Kolektyvinės derybos Kipre

Teisė į kolektyvines derybas garantuojama ir saugoma 1960 m. Konstitucijoje. Visų pirma Konstitucijos 26 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad "įstatyme gali būti numatytos kolektyvinės darbo sutartys, kurias privalo vykdyti darbdaviai ir darbuotojai, tinkamai apsaugant bet kurio asmens, nepriklausomai nuo to, ar jam atstovaujama sudarant tokią sutartį, ar ne, teises".

Tačiau, nesant atitinkamo įstatymo, iki šiol sudarytos kolektyvinės sutartys laikomos "džentelmeniškais susitarimais". Tai reiškia, kad norminė sutarčių dalis – sąlygos, reglamentuojančios darbo užmokesčio ir darbo sąlygų klausimus bei kitus su darbo jėgos teikimu susijusius klausimus – neturi tiesioginio ar privalomo poveikio darbuotojams.

Praktiškai laisvų kolektyvinių derybų sistema, sukurta pagal IRC, taikoma tiek privačiajam, tiek pusiau viešajam sektoriui.

Nepaisant aiškios kolektyvinių derybų decentralizavimo tendencijos, apie kurią pranešė profesinės sąjungos ir darbdavių asociacijos, Kipre tebėra nevienareikšmė padėtis, kai sektoriaus ir įmonių derybų lygis keičiasi. Šiomis aplinkybėmis gana sunku įvertinti, kuris yra vyraujantis lygis, daugiausia atsižvelgiant į bendrą derybų aprėptį. Konkrečiai, nepaisant įmonių lygmens skaitinės persvaros, sektoriaus lygmuo laikomas ne mažiau svarbiu, jei ne svarbesniu, kalbant apie aprėptį.

Turimi duomenys apie kolektyvinių derybų aprėptį yra fragmentiški ir gaunami iš įvairių šaltinių, o jų rinkimo ir apdorojimo būdai nežinomi. Šiame kontekste problemiška nurodyti konkrečius duomenis, tačiau labai svarbu atskirti viešąjį ir platesnį viešąjį sektorių, kuriame aprėpties dalis siekia beveik 100 proc., ir privatųjį sektorių. Kalbant apie privatųjį sektorių, nepateikdamos tikslaus skaičiaus, profesinės sąjungos pranešė, kad nuo 2007 m. pastebima tendencija, kad derybų aprėptis mažėja, o nuo 2010 m. ši tendencija nuolat didėja. Ši tendencija išryškėjo per pastarąją ekonomikos krizę.

Darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Pastaba: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose padaliniuose, kuriuose daugiau nei 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru apklausoje dalyvavusių darbuotojų skaičiumi.

Šaltiniai: Eurofound, 2013 m. ir 2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (ekonominės veiklos rūšių nomenklatūros (NACE) kodai B–S), galimi keli atsakymai; Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010, 2014 ir 2018 m. darbo užmokesčio struktūros tyrimas (įskaitant įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietos vienetui pateikiant vieną atsakymą); EBPO ir AIAS (2021 m.).

Kipre kolektyvinės derybos vyksta sektorių ir įmonių lygmenimis. Sektorių lygmeniu visada vyksta tiesioginės derybos tarp darbdavių ir darbdavių, dažniausiai tarp dviejų didžiausių konfederacijų iš darbuotojų pusės (PEO ir SEK) ir OEB iš darbdavių pusės. Įmonių lygmeniu kolektyvines sutartis rengia ir derasi dėl jų, paprastai tiesiogiai, tarp profesinių sąjungų atstovų ir darbdavio, tačiau daugeliu atvejų padedant įmonei priklausančiai darbdavių asociacijai.

Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.

Artikuliacija

Dviejų derybų lygių artikuliacija yra gana silpna. Todėl derybos sektoriaus lygmeniu nėra pagrindas nustatyti darbo užmokestį konkretesniu lygmeniu, pavyzdžiui, įmonės lygmeniu.

Kolektyvinių derybų laikas nėra nustatytas. Vis dėlto, remdamasi IRC nuostatomis, šalis, siekianti pakeisti galiojančią kolektyvinę sutartį, turėtų pranešti kitai šaliai apie savo ketinimą tai padaryti likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos ir kartu pateikti pretenzijų ar pakeitimų sąrašą. Vienintelė išimtis yra tada, kai mažų įmonių atveju kolektyvinėje sutartyje numatyta kitokia tvarka.

Abiem šalims susitarus, galiojanti kolektyvinė sutartis galios laikotarpį, lygų vėlavimo pateikti pretenzijas trukmei, jei šis vėlavimas neviršija 15 dienų. Jei šalis, siekianti pakeisti galiojančią sutartį, nepraneša apie savo ketinimą tai padaryti, kolektyvinė sutartis galioja dar metus.

Dėl ekonomikos krizės darbdavių organizacijų tikslas yra sudaryti ilgalaikes kolektyvines darbo sutartis, kurio, jų nuomone, siekia ir profesinės sąjungos. Tačiau profesinės sąjungos mano, kad kolektyvinių sutarčių galiojimo laikas turėtų būti trumpesnis, nes daugelis nuostatų dėl ekonomikos krizės laikomos laikinomis.

Nors skirtingi derybų lygmenys nėra koordinuojami, keliuose ekonominės veiklos sektoriuose, pavyzdžiui, viešbučių, metalo apdirbimo ir statybos pramonėje, kolektyvinės derybos yra pagrindas nustatant darbo užmokestį kituose ekonominės veiklos sektoriuose subsektoriaus arba įmonės lygmeniu. Tai reiškia, kad šie sektoriai neoficialiai laikomi sparčiai veikiančiais sektoriais.

Kolektyvinės sutartys taikomos tik pasirašiusiųjų šalių nariams. Tačiau Kipre nėra bendros teisinės nuostatos dėl privalomo kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimo ir funkcinio ekvivalento.

2013 m. vasario mėn. Christofia vyriausybė pateikė įstatymo projektą, kuriuo siekiama nustatyti sektorių kolektyvinių sutarčių išplėtimo mechanizmą. 2013 m. kovą pradėjusi eiti pareigas Anastasiades vyriausybė atšaukė įstatymo projektą. Po to Atstovų Rūmų Darbo komiteto pirmininkas iš naujo pateikė įstatymo projektą su nedideliais esminiais pakeitimais. 2022 m. pabaigoje įstatymo projektas dar buvo Darbo komitete ir dar nebuvo įtrauktas į komiteto prioritetinę darbotvarkę.

2020 m. gegužės mėn. teisės aktais buvo nustatytas tam tikras pratęsimo mechanizmas. Teisės aktai yra specifiniai statybos pramonei. Teisės aktai išplečia šias penkias sektoriaus kolektyvinės sutarties nuostatas visiems pramonės darbuotojams: (1) valstybinės šventės, (2) draudimo fondas, (3) darbo laikas, (4) apmokėjimas už viršvalandžius ir (5) 13-asis darbo užmokestis, mokamas darbuotojams gruodžio mėnesį.

Kalbant apie darbo užmokesčio indeksavimą, taikomą kolektyvinių derybų rezultatams, taikomi visi darbuotojai, nepriklausomai nuo to, ar jie yra profesinės sąjungos nariai.

Nukrypti leidžianti nuostata galima, tačiau konkrečių duomenų apie jos mastą Kiprui nėra. DLR pranešė, kad 2012 m. padaugėjo darbdavių, kurie vienašališkai pakeitė įdarbinimo sąlygas, o tai daugeliu atvejų lėmė dalinį kolektyvinių sutarčių pažeidimą ir mažiau žmonių. Dalinis pažeidimas reiškia, kad nebuvo laikomasi visų susitarimo nuostatų arba kad buvo taikoma tik nedidelė dalis darbuotojų (paprastai tai yra nuolatiniai darbuotojai, kurie yra profesinės sąjungos nariai).

Nuo 2012 m. dėl ekonomikos krizės pradinės sąlygos buvo labiau paplitusios. Nėra atitinkamos teisinės ar institucinės sistemos, o iki 2008 m. nebuvo taikomos pradinės sąlygos. Reikėtų pažymėti, kad Kipre vietoj termino "pradinė sąlyga" socialiniai partneriai mieliau nurodo "specialius ir (arba) ad hoc susitarimus" (arba galiojančio susitarimo nuostatas), kurie dėl ekonomikos krizės yra sunkumų sąlyga. OEB nurodė, kad nuo 2012 m. dauguma pratęsimų buvo atlikti pagal tokio pobūdžio susitarimus, kurie buvo sudaryti trumpam laikotarpiui, paprastai vieneriems metams. Kalbant apie šių specialiųjų ir (arba) ad hoc susitarimų turinį, jie beveik išimtinai susiję su darbo užmokesčiu ir darbo laiku. Praktiškai ad hoc susitarimai veikia kaip preliminarieji susitarimai, leidžiantys nukrypti nuo pradinio susitarimo, o bet kokie atskiri nukrypimai įvyksta įmonės lygmeniu, atsižvelgiant į konkrečias sąlygas, su kuriomis susiduria kiekviena atskira įmonė. Ekonomikai grįžus prie teigiamų augimo tempų, nuo 2015 m. antrojo pusmečio pagrindinės privataus sektoriaus profesinės sąjungos pradėjo sutelkti dėmesį į visų kolektyvinėse sutartyse numatytų sąlygų susigrąžinimą.

Iki jų atnaujinimo ankstesnės sutartys paprastai lieka galioti. Tačiau, PEO nuomone, tai yra pilkoji zona, kurioje neaišku, kas galioja, o kas ne. Šiame kontekste PEO atkreipė dėmesį į tai, kad dėl ekonominės krizės buvo daugiau vėluojama atnaujinti kolektyvines darbo sutartis, todėl daugeliui darbuotojų tiek individualiose įmonėse, tiek ištisuose ekonominės veiklos sektoriuose liko netaikomos pagrindinės įdarbinimo sąlygos.

Ne visose kolektyvinėse sutartyse yra taikos sąlyga, o tos kolektyvinės sutartys, kuriose yra taikos sąlyga, vis tiek nurodo IRC nuostatas. IRC yra tik "džentelmeniškas susitarimas", todėl nesukuria teisinių įsipareigojimų. Tačiau kolektyvinėse derybose dalyvaujantys socialiniai partneriai laikosi jos nuostatų. IRC sprendžia darbo taikos klausimus pagal ginčo pobūdį. Interesų konfliktų atveju (konfliktas, kylantis dėl derybų dėl naujos kolektyvinės sutarties sudarymo arba esamos kolektyvinės sutarties atnaujinimo) IRC numato, kad šalys negali imtis kolektyvinių veiksmų nei kolektyvinės sutarties galiojimo metu, nei tarpininkavimo, arbitražo ar viešojo tyrimo metu.

Kilus ginčams dėl skundų (apibrėžiamų kaip ginčai, kylantys dėl galiojančių kolektyvinių sutarčių ar galiojančių įdarbinimo sąlygų aiškinimo ir (arba) įgyvendinimo arba dėl asmeninio skundo, įskaitant skundą dėl atleidimo iš darbo), šalys įsipareigoja nesiimti jokių kolektyvinių veiksmų. Profesinės sąjungos gali imtis kolektyvinių veiksmų, jei darbdavys, nepaisydamas MLSI rekomendacijų, akivaizdžiai pažeidžia kolektyvinės sutarties nuostatą.

Kalbant apie kolektyvinių derybų turinį, jos yra gana ribotos ir apima tradicinius klausimus, tokius kaip darbo užmokestis ir darbo laikas. Kiti klausimai, susiję su individualiu užimtumu ir darbo sąlygomis, laikomi antraeiliais.