Estijos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame profilyje apibūdinami pagrindiniai Estijos profesinio gyvenimo ypatumai. Jo tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Pagrindinis darbo santykių rūpestis yra kolektyvinis darbo ir užimtumo valdymas. Šiame skyriuje apžvelgiamos kolektyvinės derybos Estijoje.
Kolektyvinės derybos Estijoje yra labai decentralizuotos, o dominuojantis kolektyvinių derybų lygis yra įmonių lygmuo. Po pasirašymo kolektyvinės sutartys tampa teisiškai privalomos ir galioja vienerius metus, nebent šalys susitaria kitaip. Estijoje yra tik du sektoriai, kuriuose galioja sektoriaus lygmens kolektyvinės sutartys: transporto ir sveikatos priežiūros. Nacionaliniu lygmeniu deramasi tik dėl minimaliojo darbo užmokesčio. Nuo 1992 m. socialiniai partneriai dvišaliuose EAKL ir ETKL susitikimuose susitaria dėl nacionalinio minimalaus darbo užmokesčio, o vėliau jis nustatomas vyriausybės dekretu. Nacionalinis minimalus mėnesinis darbo užmokestis padidėjo nuo 79,90 euro 1999 m. iki 584 eurų 2021 m. Be to, nuo 2001 m. viešojo sektoriaus kultūros darbuotojams galioja nacionalinis susitarimas dėl minimalaus darbo užmokesčio; dėl to derasi TALO ir Kultūros ministerija.
Darbo užmokestis paprastai nustatomas dvišalėse derybose tarp darbdavio ir atskiro darbuotojo. Naujausi tyrimai rodo, kad Estijoje kolektyvinės sutartys dažniausiai naudojamos darbo užmokesčio sąlygoms nustatyti (93 %) (Põldis ir Proos, 2013).
Darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis visais lygmenimis
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Nacionaliniai duomenys apie kolektyvinių derybų aprėptį
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Dominuojantis kolektyvinių derybų lygis dėl darbo užmokesčio nustatymo, darbo laiko reguliavimo ar kitų klausimų Estijoje yra įmonių lygmuo. Tačiau darbo laikas paprastai nereglamentuojamas kolektyvine sutartimi. Yra tik kelios sektorių ir nacionalinio lygmens kolektyvinės sutartys.
Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikuliacija
Nacionalinio lygmens kolektyvinės sutartys (nustatančios minimalų darbo užmokestį) taikomos visiems darbuotojams, sektoriaus lygmens susitarimai (tik keli Estijoje) taikomi visiems šiuose sektoriuose dirbantiems darbuotojams, o įmonės lygmens susitarimai taikomi visiems įmonės darbuotojams. Taigi bendrovei gali būti taikomas sektoriaus lygmens susitarimas, tačiau ji taip pat gali turėti savo kolektyvinę sutartį.
Konkretaus modelio, susijusio su derybomis sektorių ir darbo vietų lygmenimis, nėra. Derybos dėl nacionalinio minimaliojo darbo užmokesčio paprastai prasideda vasarą, kad būtų sudarytas susitarimas kitiems metams.
Konkrečių koordinavimo mechanizmų nėra.
Pagal Kolektyvinių sutarčių įstatymą darbo užmokesčio, darbo laiko ar atostogų sąlygos gali būti pratęstų sutarčių objektas, o tokias sutartis gali sudaryti darbdavių ir darbuotojų profesinių sąjungų ar federacijų asociacija ar federacija arba darbdavių ir darbuotojų konfederacijos (t. y. kelių darbdavių susitarimai). Praktikoje pratęstos sutartys Estijoje yra retos. Šiuo metu dviejuose sektoriuose (transporto ir sveikatos priežiūros) yra išplėstinės sektorių kolektyvinės sutartys, tačiau tik viena yra privataus sektoriaus kolektyvinė sutartis. Iškilo keletas problemų, susijusių su kolektyvinių sutarčių išplėtimu, įskaitant darbdavių ir darbuotojų asociacijų, atstovavimo kriterijų ir kontrolės mechanizmų trūkumą. 2018 m. sausio mėn. nacionalinio lygmens socialiniai partneriai sudarė gerosios praktikos susitarimą dėl kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimo, kuriame nustatyti socialinių partnerių atstovavimo kriterijai (žr. skyrių "Atstovavimas"). 2021 m. lapkritį įsigaliojo Kolektyvinių sutarčių įstatymo pakeitimai, nustatantys kolektyvinių sutarčių pratęsimo kriterijus. Dėl kolektyvinės sutarties sąlygų, susijusių su darbo laiku, poilsiu ar darbo užmokesčiu, pratęsimo gali susitarti:
profesinių sąjungų federacija arba pramonės profesinė sąjunga, kurios nariai sudaro ne mažiau kaip 15 % tos pramonės darbuotojų arba kuri turi ne mažiau kaip 500 narių
darbdavių asociacija ar federacija, kurios nariai įdarbina ne mažiau kaip 40 proc. atitinkamos pramonės šakos darbuotojų, kuriems taikoma išplėstinė kolektyvinės sutarties sąlyga (įskaitant įmones, kurios nėra narės, bet nori įgyvendinti susitarimą savo įmonėse);
Iki įstatymo pakeitimo dviejuose sektoriuose iš viso buvo sudarytos trys sektorinės (išplėstinės) kolektyvinės sutartys: viena sveikatos priežiūros ir dvi transporto (viena apėmė krovinių vežimą, kita – keleivių vežimą). Dėl nustatytų kriterijų, pasikeitus įstatymui, krovinių vežimo sutartis nebegaliojo, nes sektorinės darbdavių organizacijos (Estijos automobilių įmonių sąjungos) nariai įdarbina apie 5 proc. subsektoriaus darbuotojų. Todėl Estijos transporto ir kelių darbuotojų profesinė sąjunga turėjo sudaryti įmonių lygmens kolektyvines sutartis.
Negalima nukrypti nuo kolektyvinių sutarčių. Tačiau Darbo sutarčių įstatyme numatyta nukrypti nuo kai kurių darbo laiko sąlygų, nustatytų įstatyme remiantis Darbo laiko direktyva (Direktyva 2003/88/EB).
2012 m. gegužės 1 d. Estijos parlamentas priėmė Kolektyvinių sutarčių įstatymo pataisas, nustatančias kolektyvinės sutarties šalies teisę vienašališkai ją nutraukti pasibaigus jos galiojimo laikui. Anksčiau susitarimas automatiškai galiodavo tol, kol bus pasirašytas naujas susitarimas.
Pagal Kolektyvinių sutarčių įstatymą šalys privalo laikytis kolektyvinės sutarties sąlygų sutarties galiojimo laikotarpiu ir susilaikyti nuo streiko ar lokauto skelbimo, siekiant pakeisti kolektyvinėje sutartyje numatytas sąlygas (taikos įsipareigojimas).
Pagal Kolektyvinio darbo ginčų sprendimo įstatymą šalys turi teisę imtis kolektyvinių veiksmų tik tais atvejais, kai taikos įsipareigojimas negalioja ir kai taikinimo procedūros buvo atliktos, tačiau nebuvo pasiektas taikinimas.
