Kolektyvinės derybos Portugalijoje

Kolektyvinės sutartys skelbiamos oficialiame MTSSS biuletenyje ir yra teisiškai privalomos. Viešojo administravimo sektoriuje nėra kolektyvinių sutarčių dėl darbo užmokesčio. 2011–2013 m. Portugalijoje įvykus ekonomikos ir socialinės krizės pikui, kartu nustačius griežtesnius kriterijus, taikomus pagal susitarimo memorandumą įgyvendintų susitarimų galiojimui (2012 ir 2014 m.) pratęsti (2011–2014 m.), žlugo kolektyvinės derybos visais lygmenimis, nors didžiausias poveikis buvo jaučiamas sektoriaus lygmens derybose dėl kelių darbdavių, o numatyta decentralizacija neįvyko. Nors bendrovių susitarimų skaičius, išreikštas visų susitarimų procentine dalimi, padidėjo, tai labiau lėmė sektoriaus lygmens susitarimų sumažėjimas, o ne padidėjęs bendrovių derybų skaičius. 2016 m. įmonių sutartys sudarė 39,6 proc. visų pasirašytų kolektyvinių sutarčių, 2018 m. – 44,5 proc., o 2021 m. – 52 proc. Tačiau 2016–2021 m. darbuotojų, kuriems taikomos galiojančios įmonių sutartys, dalis sudarė tik 3,5–5,0 proc. kolektyvinių derybų aprėpties (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Apskritai galiojančių kolektyvinių sutarčių aprėptis bėgant metams šiek tiek sumažėjo. Naujausiame (2021 m.) vyriausybės tyrimo "Quadros de Pessoal" (Asmens įrašai) leidime nustatyta, kad bendra visų teisiškai galiojančių susitarimų aprėptis visai ekonomikai (išskyrus viešąjį administravimą) buvo 86,2 proc., palyginti su 91,4 proc. 2011 m. Šis "sukauptas aprėpties lygis" apima keletą sutarčių, kurios nebuvo peržiūrėtos daugelį metų (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

Europos Komisijai, Europos Centriniam Bankui ir Tarptautiniam valiutos fondui (kurie kartu vadinami trejetu) atlikus kolektyvinių derybų teisinės sistemos teisinius pakeitimus, kolektyvinių sutarčių atnaujinimo lygis smarkiai sumažėjo. Aprėptis sumažėjo nuo maždaug 1 242 000 darbuotojų 2011 m., t. y. maždaug 53 proc. visų darbuotojų, kuriems taikomi susitarimai rinkos sektoriuje, iki precedento neturinčio lygio – 19 proc. 2012 m. ir apie 11 proc. 2013 ir 2014 m. Nuo 2015 m. vyksta lėtas atsigavimo procesas – darbuotojų, kuriems taikomos peržiūrėtos arba naujai paskelbtos kolektyvinės sutartys, dalis padidėjo: nuo 568 000 (25 proc.) 2015 m. iki 994 000 (40 proc.) 2018 m. ir 883 000 (35 proc.) 2019 m. Nepaisant to, ši aprėptis nepasiekė lygio, buvusio prieš pasaulinę ekonomikos krizę, kai kolektyvinės sutartys buvo atnaujintos 1 895 000 darbuotojų, o tai sudarė 65 % visų darbuotojų, kuriems taikomos sutartys (Campos Lima, 2017, 2019). Darbuotojų, kuriems taikomos kolektyvinės sutartys atnaujintos, skaičius 2020 m., pirmaisiais pandemijos metais, smarkiai sumažėjo iki 488 000. 2021 m. šiek tiek atsigavo: 636 000 darbuotojų buvo atnaujinti sutartys, t. y. 26 proc. kolektyvinių derybų aprėpties. Tokia padėtis infliacijos eskalavimo išvakarėse sukėlė papildomą spaudimą kolektyvinėms deryboms, todėl darbuotojų, kuriems taikomi kolektyvinių sutarčių atnaujinimai, skaičius padidėjo ir 2022 m. pasiekė apie 711 000 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis darbuotojams iš įvairių šaltinių

Pastabos: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose padaliniuose, kuriuose daugiau nei 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru tyrime dalyvavusių darbuotojų skaičiumi.

Šaltiniai: EUROFOUND, 2013 m. ir 2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, turinčias įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (ekonominės veiklos rūšių nomenklatūros (NACE) kodai B–S), galimi keli atsakymai); Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], 2010, 2014 ir 2018 m. darbo užmokesčio struktūros tyrimas (įskaitant įmones, kuriose dirba >10 darbuotojų (NACE kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietos vienetui pateikiant vieną atsakymą). Daugiau informacijos apie metodiką rasite DGERT/MTSSS (2012–2023 m.) ir EBPO (2021 m.).

Kolektyvinių derybų aprėptis – nacionaliniai duomenys 2011–2021 m.

Nuo 1970–1980 m., kai buvo sukurta Portugalijos kolektyvinių derybų sistema, svarbiausias derybų lygmuo buvo sektoriaus ar šakos lygmuo. Šio lygmens susitarimai apima daugiau kaip 90 proc. visos darbo jėgos, kuri gali būti įtraukta į visus kolektyvinių derybų lygmenis. Tarpsektoriniu lygmeniu kolektyvinių sutarčių nėra. Kai kuriuose sektoriuose (pvz., komunalinių paslaugų sektoriuje) svarbu derėtis įmonių lygmeniu. Praktiškai Portugalijoje kolektyvinių derybų decentralizacija nevykdoma.

Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.

Artikuliacija

Iki 2009 m. įmonių sutartis galėjo pasirašyti tik profesinės sąjungos. Nuo 2009 m. derybas dėl įmonių taip pat gali vesti profesinėms sąjungoms nepriklausantys organai įmonėse, kuriose dirba daugiau kaip 500 darbuotojų, o nuo 2012 m. – įmonėse, kuriose dirba daugiau kaip 150 darbuotojų, nors vis dar yra deleguotos profesinės sąjungos (Darbo kodekso 491 straipsnio 3 dalis su Įstatymu Nr. 23/2012 padarytais pakeitimais). Tačiau tokio pobūdžio susitarimai nebuvo pasirašyti nuo tada, kai buvo nustatyta tokia galimybė, kaip nurodyta 2016 m. Žaliojoje knygoje dėl darbo santykių (Dray, 2017). Be to, nėra reikšmingo derybų lygmenų ryšio, nes įmonių susitarimai nėra pavaldūs sektorių susitarimams. Pavyzdžiui, gali būti, kad profesinė sąjunga, pasirašiusi tam tikrą įmonės susitarimą, nėra ta pati profesinė sąjunga, kuri pasirašė galiojantį sektoriaus susitarimą. Prie šios galimybės prisideda profesinių sąjungų (priklausančių CGTP-IN, UGT ar nepriklausomai profesinei sąjungai) konkurencija ir sektorių kolektyvinių sutarčių galiojimo pabaiga. Kita vertus, Įstatymu Nr. 23/2012 kolektyvinėse sutartyse buvo numatyta galimybė įtraukti lygmenų sujungimo sąlygas, tačiau labai nedaug nuo to laiko pasirašytų sutarčių įtraukė tokio pobūdžio sąlygą (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Laikotarpis nuo susitarimo pasirašymo iki jo paskelbimo oficialiame MTSSS biuletenyje (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) gali svyruoti nuo kelių savaičių iki kelių mėnesių.

Derybų raundų trukmė įvairiuose sektoriuose ir metais labai skiriasi. Tai dar vienas sunkumų šaltinis nustatant metų laiką, kai paprastai vyksta derybų raundai.

Dabartinė derybų krizė ir dėl to mažas susitarimų skaičius neleidžia nustatyti reikšmingų laiko modelių, kaip buvo įmanoma padaryti prieš krizę.

Paprastai derybos vyksta kasmet, susijusios su derybomis dėl darbo užmokesčio.

Profesinių sąjungų konfederacijos stebi sektorių derybas ir teikia tam tikras rekomendacijas, tačiau sektoriaus ar federacijos lygmeniu vyksta koordinavimas su žemesnio lygio padaliniais. Aukšto lygio darbdaviai netiesiogiai koordinuoja pokyčius tarp žemesnio lygio filialų. Per pirmąjį trišalio derinimo makrolygmeniu dešimtmetį (1987–1997 m.) derybų dėl darbo užmokesčio koordinavimas vyko trišaliais makrosusitarimais dėl pajamų politikos (Campos Lima ir Naumann, 2011). Neprivalomi trišaliai susitarimai dėl nacionalinio minimaliojo darbo užmokesčio didinimo gali turėti įtakos kolektyvinių derybų rezultatams, nes jie daro spaudimą mažesniam darbo užmokesčiui pagal esamas darbo užmokesčio lenteles. Tai įvyko 2008–2010 m. ir taip pat vyksta pastaruoju metu, nuo 2015 m., nes nacionalinis minimalus darbo užmokestis po padidinimo viršijo daugelio kolektyvinių sutarčių mažiausio darbo užmokesčio grupių lygį. Naujausi tyrimai atskleidė šį ryšį tarp minimaliojo darbo užmokesčio politikos ir kolektyvinių derybų pokyčių (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima ir kt., 2021).

Kolektyvinės sutartys gali būti pratęstos MTSSS išleistu dekretu. Iki ekonomikos krizės tai buvo paplitusi praktika daugelyje sektorių. 2011 m. susitarimo memorandume reikalaujama, kad kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimas būtų grindžiamas profesinių sąjungų ir darbdavių asociacijų atstovavimu. 2012 m. ir 2014 m. teisės aktų pakeitimai buvo susiję tik su darbdavio atstovavimu / atstovavimu. 2012 m. versijoje jie turėjo sudaryti 50 proc. darbo vietų šiame sektoriuje, o tai daugelyje sektorių yra neįmanomas tikslas. 2014 m. versijoje 30 proc. jų narių turėjo sudaryti labai mažos, mažosios ir vidutinės įmonės, kad joms būtų leista pratęsti kolektyvinių sutarčių galiojimą.

Šios taisyklės 2017 m. buvo panaikintos dėl kelių priežasčių: neigiamo poveikio kolektyvinėms deryboms dėl pratęsimų skaičiaus ir atnaujintų kolektyvinių sutarčių skaičiaus bei jų aprėpties sumažėjimo; darbdavių asociacijų silpnumas, kaip pabrėžta 2016 m. Žaliojoje knygoje dėl darbo santykių (Dray, 2017), nes 2014 m. tik 19 proc. Portugalijos įmonių teigė priklausančios darbdavių asociacijoms; ir tai, kad tiek darbdavių konfederacijos, tiek profesinių sąjungų konfederacijos prieštaravo arba vengė išplėtimo kriterijų, pagrįstų atstovavimu ir (arba) atstovavimu. 2017 m. gegužės mėn. Rezoliucija Nr. 82/2017 darbdavių asociacijų atstovavimo ir (arba) atstovavimo kriterijai buvo pakeisti naujais kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimo kriterijais: poveikiu darbo užmokesčio sąnaudoms ir ekonominiam poveikiui, darbo užmokesčio didinimo lygiu, poveikiu darbo užmokesčio skalei ir nelygybės mažinimui, darbuotojų, kurie turi būti apdrausti, procentine dalimi (iš viso ir pagal lytį) ir moterų, kurioms bus taikoma nauda, dalimi.

Įstatyme Nr. 23/2012 nustatyta galimybė taikyti atviras sąlygas, leidžiant kolektyvinėse sutartyse nurodyti, kad geografinio judumo, darbo laiko ir darbo užmokesčio taisyklės gali būti nustatomos kito lygmens susitarimais (kaip reikalaujama trejeto susitarimo memorandume). Tačiau nebuvo pranešta apie atvejus, kai susitarimai apimtų tokio pobūdžio sąlygą (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Dar visai neseniai nebuvo įmanoma taikyti nukrypti leidžiančių nuostatų siaurąja prasme, tačiau 2014 m. rugpjūčio mėn. Septintoji Darbo kodekso redakcija numatė galimybę laikinai sustabdyti kolektyvinių sutarčių galiojimą kilus sunkiai krizei, kuri "daro didelį poveikį įprastai įmonės veiklai". Sustabdymas galimas tik tuo atveju, jei darbdavių organizacija (-os) ir profesinė (-ės) sąjunga (-ės) pasirašo rašytinį susitarimą.

2003 m. Darbo kodekse nustatyti mechanizmai, skirti paspartinti kolektyvinių sutarčių nutraukimą ir sutrumpinti jų galiojimo laiką pasibaigus jų galiojimo laikui. Be to, 2009 m. Darbo kodeksas palengvino vienašališką kolektyvinių sutarčių "caducity" ir sutrumpino jų išlikimo laiką. Atsižvelgiant į trejeto susitarimo memorandumo reikalavimus, 2014 m. teisės aktais dar labiau sutrumpintas galiojimo laikotarpis ir išgyvenimo laikotarpis. Galiojimo pabaiga įsigalioja, jei viena iš pasirašiusiųjų šalių oficialiai "denonsuoja" susitarimą ir taip pradeda nesąmoningumo procesą. Šis procesas trunka mažiausiai 14 mėnesių (pradedant nuo denonsavimo dienos), kol susitarimas faktiškai nutraukiamas. Darbuotojai, kuriems buvo taikomas susitarimas iki jo įsigaliojimo, individualiai išlaiko sutartyje nustatytas teises, pavyzdžiui, darbo užmokestį, kategoriją ir (arba) pareigas, darbo laiką ir socialinę apsaugą. Darbdavių asociacijos buvo pagrindiniai vienašališkų susitarimų planavimo reikalavimų šalininkai. Teisinės priemonės pakenkė profesinių sąjungų galiai ir kolektyvinių derybų kokybei bei pusiausvyrai daugelyje sektorių.

2017 m. sausio mėn. pasirašytą trišalį įsipareigojimą dėl laikotarpio vidurio derinimo susitarimo sudarė dvišalis darbdavių konfederacijų ir profesinių sąjungų konfederacijų susitarimas 18 mėnesių sustabdyti bet kokius prašymus dėl kadencijos mažinimo. Nors ši iniciatyva galėjo padėti atgaivinti kolektyvines derybas, tai nebuvo ilgalaikis sprendimas, nes priemonė buvo laikina. CGTP-IN ragino peržiūrėti teisinę sistemą, kad būtų atkurtas principas, kad kolektyvinė sutartis gali nustoti galioti tik tada, kai abi pasirašiusios šalys sutinka tai padaryti, ir šis principas kolektyvinių derybų sistemoje įtvirtintas nuo 2003 m.

Įstatymu Nr. 93/2019, kuriuo iš dalies keičiamas Darbo kodeksas, po 2018 m. trišalio susitarimo nebuvo panaikinta galimybė vienašališkai sudaryti kolektyvines sutartis. Vis dėlto jame numatytos įvairios poveikio mažinimo priemonės, pavyzdžiui, įpareigojimas rašytiniame prašyme dėl kolektyvinės sutarties galiojimo pabaigos nurodyti ekonomines ir struktūrines priežastis arba netinkamas kolektyvinės sutarties pritaikymas (500 straipsnis), sustiprintas CES vaidmuo arbitražo ir tarpininkavimo srityje, siekiant užkirsti kelią sutarčių galiojimo pabaigai (501 straipsnio A dalis), ir išplėsti teises, kurias darbuotojai išlaiko pasibaigus kolektyvinėms sutartims, įskaitant darbuotojų sveikatą ir saugą bei tėvų teises (501 straipsnio 8 dalis). Kita vertus, šis įstatymas pridėjo galimybę nutraukti kolektyvinių sutarčių galiojimą pasirašiusiai organizacijai, profesinei sąjungai ar darbdavių asociacijai išnykus (502 straipsnio 1 dalies b punktas), kuri sukėlė ginčų ir kurią nagrinėja Konstitucinis Teismas, teigdamas, kad ši nuostata pažeidžia konstitucines kolektyvinių derybų teises, kairiosios partijos BE, PCP ir PEV 2019 m. rugsėjo 23 d. paprašė Konstitucinio Teismo išnagrinėti šią nuostatą. Šis tyrimas dar nebaigtas.

2021 m. kovo mėn., reaguodama į 2020 m. kolektyvinių derybų krizę, vyriausybė pandemijos sąlygomis 24 mėnesių laikotarpiui sustabdė kolektyvinių sutarčių galiojimo pabaigos terminus (Įstatymas Nr. 11/2021), kad būtų užkirstas kelias kolektyvinių derybų aprėpties mažėjimui (Eurofound, 2022).

Pagal Darbo kodeksą (542 straipsnis) kolektyvinėse sutartyse gali būti numatytos taikos sąlygos, nustatančios darbo taiką kolektyvinės sutarties galiojimo metu, tačiau taikos sąlygos kolektyvinėse sutartyse yra labai retos.

Kolektyvinės sutartys apima daug klausimų, tačiau pastaraisiais metais kolektyvinėse derybose pirmenybė teikiama deryboms dėl darbo užmokesčio ir darbo laiko lankstumui. Darbo laiko apskaitos taisyklės (banco de horas) ir kitos darbo laiko lankstumo formos buvo aptartos keliose kolektyvinėse sutartyse (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Naujausiose ataskaitose taip pat atkreiptas dėmesys į nuostatas, susijusias su skaitmeninės ekonomikos iššūkiais (Ramalho, 2019).