Čekijos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame aprašyme apibūdinami pagrindiniai Čekijos profesinio gyvenimo ypatumai. Jo tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Pagrindinis darbo santykių rūpestis yra kolektyvinis darbo ir užimtumo valdymas. Šiame skyriuje apžvelgiamos kolektyvinės derybos Čekijoje.
Čekijoje galima sudaryti ir aukštesnio lygio kolektyvines sutartis, ir įmonių lygmens kolektyvines sutartis. Tiek HCLA, tiek CLCA yra teisiškai privalomi. Čekijoje labiausiai paplitęs kolektyvinių derybų lygis yra įmonių lygmeniu. Kolektyvinių derybų nacionaliniu lygmeniu nėra.
Kolektyvinės derybos yra santykinai stabilios; Nėra centralizuoto požiūrio, nes profesinių sąjungų konfederacijos ir darbdavių organizacijos yra visiškai savarankiškos.
Derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis yra šiek tiek didesnė nei 30 proc.: nuo 2006 m. šis skaičius yra palyginti stabilus.
Kolektyvinių derybų aprėptis (%), nacionaliniai duomenys, 2012–2022 m.
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Sectoral level (i.e. higher-level agreements) | 15.8 | 15.2 | 13.7 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Company level | 33.9 | 33.2 | 31.3 | 31.6 | 30.4 | 31.2 | 31.5 | 32.1 | 33.9 | 31.2 | 32 |
Šaltinis: ČMKOS (duomenys tik ČMKOS nariams)
Kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis darbuotojams iš įvairių šaltinių, visais lygmenimis
| % (year) | Source |
| 34.2 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 9 (2019) | Eurofound and Cedefop, 2020 |
| 47 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 50 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 47 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
Pastaba: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose padaliniuose, kuriuose daugiau nei 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru apklausoje dalyvavusių darbuotojų skaičiumi.
Šaltiniai: Eurofound ir CEDEFOP (2020 m.), 2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, kuriose dirba > 10 darbuotojų (NACE kodai B–S), galimi keli atsakymai); Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010, 2014 ir 2018 m. darbo užmokesčio struktūros tyrimas (įskaitant įmones, kuriose dirba > 10 darbuotojų (NACE kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietos vienetui pateikus vieną atsakymą)
Kolektyvinės derybos aukštesniu (sektorių) lygmeniu ir įmonių lygmeniu 2012–2022 m.
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | ||
| Number of HLCAs concluded | 24 | 24 | 24 | 21 | 23 | 22 | 23 | 22 | 23 | 23 | 22 | |
| Number of employers to which HLCAs apply | 7,933 | 7,156 | 7,046 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Number of employees covered by HLCAs concluded | 629,733 | 620,665 | 557,825 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | |
| Company level | Number of employers in which parent organisation of union operates | 5,356 | 5,087 | 4,913 | 4,803 | 4,660 | 4,617 | 4,531 | 4,613 | 4,504 | 4,233 | 4,202 |
| Number of CLCAs concluded | 4,680 | 4,739 | 3,966 | 3,910 | 3,849 | 3,767 | 3,770 | 3,690 | 3,605 | 3,590 | 3,611 | |
| Number of employees covered by CLCAs concluded | 1,351,127 | 1,361,065 | 1,289,998 | 1,315,259 | 1,291,339 | 1,338,937 | 1,384,711 | 1,414,788 | 1,466,112 | 1,358,588 | 1,389,199 |
Pastaba: nacionaliniai duomenys skirti tik ČMKOS nariams, išskyrus HLCA skaičių, kuris taikomas visai Čekijai. Deja, nėra informacijos apie 2015 m. ir vėlesniais metais dirbančių darbuotojų skaičių (ČMKOS negalėjo gauti tokių duomenų iš atskirų profesinių sąjungų asociacijų narių).
Šaltinis: ČMKOS, 2022 m.
HLCA yra pagrindas nustatant CLCA: jie nustato minimalius darbo užmokesčio ir darbo laiko standartus, kurių vėliau laikomasi CLCA. CLCA gali nustatyti aukštesnius, bet ne žemesnius standartus nei HLCA. HLCA ir CLCA yra teisiškai privalomi.
Čekijoje sudarytų CLCA registras netvarkomas, tačiau HLCA stebi MPSV.
Svarbiausias kolektyvinių derybų lygis Čekijoje yra įmonių lygmuo. Sudaryti HLCA yra pagrindas nustatant CLCA formą šiame sektoriuje. HLCA paprastai sudaro socialiniai partneriai šiuose sektoriuose: chemijos ir energetikos; mašinos, įskaitant aviacijos pramonę; kasybos ir naftos pramonė; statyba; medienos apdirbimas, miškininkystė ir vandentvarka; tekstilės, drabužių ir odos pramonė; bankininkystės ir draudimo sektorius; didmeninės, mažmeninės prekybos ir turizmo pramonė; pašto, telekomunikacijų ir laikraščių paslaugos; žemės ūkis; transportas (kelių transporto paslaugos); kelių transporto valdymas; ir automobilių remontas.
2012–2022 m. darbuotojų, kuriems taikomos HLCA, skaičius nuolat mažėjo.
Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principle or dominant level | X | X | ||||
| Important but not dominant level | X | X | ||||
Artikuliacija
HLCA nustato minimalius darbo užmokesčio ir darbo laiko standartus – šio standarto laikosi CLCA. CLCA gali nustatyti aukštesnius, bet ne žemesnius standartus nei HLCA.
Didžioji dauguma derybų dėl naujos kolektyvinės sutarties (arba kolektyvinės sutarties pakeitimo) prasideda ketvirtąjį metų ketvirtį. Sutartys dažniausiai pasirašomos nuo gruodžio iki sausio. Tai taikoma deryboms įmonių ir sektorių lygmeniu. Anksčiau HLCA buvo sudaromos vienerių metų laikotarpiui, tačiau dabar jos palaipsniui pakeičiamos daugiamečio galiojimo sutartimis. Tačiau dėl šių sutarčių dalių, susijusių su darbo užmokesčiu, vis dar deramasi ir jos galioja kasmet (priedų forma). CLCA paprastai sudaromos vienerių metų laikotarpiui.
Čekijoje nėra kolektyvinių derybų (darbo užmokesčio) koordinavimo mechanizmo, tačiau HLCA paprastai nustato minimalius kolektyvinių derybų standartus įmonių lygmeniu.
Privalomą HLCA taikymą kitam darbdaviui galima taikyti pagal Įstatymą Nr. 2/1991 Coll. dėl kolektyvinių derybų. MPSV turi atitinkamus įgaliojimus užtikrinti, kad susitarimai būtų pratęsti, remiantis abiejų susitarimo šalių pasiūlymu, jei tenkinamos įstatyme nustatytos sąlygos. Savanoriškų pratęsimo mechanizmų nėra.
Iš 22 2022 m. atliktų HLCA 5 buvo pratęsti; 2021 m. iš viso 23 HLCA buvo išplėstos 6. Deja, darbuotojų, kuriems taikomos šios HLCA, skaičius nėra žinomas (ČMKOS negalėjo gauti tokių duomenų iš atskirų profesinių sąjungų asociacijų narių).
Čekijoje nėra leidžiančių nukrypti nuostatų mechanizmų, pvz., atidarymo arba atsisakymo sąlygų.
Jei kolektyvinė sutartis baigiasi ir nesudaroma nauja kolektyvinė sutartis, darbo santykiai reglamentuojami teisės aktais, daugiausia Darbo kodeksu.
Čekijos socialinis dialogas laikomas nusistovėjusiu ir veikiančiu tiek formaliu, tiek neoficialiu būdu. Socialiniai partneriai, ypač aukščiausio lygio, yra aktyvūs ir su vyriausybe aptaria įvairius aktualius klausimus – skaitmeninimą ir automatizavimą, e. mokymąsi, nuotolinį darbą, naujas darbo formas ir klimato kaitą.
Tačiau kolektyvinės derybos vis dar yra labai konservatyvios; "Naujos" temos beveik niekada neatsispindi kolektyvinėse sutartyse nei sektoriaus, nei įmonių lygmeniu. Tai įrodo, pavyzdžiui, įgyvendinant Europos pagrindų susitarimus, veiksmų programas ir kitus bendrus dokumentus, išdėstytus Europos socialinio dialogo darbo programose. Savo ataskaitose dėl kolektyvinių derybų aukštesniuoju ir įmonių lygmenimis ČMKOS nuolat teigia, kad šių darbo programų įgyvendinimas per HLCA yra nepakankamas, ir ragina profesines sąjungas nares skirti daugiau dėmesio šiai temai (nepaisant to, kad HLCA Čekijoje turi tik ribotą poveikį ir apima tik apie 20–25 proc. darbo jėgos).
