Nyderlandų profesinio gyvenimo šalies profilis
Šiame profilyje apibūdinami pagrindiniai profesinio gyvenimo Nyderlanduose ypatumai. Jos tikslas – pateikti atitinkamą pagrindinę informaciją apie struktūras, institucijas, veikėjus ir atitinkamus teisės aktus, susijusius su profesiniu gyvenimu.
Tai apima rodiklius, duomenis ir reguliavimo sistemas, susijusias su šiais aspektais: subjektais ir institucijomis, kolektyviniais ir individualiais darbo santykiais, sveikata ir gerove, darbo užmokesčiu, darbo laiku, įgūdžiais ir mokymu, lygybe ir nediskriminavimu darbe. Profiliai sistemingai atnaujinami kas dvejus metus.
Individualūs darbo santykiai – atskiro darbuotojo ir darbdavio santykiai. Šiuos santykius formuoja teisinis reguliavimas ir socialinių partnerių derybų dėl sąlygų rezultatai. Šiame skyriuje apžvelgiama darbo santykių pradžia ir nutraukimas bei teisės ir pareigos Nyderlanduose.
Reikalavimai darbo sutarčiai
Darbdaviai privalo per vieną mėnesį nuo darbo pradžios pateikti darbuotojams raštišką pareiškimą apie pagrindines darbo sutarties sąlygas, o apie bet kokius šių sąlygų pasikeitimus – per mėnesį nuo jų atsiradimo (pranešti apie pakeitimus neprivaloma, jei pasikeičia įstatymų nuostatos ar kolektyvinės sutartys, nurodytos pareiškime ar sutartyje). Pareiškime turi būti pateikta išsami informacija (be kita ko):
darbdavio ir darbuotojo pavadinimas ir adresas
vietą ar vietas, kur turi būti atliekamas darbas
pareigybės pavadinimas arba atliekamo darbo rūšies aprašymas
darbo pradžios data
sutarties trukmė, jei ji yra terminuota
dienos ar savaitės darbo valandas
darbo užmokesčio dydis ir kada jis bus išmokėtas;
bet kokio bandomojo laikotarpio trukmė;
atostogų išmokos dydis
bet kokia taikoma pensijų sistema
Minimalus darbingas amžius yra 15 metų (nors 13 ir 14 metų asmenys gali atlikti kai kurias lengvas užduotis, prižiūrimi). 15–18 metų jaunuoliams taikomi griežtesni teisės aktai su apsauginiais aspektais (pvz., maksimalus darbo laikas, ribotas naktinis darbas).
Atleidimo ir nutraukimo procedūros
Yra šešios pagrindinės darbo sutarties nutraukimo procedūros:
Nutraukimas abipusiu sutarimu
nutraukimas bandomuoju laikotarpiu
terminuotos sutarties nepratęsimas
Supaprastintas atleidimas iš darbo dėl "skubios" priežasties
nutraukimas teisme
Atleidimas iš darbo gavus oficialų regioninės valstybinės užimtumo tarnybos leidimą
2015 m. liepos 1 d. darbo sutarčių nutraukimo įstatymas iš esmės pasikeitė. Pagrindiniai pakeitimai pateikiami toliau.
Jei darbdavys ir darbuotojas susitaria nutraukti darbo sutartį abipusiu sutarimu, darbuotojas turės dvi savaites persigalvoti ir atšaukti savo sutikimą.
Jei darbdavys nori nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar ekonominių priežasčių arba dėl ilgesnio nei dvejų metų nebuvimo dėl ligos, darbdavys privalo gauti regioninės valstybinės užimtumo tarnybos leidimą. Jei darbdavys nori nutraukti sutartį dėl kokios nors kitos priežasties, jis privalo kreiptis į civilinį teismą.
Jei darbo sutartį nutraukia civilinis teismas, darbuotojui suteikiama teisė pateikti apeliaciją. Nuo 2015 m. liepos 1 d. ankstesnę išeitinių išmokų sistemą iš esmės pakeitė nauja pereinamojo laikotarpio išmokų sistema.
Tais atvejais, kai darbdavys imasi iniciatyvos nutraukti darbuotojo sutartį, darbuotojai gali gauti pereinamojo laikotarpio kompensaciją, jei jie dirbo tam darbdaviui dvejus metus ar ilgiau.
Įsigaliojus WAB, 2020 m. sausio mėn. Dabar darbdaviai gali nurodyti darbuotojo atleidimo priežasčių derinį; Tai reiškia, kad darbdaviui nereikia pateikti vienos priežasties įrodymų, o vietoj to gali nurodyti mažiau įrodymų dėl kelių priežasčių. Šios priemonės tikslas – palengvinti darbuotojų atleidimą. Be to, WAB apima pereinamojo laikotarpio kompensacijos, kurią darbuotojai gauna, jei darbdavys juos atleidžia, pakeitimus. Jei anksčiau pereinamojo laikotarpio kompensacija buvo kaupiama po tam tikro skaičiaus metų darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotas darbo sutartis, dabar visi darbuotojai gali gauti pereinamojo laikotarpio kompensaciją. Ši suma yra proporcinga darbdaviui praleistam laikui ir skiriasi priklausomai nuo individualios užimtumo situacijos.
Tėvystės, motinystės ir partnerio (tėvystės) atostogos
2022 m. rugpjūčio 2 d. įvestos naujos mokamos vaiko priežiūros atostogos. Kol vaikui sueis 8 metai, tėvai turi 26 savaites vaiko priežiūros atostogų. Nuo 2022 m. rugpjūčio tėvai gali mokėti 9 iš šių 26 savaičių. Jiems kompensuojama 70% įprastų pajamų. Šios devynios savaitės gali būti naudojamos tik pirmaisiais vaiko gyvenimo metais. Be to, nuo 2019 m. partnerio ir (arba) tėvystės atostogos (nebūtinai tėvams) pailgintos nuo dviejų dienų iki devynių dienų. Be to, 2020 m. buvo įvestos papildomos partnerių atostogos, leidžiančios partneriams pasiimti iki penkių savaičių atostogų. Šios savaitės kompensuojamos 70% įprasto atlyginimo.
Įstatymų nustatyta atostogų tvarka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Nedarbingumo atostogos
Darbdaviai pagal įstatymą privalo mokėti darbuotojams, kurie nedirba dėl ligos, 70 proc. įprasto darbo užmokesčio ne ilgiau kaip dvejus metus. Darbo užmokesčiui, pagal kurį apskaičiuojamas 70 proc. dydis, taikoma viršutinė riba (205,77 euro per dieną 2017 m. sausio mėn.). Pirmaisiais nedarbingumo metais ligos išmokos dydis turi būti ne mažesnis kaip nacionalinis minimalus darbo užmokestis. Daugelyje kolektyvinių sutarčių numatytos didesnės ligos išmokos, daugiausia pirmaisiais metais.
Darbo sutartyje arba kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyta, kad ligos išmoka nemokama už pirmąją vieną ar dvi nedarbingumo dėl ligos dienas, nors tokios "laukimo dienos" negali būti taikomos antram ligos atvejui per keturias savaites nuo pirmosios.
Ilgesnio nebuvimo dėl ligos laikotarpiu darbdaviai privalo dėti pastangas, kad darbuotojas vėl būtų integruotas į darbo vietą, o darbdavys ir darbuotojas turi parengti atsigavimo ir reintegracijos planą. Jei darbuotojai nepakankamai bendradarbiauja stengiantis juos grąžinti į darbą, darbdavys gali nustoti mokėti ligos išmoką ir galiausiai atleisti darbuotoją. Po dvejų metų nedarbingumo darbdavio pareiga mokėti ligos išmoką paprastai baigiasi, o UWV įvertina darbuotojus, kad nustatytų, ar jie turi teisę gauti valstybinę profesinio neįgalumo pašalpą. Jei agentūra nusprendžia, kad darbdavys nepakankamai stengėsi reintegruoti darbuotoją, ji gali įpareigoti darbdavį trečius metus toliau mokėti ligos išmoką.
Ši sistema buvo vyriausybės ir nacionalinių socialinių partnerių diskusijų objektas. Buvo susitarta pakeisti šią sistemą, nes šis metodas įgyvendino reikalavimus, kurių mažosioms ir vidutinėms įmonėms buvo ypač sunku laikytis.
2020 m. vyriausybė pateikė tam tikrus pakeitimus dėl nedarbingumo atostogų. Nuo 2021 m. rugsėjo mėnesio pagrindiniai kriterijai, pagal kuriuos UWV bendrai vertina asmens darbingumą ir jo reintegracijos trajektoriją, yra pagrįsti įmonės gydytojo (medicinos specialisto, teikiančio medicininius vertinimus įmonės darbuotojams (bedrijfsarts. Įmonės pasilieka teisę prašyti antros nuomonės. Tada UWV įvertina, kiek reintegracijos planas atitinka atitinkamo darbuotojo sveikatos būklę. Idėja yra ta, kad šis naujas požiūris suteikia daugiau lankstumo (Rijksoverheid, 2020a).
Pensinis amžius
2013 m. oficialus pensinis amžius (vyrams ir moterims) pradėjo palaipsniui ilgėti. Jis padidėjo nuo 65 metų 2012 m. iki 66 metų 2018 m. ir iki 66 metų ir 4 mėnesių 2020 ir 2021 m. 2022 m. pensinis amžius padidėjo iki 66 metų ir 7 mėnesių. 2024 m. pensinis amžius bus 67 metai. Nuo 2025 m. pensinis amžius padidės 8 mėnesiais, o ne 1 metais už kiekvienus metus, pridedamus prie tikėtinos gyvenimo trukmės. Lanksčios ir (arba) ankstyvo išėjimo į pensiją sistemos bus atitinkamai pakoreguotos, nustatant tam tikras specialias priemones mažesnes pajamas gaunantiems darbuotojams (Rijksoverheid, be datos).
