Kroatijos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame profilyje apibūdinami pagrindiniai Kroatijos profesinio gyvenimo ypatumai. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
2012–2022 m. bendrasis vidaus produktas (BVP) Kroatijoje išaugo 39,9 proc. ir šis augimas buvo gerokai didesnis nei ES vidutinis 15,3 proc. augimo tempas tuo pačiu laikotarpiu. Bendras nedarbas 2012–2022 m. gerokai sumažėjo ir 2022 m. sudarė 7 proc. ir išliko artimas tų metų ES vidurkiui (6,2 proc.). Jaunimo nedarbas 2012–2022 m. sumažėjo 24,1 procentinio punkto, o jaunimo užimtumas per šį laikotarpį padidėjo 4,9 procentinio punkto. Moterų užimtumo lygis taip pat pagerėjo ir 2022 m. pasiekė 65,6 proc. 2020 m. dėl pandemijos nedarbo lygis labiausiai padidėjo jaunimo (4,5 procentinio punkto) ir tais metais siekė 21,1 proc.
2014 m. liepos 15 d. Kroatijos parlamentas priėmė naują Darbo įstatymą (Zakon o radu; OG 93/14). Šiuo aktu siekiama padidinti dirbančių asmenų skaičių ir sukurti teisinę sistemą, kuri leistų darbdaviams kurti lankstesnius verslo modelius ir prisitaikyti prie rinkos poreikių, kartu išlaikant darbuotojų apsaugą. 2017 ir 2019 m. buvo priimti keli mažesni įstatymo pakeitimai (OG 127/17 ir 98/19), daugiausia susiję su darbuotojų atstovų teisėmis. 2022 m. buvo padaryti papildomi Darbo įstatymo (OG 151/22), kuris įsigaliojo 2023 m. sausio 1 d., pakeitimai. Šiais pakeitimais nuotolinis darbas gali būti atliekamas nuolat, laikinai arba retkarčiais, jei darbuotojo ar darbdavio siūlymu darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl tokio pobūdžio darbo. Tačiau reikia užtikrinti, kad darbo pobūdis ir rizikos laipsnis atitiktų darbuotojų saugos taisykles. Darbdavio patalpose dirbantis darbuotojas, siekdamas suderinti savo darbą, šeimos įsipareigojimus ir asmeninius poreikius, gali pasiūlyti darbdaviui pakeisti darbo sutartį, kad nuotolinis darbas būtų taikomas tam tikram laikotarpiui, ypač dėl (1) sveikatos apsaugos dėl diagnozuotos ligos ar nustatytos negalios, (2) nėštumo ar tėvų pareigų vaikams, kol vaikui sukaks aštuoneri metai, ir (3) asmens priežiūros artimiausias šeimos narys arba jų namų ūkio narys. Susiklosčius ypatingoms aplinkybėms, atsiradusioms dėl ligų epidemijų, žemės drebėjimų, potvynių ir panašių reiškinių, darbdavys, siekdamas tęsti veiklą ir apsaugoti darbuotojų bei kitų žmonių sveikatą ir saugą, gali sutikti, kad darbuotojai dirbtų iš namų nekeičiant darbo sutarties. Jei ypatingos aplinkybės, dėl kurių toks darbas trunka ilgiau nei 30 dienų, darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui darbo sutartį, kurioje būtų išsamiai nurodyta nuotolinio darbo apimtis ir pobūdis.
Kalbant apie atstovavimą socialiniams partneriams, 2014 m. buvo priimtas Įstatymas dėl atstovavimo darbdavių asociacijoms ir profesinėms sąjungoms (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (OG 93/14). Jame nustatyta aukštesnio lygio darbdavių ir profesinių sąjungų asociacijų atstovavimo nacionaliniu lygmeniu trišaliuose organuose nustatymo tvarka ir kriterijai. Jame taip pat nustatoma profesinių sąjungų atstovavimo kolektyvinėse derybose nustatymo procedūra ir kriterijai. 2015 m. įstatymas buvo šiek tiek pakeistas (OG 26/15).
Dvišalis socialinis dialogas plėtojamas įmonių lygmeniu, o sektoriaus lygmens dvišalės derybos dažniausiai tebėra nepakankamai išplėtotos. Netinkamo dvišalio (ypač sektoriaus lygmens) socialinio dialogo plitimo priežastys yra apskritai silpnos socialinio dialogo tradicijos, menkas privataus sektoriaus darbuotojų įtraukimas į kolektyvines sutartis, profesinių sąjungų susiskaidymas, privataus sektoriaus nenoras priimti profesines sąjungas kaip partnerius ir nepakankami profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų pajėgumai. Kroatijoje nėra vienodos darbo santykių sistemos, todėl atsirado sudėtinga išankstinė sąlyga socialinių partnerių atstovavimui nustatyti. Pirmoji kolektyvinių derybų sistema yra valstybės tarnautojų ir darbuotojų, kurių darbo užmokestis finansuojamas iš centrinio biudžeto, derybų sistema; antroji sistema yra kolektyvinės derybos valstybinėse įmonėse, kurių dauguma priklauso valstybei; trečioji kolektyvinių derybų sistema matoma vietos ir regionų savivaldos padaliniuose ir jų įsteigtose valstybinėse įmonėse; ketvirtoji kolektyvinių derybų rūšis yra privačiajame sektoriuje, kuris turi tradicijas ir sektorių kolektyvinių sutarčių sistemą; Galiausiai, penktasis kolektyvinių derybų modelis yra vidaus kolektyvinės sutartys privačiame sektoriuje. Kroatijos darbdavių asociacija (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)yra vienintelė savanoriška darbdavių asociacija Kroatijoje, dalyvaujanti trišalio socialinio dialogo organuose. 2013 m. darbdavių organizacijų tankis pagal darbuotojų skaičių buvo 31 proc. (2013 m. Europos įmonių tyrimo duomenimis), o darbuotojų organizacijų – 20 proc., o darbo tarybų – 13 proc. (2013 m. Europos bendrovių apklausa). Šeperić (2017) apskaičiavo, kad bendras profesinių sąjungų tankumas yra apie 26 proc., o mažėjimo tendencija. Remiantis naujausia Schirmbeck ir Šeperić analize (2022 m.), Kroatijoje yra apie 280 000 profesinių sąjungų narių. Tai atitinka maždaug 20 proc. visų Kroatijos juridinių asmenų darbuotojų.
