Prancūzijos profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame profilyje apibūdinami pagrindiniai Prancūzijos profesinio gyvenimo ypatumai. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Pagrindinis darbo santykių rūpestis yra kolektyvinis darbo ir užimtumo valdymas. Šiame skyriuje apžvelgiamos kolektyvinės derybos Prancūzijoje.
Prancūzijoje kolektyvinės derybos daugiausia vykdomos sektorių lygmeniu. Paprastai centriniai susitarimai sudaromi tarp darbdavių organizacijų ir profesinių sąjungų pramonės lygmeniu. Vėliau socialiniai partneriai dažnai kreipiasi į Darbo ministeriją dėl daugumos susitarimo nuostatų pratęsimo, kuris suteikiamas beveik visais atvejais. Todėl apskaičiuota, kad kolektyvinių derybų aprėpties lygis viršija 90%. Sektorių derybų decentralizacija prasidėjo devintojo dešimtmečio pradžioje (įgyvendinus Auroux įstatymus), tačiau išlaikytas palankumo principas, pagal kurį įmonių lygmens susitarimuose draudžiama numatyti mažiau palankias nuostatas nei aukštesnio lygio susitarimuose. Šis principas buvo susilpnintas 2004, 2008 ir 2013 m. reformomis. Įgyvendinus 2016 m. darbo teisės reformą, kolektyvinės derybos buvo dar labiau decentralizuotos, nes įstatyme įmonių lygmens susitarimams suteikiama pirmenybė prieš sektoriaus lygmens susitarimus arba pačiame įstatyme, jei tai numatyta. Šis atšaukimas numatytas nuo 2017 m. sausio 1 d., atsižvelgiant į teisės aktus dėl darbo laiko.
Prancūzijoje derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis yra nepaprastai didelė, o Europos įmonių apklausos duomenys rodo nepakankamai realią aprėptį. Iš tikrųjų beveik visiems darbuotojams taikomi nacionaliniai sektorių susitarimai dėl darbo užmokesčio. Naujausi turimi nacionaliniai duomenys yra pasenę, tačiau jie rodo, kad 1997–2004 m. privačiojo sektoriaus darbuotojų aprėptis padidėjo nuo 93,7 % iki 97,7 %. Tyrimas, kuriuo grindžiami šie skaičiai (Darbo aktyvumo ir užimtumo sąlygų tyrimas), buvo nutrauktas. Naujausi EBPO duomenys taip pat rodo, kad ši dalis siekia 98 proc.
Darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis visais lygmenimis
| % (year) | Source |
| 98 (2018) | OECD and AIAS, 2021 |
| 83 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 90 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 99 (2010) | Structure of Earnings Survey 2010* |
| 99 (2014) | Structure of Earnings Survey 2014* |
| 100 (2018) | Structure of Earnings Survey 2018* |
| Close to 100 (2020) | Authors’ estimates (for private enterprises) |
Pastaba: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose padaliniuose, kuriuose daugiau nei 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru tyrime dalyvavusių darbuotojų skaičiumi.
Šaltiniai: EUROFOUND, 2013–2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, turinčias įmones, kuriose dirba daugiau kaip 10 darbuotojų (NACE kodai B–S); apklausos klausimas buvo klausimas su keliais atsakymų variantais ir buvo galimi keli atsakymai); Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (įskaitant įmones, kuriose dirba daugiau kaip 10 darbuotojų (NACE kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietiniam vienetui pateikiant vieną atsakymą); EBPO ir AIAS, 2021 m.; autorių vertinimai.
Darbo laikas nustatomas įstatymu, tačiau dėl jo organizavimo deramasi įmonių ir sektorių lygmeniu. Kadangi teisės aktų leidėjas nustatė, kad derybos įmonių lygmeniu yra privalomos, daugiausia įmonės lygmeniu iš naujo deramasi dėl darbo laiko tvarkos, kuri skiriasi nuo teisės aktuose nustatytos 35 valandų savaitės. Dėl darbo užmokesčio daugiausia deramasi sektorių lygmeniu, bet dažnai ir įmonių lygmeniu, nes teisės aktuose nustatyta, kad darbdaviai (įmonėse, kuriose dirba daugiau nei 50 darbuotojų) kasmet turi pradėti derybas dėl darbo užmokesčio. Tačiau minimalusis darbo užmokestis nustatomas įstatymu ir jo turi būti laikomasi sektorių ir įmonių lygmens susitarimuose.
vykdomas sektorių kolektyvinių sutarčių (conventions collectives de branche, pradėtas paskelbus dekretą, kuriame nustatoma restruktūrizavimo procedūra. Per trejus metus siekiama sumažinti sektorių skaičių nuo 700 iki maždaug 200. 2017 m. darbo teisės reforma paspartino šį procesą, siekiant pasiekti 100 sektorių ir leisti darbo ministrui sujungti sektorius nuo 2018 m. rugpjūčio 10 d., o ne nuo 2019 m. rugpjūčio 10 d. Iki 2021 m. pabaigos "Dares" (2023b) užregistravo apie 265 pagrindines sektorių kolektyvines sutartis, kurių kiekviena apima ne mažiau kaip 5 000 darbuotojų.
Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | x | ||||
| Important but not dominant level | x | |||||
| Existing level | x | |||||
Artikuliacija
2017 m. rugsėjo mėn. darbo teisės reforma sumažino sektorinių susitarimų svarbą, o įmonių lygmens susitarimai tapo kolektyvinių derybų sistemos centru. Potvarkyje Nr. 2017-1385 išvardytos konkrečios temos (pvz., minimalusis darbo užmokestis), dėl kurių lieka galioti sektoriniai susitarimai. Jame taip pat pateikiamas ribotas sąrašas temų, dėl kurių pagal konkretų susitarimą nustatoma, ar jis turi viršenybę prieš įmonės lygmens susitarimus. Sektoriniai susitarimai bus taikomi visiems kitiems klausimams, jei nebus sudarytos bendrovės lygmens susitarimai. Todėl daugeliu klausimų įmonės lygmens susitarimai lieka galioti.
Aiškios tendencijos nėra, tačiau derybų dėl darbo užmokesčio aktyvumas piką pasiekia metų pradžioje ir pabaigoje bei mėnesiais prieš Prancūzijos vasaros atostogas rugpjūtį.
Decentralizavus kolektyvines derybas, derybų dėl darbo užmokesčio koordinavimas yra labai silpnas. Įmonių lygmens socialiniai partneriai turi svarbią autonomiją derėtis dėl darbo užmokesčio pokyčių, nes sektorių lygmeniu deramasi tik dėl minimalių normų. 2022 m. daugiau nei 39 sektoriuose suderėtas minimalusis darbo užmokestis vis dar buvo mažesnis už teisės aktais nustatytą minimalųjį darbo užmokestį, kurio reikia laikytis. Mažai horizontaliojo koordinavimo (t. y. mažai koordinavimo tarp sektorių).
Plačiai naudojami pratęsimo mechanizmai. Ši praktika reiškia, kad kolektyvinės sutarties, dėl kurios derasi atstovaujančios organizacijos subsektoriuje (šakojetaikytinomis visiems to subsektoriaus darbuotojams ir darbdaviams. Norėdami pratęsti kolektyvinę sutartį, socialiniai partneriai turi prašyti Darbo ministerijos išduoti ministro įsakymą. Išplėsta daugybė nacionalinių sektorių susitarimų dėl darbo užmokesčio, todėl aprėpties lygis yra labai aukštas.
2008 m. priimti nauji teisės aktai dėl kolektyvinių derybų leidžia įmonių lygmens susitarimuose nukrypti nuo palankumo principo, tačiau aiškiai neįtraukiami minimalaus darbo užmokesčio dydžiai, dėl kurių deramasi sektorių lygmeniu. Neseniai įvykę pakeitimai suteikė galimybę sudaryti įmonių lygmens susitarimus, pagal kuriuos mainais į darbo vietų saugumą, kai įmonės susiduria su ekonominiais sunkumais. 2016 m. darbo teisės reforma išplėtė galimybę už viršvalandžius mokėti mažiau palankų atlyginimą. Pavyzdžiui, naujajame reglamente nustatyta, kad įmonės lygmens susitarimu arba, jei tokio susitarimo nėra, sektorių lygmens susitarimu nustatomas tarifas už dirbtas valandas, viršijančias teisės aktuose nustatytą maksimalią ribą. Tačiau ši norma negali būti mažesnė už įstatyme nustatytą papildomą 10 proc. išmoką. Tai reiškia, kad socialiniai partneriai įmonių lygmeniu galėtų susitarti dėl papildomos 15 proc. išmokos, net jei sektorių lygmens susitarime numatyta 20 proc. išmoka.
Į kolektyvines sutartis labai retai įtraukiamos nuostatos su pradinėmis išlygomis arba atsisakymo sąlygomis. Tačiau 2017 m. darbo teisės reforma leidžia sektorių susitarimus pritaikyti prie įmonės dydžio. Pavyzdžiui, kai kurios šių susitarimų nuostatos gali būti netaikomos mažoms įmonėms.
Sektorių darbo užmokesčio susitarimai paprastai nesibaigia. Socialiniai partneriai kasmet derasi sektorių lygmeniu. Jei nepavyksta susitarti, ankstesnis susitarimas lieka galioti.
Taikos sąlygų įtraukimo į kolektyvines sutartis koncepcija Prancūzijoje negirdėta, nes tai gali būti laikoma konstitucinės teisės streikuoti pažeidimu.
Kalbant apie finansinį dalyvavimą, pelno pasidalijimo sistemos ir darbuotojų taupymo sistemos yra dažniausios įmonės lygmeniu sudarytų kolektyvinių sutarčių temos (2021 m. ši tema buvo sudaryta 34 120 susitarimų iš 76 820). Kiti pagrindiniai klausimai yra darbo užmokestis ir premijos (17 869 susitarimai), darbo laikas (16 800 susitarimų), darbo sąlygos (6 070 susitarimų) ir lyčių lygybė (5 710 susitarimų). Tai taip pat yra teisės aktų, kuriais socialiniai partneriai įpareigojami reguliariai derėtis lyčių klausimais, pasekmė. Socialiniai partneriai įsipareigojo derėtis dėl istorinės darbo santykių aplinkos, nes įmonės privalo kasmet derėtis įvairiais klausimais (pvz., darbo užmokestis, darbo laikas, darbo organizavimas, kolektyvinis sveikatos draudimas, finansinis dalyvavimas) arba daugiamečiu pagrindu (lyčių lygybė, neįgaliųjų darbuotojų užimtumas). Paprastai įsipareigojama derėtis, bet nepasiekti susitarimo. Tačiau darbdavys turi susitarti su darbuotojais lyčių lygybės ir vyresnio amžiaus darbuotojų klausimais arba, jei socialiniai partneriai nesusitaria, priimti veiksmų planą. Darbo ministerijos pradėtame metiniame kolektyvinių derybų vertinime apžvelgiamos pagrindinės sektorių ir įmonių lygmeniu derybų temos.
