuses ametiühingute ja tööandjate organisatsioonide vahel sõlmitud kokkulepete alusel loodud lepitusorganite kaudu.

Halduskonfliktide puhul viiakse lepitusmenetlus läbi riigi määratud lepitusadvokaadi juuresolekul, kelle roll piirdub üksnes mõistmise hõlbustamisega. Ta hoidub ettepanekute tegemisest. Kui pooled ei jõua kokkuleppele, võivad nad kutsuda institutsionaalse vahekohtu. Selle protsessi käigus esitavad pooled omal soovil oma konflikti kohtuametivälise isiku (riigi määratud riigiteenistujast advokaat, kes ei ole kohtunik) otsusele. Ta teeb siduva otsuse, mida tuleb järgida ja millel on samasugune mõju kui kohtuniku otsusel, mida ei saa edasi kaevata. Kui lepitus- ja/või vahekohtumenetlus lõpeb kokkuleppeta, viiakse sotsiaalkohtutes läbi järgmine etapp.

Lõpuks võib konfliktid esitada sotsiaalkohtutele. Need on korraldatud vastavalt nende õigusemõistmise pädevusele piirkondlikul tasandil (kõrge kohus) ja riiklikul tasandil (riiklik kohus ja ülemkohus).

Alljärgnevas tabelis on esitatud teave kohtumehhanismide kaudu lahendatud kollektiivsete konfliktide arvu ning konföderatsioonidevahelise vahendus- ja vahekohtuteenistuse ning piirkondlike kohtuväliste konfliktide lahendamise mehhanismide kaudu lahendatud kollektiivsete konfliktide arvu kohta. Võime täheldada, et majanduse taastumisega (2012–2020) on kohtulike või kohtuväliste mehhanismide kaudu lahendatud konfliktide arv väga märkimisväärselt vähenenud. Viimased 2021. aasta kohta kättesaadavad andmed näitavad aga mitmesuguste vaidluste lahendamise mehhanismide kaudu käsitletavate küsimuste arvu suurenemist. Seda suundumust saab seletada lühendatud tööaja kavade massilise kasutuselevõtuga, mis takistas ettevõtetel pandeemia esimese kuue kuu jooksul oma töötajaid vallandada.

Vaidluste kollektiivse lahendamise mehhanismide kasutamine, 2012–2021

Märkus: SIMA, konföderatsioonidevaheline vahendus- ja vahekohtuteenistus.

Allikas: Tööhõive- ja sotsiaalmajandusministeeriumi aastastatistika.