Italijos istorija

2022 m. atnaujintame ekonomikos ir finansų dokumento pranešime (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ekonomikos ir finansų ministerija, 2022 m.), kurį Ministrų Taryba patvirtino 2022 m. rugsėjo 28 d., apsiribojama dabartinių Italijos ekonomikos ir viešųjų finansų tendencijų ir prognozių pagal galiojančius teisės aktus analize. Po šešių ketvirčių didesnio nei tikėtasi augimo, dėl kurio 2022 m. antrąjį ketvirtį bendrasis vidaus produktas (BVP) viršijo 2019 m. vidurkį (metai prieš COVID-19 pandemiją), 2022 m. rugsėjo mėn. Pasaulio ekonomika ir Europos ekonomika labai sulėtėja. Galimo ekspansinio verslo ciklo pasikeitimo požymius lemia kylančios energijos kainos, staigus palūkanų normų kilimas reaguojant į didėjančią infliaciją ir geopolitinė situacija. 2022 m. dėl kainų šuolio energijos importo į Italiją kaina padidėjo precedento neturinčiu mastu, todėl prekybos balansas po beveik 10 metų nepertraukiamo pertekliaus tapo deficitinis. Tuo pat metu infliacijos padidėjimas prisidėjo prie mokestinių pajamų padidėjimo, kuris buvo daug didesnis nei prognozuota; Gautas papildomas pajamas vyriausybė panaudojo energijos kainų augimo poveikiui namų ūkiams ir įmonėms sušvelninti. 2022 m. Vyriausybės priimtos priemonės palaikė šalies ekonomiką. Tarptautinio valiutos fondo duomenimis, iki 2022 m. pabaigos BVP vienam gyventojui padidėjo 3,7 proc., palyginti su 7 proc. 2021 m. Dėl teigiamų pajamų rezultatų ir mažėjančių viešųjų išlaidų valdžios sektoriaus deficitas, palyginti su BVP, sumažėjo nuo 9 % 2021 m. iki 7,9 % 2022 m.

Italijos darbo teisės šaltinius galima suskirstyti į dvi grupes: teisės aktų šaltinius (Europos, nacionalinius ir regioninius) ir nacionalines kolektyvines sutartis (NCBA). Teismų praktika ir Valstybinės darbo inspekcijos nurodymai gali turėti reikšmingą įtaką darbo santykių valdymui.

Darbdavių ir darbuotojų santykius daugiausia reglamentuoja įstatymai, NCBA ir decentralizuotos kolektyvinės sutartys, o konkretūs klausimai sprendžiami individualiomis darbo sutartimis.

Svarbiausi teisės šaltiniai, susiję su darbo ir darbo santykiais, yra šie:

• Italijos Konstitucija (1, 3, 4, 35–41, 45, 46 ir 99 straipsniai)

• Darbuotojų statutas (Įstatymas Nr. 300/1970), kurio šešios antraštinės dalys susijusios su šiomis temomis: darbuotojų laisvė ir orumas, profesinių sąjungų laisvė, profesinių sąjungų veikla, įvairios ir bendrosios nuostatos, įdarbinimo taisyklės, baigiamosios ir baudžiamosios nuostatos

• 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 ir 2018 m. bendrieji susitarimai dėl kolektyvinių sutarčių ir darbo santykių sistemų (protokolai ir konsoliduoti tekstai)

• taisyklės dėl individualaus atleidimo iš darbo (Darbuotojų statuto 18 straipsnis, Įstatymai Nr. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• kolektyvinio atleidimo iš darbo taisyklės (Įstatymai Nr. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• Darbo įstatymas (darbo teisės reforma, įgyvendinta 2014–2016 m. priėmus kelias teisėkūros priemones: Įstatymai Nr. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), kuriuo reglamentuojamas individualus ir kolektyvinis atleidimas iš darbo, lanksčios darbo sąlygos, socialinės apsaugos sistemos ir kt.

• darbo laiko taisyklės (Įstatymas Nr. 66/2003)

• Suvestinis tekstas dėl darbuotojų saugos ir sveikatos (Įstatymas Nr. 81/2008)

• Įstatymas Nr. 104/2022, kuriuo įgyvendinama Direktyva (ES) 2019/1152 ir nustatomos naujos darbdavių pareigos dėl informacijos, kuri turi būti teikiama darbuotojams pagal darbo sutartis.

• Įstatymas Nr. 215/2003 ir Nr. 216/2003, nustatantis priemones, skirtas užkirsti kelią diskriminacijai dėl lyties, rasės, etninės kilmės ir diskriminacijai užimtumo ir darbo sąlygų srityje

Darbo santykių ir kolektyvinių derybų sistemos Italijoje teisės aktų leidėjas nereglamentuoja. Italijoje beveik nėra taisyklių dėl profesinių sąjungų ir darbdavių atstovavimo bei atstovavimo. Profesinių sąjungų sistema (ordinamento intersindacale) leidžia pažvelgti į darbo santykių taisyklių taikymo poveikį Italijos darbo santykių sistemos dinamikai. Tarpsąjunginės sistemos nuostatai yra išdėstyti tarpkonfederaciniuose susitarimuose, pagrindų susitarimuose, protokoluose, reglamentuose ir pan. Juos gali pasirašyti dvišaliai, darbuotojų konfederacijos ir darbdavių konfederacijos, arba trišališkai, jei dalyvauja vyriausybė. Čia reikėtų paminėti 2014 m. sausio 10 d. pramonės generalinės konfederacijos (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) ir Italijos bendrosios darbo konfederacijos (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), Italijos darbuotojų profesinių sąjungų konfederacijos (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) ir Italijos darbuotojų sąjunga (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Italijos darbo santykių ir kolektyvinių derybų sistemą tradiciškai reguliuoja NCBA. Ši sistema grindžiama pagrindinių profesinių sąjungų (CGIL, CISL ir UIL) galios pusiausvyra, t. y. konfederacinių sąjungų, atstovaujančių visų Italijos ekonomikos sektorių darbuotojams ir vadovaujančių tarpšakiniams kolektyvinių derybų procesams. Trijų profesinių sąjungų kūrimo, vystymosi ir nacionalinio įkūrimo metu jos buvo suderintos su trimis Italijoje dominuojančiomis politinėmis jėgomis ir ideologinėmis tradicijomis (t. y. marksistinėmis/socialistinėmis, krikščioniškomis ir respublikoniškomis tradicijomis). Laikui bėgant, dėl masinių partijų krizės ir stiprios politinės ideologijos, trys konfederacinės profesinės sąjungos sudarė sąlygas skirtingoms ideologijoms egzistuoti jose, nors jų pirminė tapatybė iš dalies išliko.

Poreikis formalizuoti darbo santykių taisykles Italijoje atsirado dėl dviejų priežasčių: viena vertus, dėl autonominių profesinių sąjungų ir kovotojų grupuočių, kurios pakenkė trijų konfederacijų hegemoninei pozicijai, ir, kita vertus, dėl didelių ideologinių konfliktų tarp konfederacijų išnykimo. Italijos darbo santykių sistema pradėjo kurti savo reglamentus, kurie yra išdėstyti tarpkonfederaciniuose susitarimuose, pagrindų susitarimuose, protokoluose ir pan.

Pastaraisiais metais Italijos darbo santykių sistema patyrė daug pakeitimų, siekiant padidinti decentralizuotų derybų svarbą ir užtikrinti glaudesnį darbo užmokesčio ir našumo ryšį.

2018 m. pagrindinė darbdavių konfederacija "Confindustria" ir CGIL, CISL ir UIL pasiekė tarpšakinį susitarimą dėl derybų sistemos (2018 m. kovo 9 d. Gamyklų paktas (Patto della Fabbrica)). Susitarimu siekiama prisidėti prie gamybos ir paslaugų transformacijos ir skaitmeninimo, akcentuojant efektyvumą ir dalyvavimą. Susitarimu nustatomos gairės dėl darbo santykių turinio ir institucijų bei dėl kai kurių abipusio intereso klausimų, dėl kurių turėtų būti deramasi dėl būsimų susitarimų. Visų pirma jame aptariamas atstovavimo sertifikavimas ir pabrėžiama, kad susitarimas turi būti taikomas ir darbdavių organizacijoms. Susitarime taip pat patvirtinama dviejų pakopų derybų sistemos struktūra, pagal kurią NCB yra pagrindinis ramstis, o DCBA – kaip priemonės, padedančios remti konkrečią įmonių lygmens praktiką ir poreikius, ir nustatomi keli klausimai, kurie bus nagrinėjami būsimose derybose, pvz., sutartinė gerovė; mokymas ir įgūdžių ugdymas; sveikata ir sauga kaip prioritetinė dalyvaujamųjų darbo santykių plėtojimo sritis; aktyvią darbo rinkos politiką, kuria siekiama užtikrinti įtraukesnę ir dinamiškesnę darbo rinką; ir dalyvaujamąją praktiką, ypač novatoriškus darbo organizavimo modelius, kuriuos turėtų skatinti DCBA. 2018 m. gruodžio mėn. buvo pasiektas vienas įgyvendinimo susitarimas dėl sveikatos ir saugos klausimų.

Verta paminėti unikalaus raidinio skaitmeninio kodo, kurį Nacionalinė ekonomikos ir darbo taryba (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) priskiria kiekvienam NCBA, naujumą. Įstatyminio dekreto Nr. 76/2020, su pakeitimais pertvarkyto į Įstatymą Nr. 120/2020, 16 ketvirtojo straipsnio dalyje numatyta, kad darbuotojui taikomus duomenis, susijusius su darbuotojui taikomu NCBA, darbdavys turi nurodyti privalomuose pranešimuose Darbo ir socialinės politikos ministerijai ir mėnesinėse ataskaitose Nacionaliniam socialinės apsaugos institutui (INPS), naudojant unikalų raidinį skaitmeninį kodą, kurį CNEL priskiria įtraukiant sutartį į CNEL archyvus. 2021 m. lapkričio 12 d. INPS aplinkraštyje Nr. 170 pateikta informacija apie duomenų perdavimą per Uniemens srautą, kurį palengvina CNEL priskirtas unikalus raidinis skaitmeninis kodas. Pradedant nuo 2022 m. vasario mėn. darbdavių deklaracijos, duomenys perduodami tik per CNEL kodą. Išimtis taikoma žemės ūkio ir namų ūkio sektorių kolektyvinėms sutartims, dėl kurių darbdaviai taip pat bendrauja su INPS per kitus informacijos srautus, todėl Uniemens šaltinio informacija yra dalinė. Tai leidžia gauti labai tikslius duomenis apie NCB taikymą mokesčių tikslais.

COVID-19 pandemija apsunkino kolektyvines derybas, ypač dėl jos ekonominio poveikio ir netikrumo dėl atsigavimo. Tačiau derybos dėl sektorių susitarimų atnaujinimo tęsėsi ir susitarimai buvo pasiekti. Kai kuriais atvejais darbo užmokestis buvo didinamas sutarčių galiojimo laikotarpiu, kad būtų atsižvelgta į numatomą atsigavimo laikotarpį.

Nuo 2020 m. kovo mėn. Darbo ir socialinės politikos ministerijos, Sveikatos apsaugos ministerijos, Ekonominės plėtros ministerijos, Nacionalinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe instituto (INAIL) ir socialinių partnerių diskusijos baigėsi bendru protokolu dėl kovos su COVID-19 plitimu darbo vietoje ir jo sustabdymo priemonių, kuris buvo ne kartą iš dalies pakeistas ir įgyvendintas. Protokolas ir vėlesni jo atnaujinimai, kuriais plėtojami Įstatyme Nr. 81/2008 (Suvestinis tekstas dėl darbuotojų saugos ir sveikatos) nustatyti principai, yra orientacinis pagrindas rengiant įmonių lygmens sveikatos ir saugos protokolus.

Įvestas privalomas darbuotojų skiepijimas nuo COVID-19. 2021 m. patekti į įmonės patalpas tapo sąlyga, kad reikia turėti žaliąjį pasą, t. y. skiepijimo ar persirgimo COVID-19 pažymėjimą. 2022 m. pradžioje visiems 50 metų ir vyresniems viešojo ir privačiojo sektoriaus darbuotojams reikėjo sustiprinto "žaliojo paso", t. y. įrodymo, kad turėtojas baigė skiepijimo ciklą, kad galėtų patekti į savo darbo vietą. Ta pati bendra prievolė, nenustatant 50 metų amžiaus ribos, taip pat buvo taikoma tam tikrų kategorijų darbuotojams, kuriems gresia COVID-19 infekcija, t. y. viešojo ir privačiojo sveikatos priežiūros sektoriaus darbuotojams (gydytojams, slaugytojams ir kitiems darbuotojams); Residenze Sanitarie Assistenziali (socialinės ir medicininės gyvenamosios patalpos, skirtos nesavarankiškiems vyresnio amžiaus žmonėms ir neįgaliesiems) darbuotojai; mokyklų darbuotojai (visų lygių privačiose ir valstybinėse mokyklose, universitetuose ir mokymo įstaigose); ir gynybos, saugumo ir visuomenės gelbėjimo sektoriaus darbuotojai. Darbuotojams, kurie nesilaikė skiepijimo reikalavimų, buvo skirta piniginė bauda. Be to, reikalavimų nesilaikantys darbuotojai buvo laikomi nepagrįstai neatvykusiais į darbą, tačiau neturėjo drausminių pasekmių, jiems buvo suteikta teisė išsaugoti savo darbą, kol pateiks žaliąjį pasą. Darbdaviai neprivalėjo mokėti darbuotojams už nepagrįsto nebuvimo dienas. Iki 2022 m. birželio 15 d. darbdaviai po penkių dienų nepagrįsto nebuvimo dėl privalomo skiepijimo nesilaikymo galėjo nušalinti darbuotojus nuo tarnybos ne ilgesniam kaip 10 darbo dienų laikotarpiui, kuris gali būti pratęstas iki 2022 m. birželio 15 d. 2022 m. birželio 15 d. reikalavimas pasiskiepyti norint patekti į darbo vietą buvo panaikintas beveik visoms minėtų kategorijų darbuotojams, išskyrus sveikatos priežiūros darbuotojus ir Residenze Sanitarie Assistenziali darbuotojus, kuriems šis reikalavimas nustojo galioti 2022 m. lapkričio 1 d.

COVID-19 pandemija paspartino nuotolinio darbo įsisavinimą Italijoje. Pandemijos metu ši darbo tvarka išaugo, ir atrodo, kad tai yra naujas modelis, kuris apibūdins darbo ateitį Italijoje. 2021 m. gruodžio 7 d. Darbo ir socialinės politikos ministerijoje su socialiniais partneriais pasiektas susitarimas dėl pirmojo nacionalinio protokolo dėl lankstaus darbo privačiajame sektoriuje. Protokole pateikiama nuotolinio darbo apibrėžtis ir nacionalinio, įmonių ir teritorinio lygmens kolektyvinių derybų gairės, laikantis Įstatyme Nr. 81/2017 nustatytų taisyklių ir galiojančių kolektyvinių sutarčių. Kolektyvinės derybos vedamos siekiant nustatyti, kokios priemonės turi būti įgyvendintos konkrečiuose sektoriuose.