Liuksemburgo profesinio gyvenimo šalies profilis
Šis profilis apibūdina pagrindinius Liuksemburgo profesinio gyvenimo ypatumus. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Individualūs darbo santykiai – atskiro darbuotojo ir darbdavio santykiai. Šiuos santykius formuoja teisinis reguliavimas ir socialinių partnerių derybų dėl sąlygų rezultatai. Šiame skirsnyje apžvelgiama darbo santykių pradžia ir nutraukimas bei teisės ir pareigos Liuksemburge.
Reikalavimai darbo sutarčiai
Pagal Darbo kodeksą (L. 121-4 straipsnis) privaloma sudaryti rašytinę sutartį, kurioje išsamiai nurodomas darbo santykių pobūdis ir sąlygos, prieš arba pirmąją darbo dieną. Minimalus darbingas amžius yra 16 metų. Priešingu atveju yra apribojimų įdarbinti jaunesnius nei 18 metų darbuotojus.
Darbdavys, įdarbinantis naują darbuotoją, atsižvelgdamas į ilgalaikį darbuotojų poreikį dalyvauti įprastoje ir nuolatinėje įmonės veikloje, paprastai privalo sudaryti su darbuotoju neterminuotą darbo sutartį (contrat à durée indéterminée, CDI). Darbdavys gali naudoti terminuotą sutartį (contrat à durée déterminée, CDD) tik išimtiniais atvejais (tai yra, reaguodamas į konkrečius įmonės poreikius) pagal Darbo kodeksą (L. 122-1 straipsnis).
Atleidimo ir nutraukimo procedūros
Darbo kodekse yra nuostatų dėl darbo sutarčių nutraukimo ir apsaugos nuo atleidimo. Tačiau kai kurios kolektyvinės sutartys gali suteikti didesnę apsaugą nuo atleidimo iš darbo nei numatyta įstatyme.
Be sutarties nutraukimo bandomuoju laikotarpiu (jei tai numatyta raštu), yra keturi skirtingi nuolatinės darbo sutarties nutraukimo tipai: atleidimas iš darbo įspėjus, atleidimas iš darbo be įspėjimo dėl šiurkštaus nusižengimo, atsistatydinimas ir nutraukimas abipusiu sutarimu.
Bet kuris darbdavys, įdarbinantis ne mažiau kaip 15 žmonių, privalo pranešti Ekonomikos komitetui apie bet kokį darbo sutarties nutraukimą / atleidimą iš darbo dėl priežasčių, nesusijusių su darbuotojo gabumais ar požiūriu. Toks pranešimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip tada, kai darbuotojui pranešama apie darbo sutarties nutraukimą.
Bet kuris darbdavys, turintis 150 ar daugiau darbuotojų, ketinantis atleisti bet kurį darbuotoją, prieš priimdamas sprendimą privalo apklausti atitinkamą darbuotoją.
Visų kategorijų darbuotojai yra apsaugoti nuo atleidimo, t. y. jų darbo santykiai gali būti nutraukti tik pagal konkrečias darbo teisės aktų nuostatas. Jei darbdavys nori atleisti darbuotoją, pranešimas apie atleidimą turi būti išsiųstas registruotu laišku.
Tam tikriems darbuotojams arba darbuotojų kategorijoms kaip darbuotojų atstovams suteikiama speciali papildoma teisinė apsauga.
Tėvystės, motinystės ir tėvystės atostogos
2015 m. buvo priimta vaiko priežiūros atostogų reforma, kuri įsigaliojo 2016 m. 2016 m. lapkričio 3 d. įstatymas dėl vaiko priežiūros atostogų sistemos reformos įsigaliojo 2016 m. gruodžio 1 d. Jos tikslas buvo pagerinti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir paskatinti tėvus apskritai, o ypač tėvus, dažniau naudotis vaiko priežiūros atostogomis. Pagal šį įstatymą abu tėvai gali išeiti vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis 6 metai (vietoj 5 metų pagal ankstesnę sistemą). Be to, 2018 m. sausio 1 d. tėvystės atostogos buvo padidintos nuo 2 iki 10 dienų pagal 2017 m. gruodžio mėn. Įstatymas, kuriuo siekiama pagerinti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, taip pat suteikė daugiau lankstumo tėvams naudotis atostogomis sergančiam vaikui prižiūrėti, tačiau sumažino kai kurias leistinas atostogas dėl asmeninių priežasčių.
2023 m. gruodžio 22 d. įstatymu panaikinama priklausymo Liuksemburgo socialinei apsaugai sąlyga vaiko gimimo ar priėmimo metu. Konkrečiai, pakeitimas apima darbuotojo sutuoktinio ar partnerio vaikus, gimusius iš ankstesnių santykių, laikantis ES šeimos narių apibrėžties.
Įstatymų nustatyta atostogų tvarka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Nedarbingumo atostogos
Darbo įstatymas nustato sergančio darbuotojo pareigas ir teises (Darbo kodekso L. 121-6 str.). Socialinės apsaugos teisės aktai (Socialinės apsaugos kodekso I knyga) reglamentuoja ligos ir motinystės draudimo sistemas.
Darbdavys privalo ir toliau mokėti darbuotojui laikinojo nedarbingumo atostogų dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo darbe metu iki mėnesio, kurį įvyksta 77-oji laikinojo nedarbingumo atostogų diena, pabaigos per 12 mėnesių iš eilės ataskaitinį laikotarpį. Tai atspindi "darbo užmokesčio tęstinumo" principą (Lohnfortzahlung).
Nuo mėnesio po 77-osios nedarbingumo dienos Valstybinė ligonių kasa perima iš darbdavio ligos išmokas nedarbingumo atostogose esančiam darbuotojui. Nuo šio momento darbdaviui nebereikia mokėti darbuotojui atlyginimo, kol mokamos išmokos iš fondo.
Pensinis amžius
Nuo 1996 m. ir 1998 m. pradėtų reformų valstybinė pensijų sistema apėmė visus asmenis, ekonomiškai veikiančius viešajame ir privačiajame sektoriuose. Pensijų sistemą sudaro invalidumo, senatvės ir maitintojo netekimo pensijos. 2008 m. vykdant bendro statuto reformą (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), kuria siekiama sujungti darbuotojo statutą su darbuotojo statutu, buvo sukurta bendra pensijų sistema visam privačiam sektoriui – Nacionalinis pensijų draudimo fondas (Caisse nationale d'assurance pension).
Pensijos išmoką sudaro dvi dalys: fiksuoto dydžio suma, priklausanti nuo draudimo metų, ir su pajamomis susijusi suma. Pensijų sistema finansuojama iš įmokų, lygiomis dalimis paskirstomų darbdaviui, darbuotojui ir valstybei. Tarifas, kurio pusę moka darbdavys, o pusę – darbuotojas, sudaro 16 % apskaičiuojamų pajamų. Valstybė prisideda dar 8 proc. visų įvertinamų pajamų (Europos Komisija, 2007). Įstatymu nustatytas pensinis amžius yra 65 metai. Ankstyvo išėjimo į pensiją sistema tampa prieinama po 40 metų įmokų, kuri leidžia asmeniui reikalauti pensijos nuo 57 metų amžiaus. Tačiau 2012 m. gruodžio 21 d. įstatymu dėl pensijų reformos, kuris įsigaliojo 2013 m. sausio 1 d., buvo padaryti pakeitimai, kuriais siekiama užtikrinti valstybinės pensijų sistemos tvarumą, mažinant ankstyvo išėjimo į pensiją patrauklumą ir keičiant pensijos apskaičiavimo būdą.
Profesinė sistema
Įmonės gali pasiūlyti savo darbuotojams pensiją, pasirinkdamos iš trijų rūšių planų: pensijų fondų, grupinio draudimo arba buhalterinių rezervų sistemų. Kaip pranešė EBPO, "pensijų fondai gali būti įsteigti kaip Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) arba kitų rūšių pensijų fondai. SEPCAV yra panašus į investicinį fondą, o ASSEP yra naujo tipo bendrovė, įkvėpta savitarpio draudimo asociacijų ir organizuota kaip partnerystė" (EBPO, 2009).
Savanoriški profesinių pensijų planai gali būti apibrėžtų išmokų planai arba nustatytų įmokų planai arba jų mišrus. EBPO duomenimis (2009 m.), 2006 m. "maždaug pusė visų privačiai valdomų pensijų fondų finansavo nustatytų išmokų planus, o kita pusė – nustatytų įmokų sistemas. Tačiau nustatytų išmokų planai, kurie paprastai yra susieti su galutiniu darbo užmokesčiu, apėmė maždaug 87 % pensijų plano dalyvių."
