Kolektyvinės derybos Ispanijoje

Kolektyvinėms deryboms Ispanijoje būdinga daugiapakopė derybų struktūra ir didelis aprėpties lygis. Pastaroji yra erga omnes kolektyvinių sutarčių taikymo išplėtimo visiems darbuotojams, patenkantiems į kolektyvinės sutarties funkcinę taikymo sritį, neatsižvelgiant į tai, ar jie yra profesinių sąjungų nariai, ar ne. Be to, kolektyvinės sutartys yra teisiškai įgyvendinamos, o jų įgyvendinimą gali stebėti darbo institucijos.

Ispanijoje kolektyvinių derybų aprėptis yra aukšta. Europos įmonių tyrimo duomenimis, šis rodiklis siekia beveik 90 proc. Tai artimas rodikliui, nustatytam pagal darbo užmokesčio struktūros tyrimą (92 proc.), žr. toliau pateiktą lentelę. Daugumai darbuotojų taikomos nacionaliniu, regioniniu ir provincijų lygmenimis sudarytos kelių darbdavių kolektyvinės sutartys. Remiantis Ispanijos kolektyvinių derybų statistika, 2021 m. įmonių lygmens susitarimai apėmė apie 6 proc. visų darbuotojų, kuriems taikomos kolektyvinės derybos.

Darbuotojų kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio aprėptis

Pastabos: * Darbuotojų, dirbančių vietiniuose vienetuose, kuriuose daugiau kaip 50 % darbuotojų yra įtraukti į kolektyvinę darbo užmokesčio sutartį, procentinė dalis, palyginti su bendru tyrime dalyvavusių darbuotojų skaičiumi.

Šaltiniai: EUROFOUND, 2013–2019 m. Europos įmonių tyrimas (įskaitant privačiojo sektoriaus įmones, turinčias įmones, kuriose dirba daugiau kaip 10 darbuotojų (ekonominės veiklos rūšių nomenklatūros kodai B–S), galimi keli atsakymai); Eurostatas [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (įskaitant įmones, kuriose dirba daugiau kaip 10 darbuotojų (ekonominės veiklos rūšių nomenklatūros kodai B–S, išskyrus O), kiekvienam vietiniam vienetui pateikiant vieną atsakymą); EBPO ir AIAS (2021 m.). ** Nacionaliniai administraciniai duomenys

Oficialių nacionalinių duomenų apie kolektyvinių derybų aprėptį nėra. Kolektyvinių derybų aprėptis paprastai apskaičiuojama padalijus vidutinį socialinio draudimo įmokas mokančių asmenų skaičių tam tikrais metais iš bendro žmonių, kurių darbo sąlygos reglamentuojamos kolektyvine sutartimi, skaičiaus. Naudodamiesi 2020 m., paskutinių metų, kurių galutiniai duomenys apie kolektyvines sutartis yra prieinami, duomenimis ir statistiniais duomenimis apie dalyvavimą bendroje socialinės apsaugos sistemos sistemoje (t. y. neįtraukiant savarankiškai dirbančių asmenų ir tų, kurie dalyvauja specialiuose socialinės apsaugos režimuose, pvz., namų ūkio darbuotojų), gauname 75 proc. aprėpties lygį. Tačiau šis vertinimas kelia tam tikrų metodologinių problemų, daugiausia susijusių su kolektyvinių sutarčių statistika.

Paskutinis šaltinis renka informaciją apie visas kolektyvines sutartis, todėl tai yra išsamus registras. Šis pagrindinis informacijos šaltinis gaunamas iš vadinamojo "statistikos lapo", kurį pasirašius susitarimą užpildo derybų komisijos. Šis lapas pateikiamas kartu su visais reikalingais dokumentais, kad būtų galima užregistruoti sutartį. Šaltinis nėra atnaujinamas kiekvienais metais. Be to, vienerių metų kolektyvinių sutarčių duomenys laikomi galutiniais tik metiniame leidinyje, kuriame pateikiami duomenys iš kolektyvinių sutarčių, užregistruotų iki gegužės 31 d. po dvejų metų. Taigi 2017 m. duomenys bus galutiniai tik tada, kai iki 2019 m. gegužės 31 d. bus užregistruoti visų kolektyvinių sutarčių, kurių ekonominis poveikis prasidėjo 2017 m., skaičiai.

Nuo 1990 m. pabaigos kolektyvinių derybų struktūra išliko gana pastovi. Daugumos Ispanijos sektorių kolektyvinių derybų struktūra yra daugiapakopė, kolektyvinės sutartys pasirašomos nacionaliniu, sektorių, provincijų ir įmonių lygmenimis. Nuo 2002 m. (išskyrus 2009 m.) dvišaliuose tarpsektoriniuose susitarimuose nustatytos tik teisiškai neprivalomos darbo laiko ir darbo užmokesčio gairės. Tačiau visi pagrindiniai veikėjai pabrėžia svarbų šių aukščiausio lygio susitarimų vaidmenį kaip darbo užmokesčio nustatymo ir kolektyvinių derybų koordinavimo mechanizmo apskritai. Kalbant apie pagal ekonominės veiklos rūšis užregistruotų susitarimų skaičių, bendrovių lygmens susitarimai yra labiau paplitę nei kitų rūšių. Antra pagal dažnumą yra provincijų sektoriniai susitarimai, po jų – nacionaliniai ir regioniniai sektoriniai susitarimai. Priešingai, daugumai darbuotojų taikomi provincijų sektoriniai susitarimai ir nacionaliniai sektoriniai susitarimai.

Be to, verta paminėti, kad daugiapakopiai derybų modeliai yra gana paplitę. Todėl kai kuriuose sektoriuose sektoriaus lygmuo nustato darbo užmokesčio sistemos struktūrą, o žemesni – darbo užmokesčio lygius.

Kolektyvinių derybų lygiai, 2022 m.

Pastaba: * Šiandien pripažįstama, kad didžiausi dvišaliai susitarimai vaidina svarbų vaidmenį nustatant darbo užmokestį.

Šaltinis: Autorių parengtis.

Artikuliacija

Skirtingų kolektyvinio darbo užmokesčio nustatymo lygių koordinavimo mechanizmas 2011 m. ir 2012 m. buvo pakeistas dviem teisėkūros reformomis, kurias įgyvendino atitinkamai Ispanijos socialistų darbininkų partija ir Liaudies partija. Iki 2011 m. sektoriaus lygmeniu sutartas darbo užmokestis buvo viršesnis už įmonių lygmeniu sutartą darbo užmokestį. Todėl žemesnis derybų lygis galėtų tik pagerinti darbo užmokesčio standartus, dėl kurių susitarta aukštesniuose lygmenyse.

2011 m. socialistų vyriausybė reformavo šį mechanizmą, vykdydama platesnę kolektyvinių derybų taisyklių reformą (birželio 10 d. Karališkasis dekretas Nr. 7/2011), pagal kurią ji teikė pirmenybę įmonių lygmens susitarimams, o ne sektoriniams darbdavių susitarimams (nacionaliniams, regioniniams ar provincijų) tokiais klausimais kaip bazinis darbo užmokestis ir darbo užmokesčio priedai. Tačiau įstatymas leido socialiniams partneriams tarpsektoriniu arba sektoriniu (regioniniu ir nacionaliniu) lygmeniu sukurti kitą kolektyvinių derybų struktūrą, kuri galėtų ir toliau teikti pirmenybę sektorių lygmeniui.

2012 m. Liaudies partija vėl reformavo šį mechanizmą, vykdydama esminę Ispanijos darbo rinkos teisės aktų reformą (Įstatymas Nr. 3/2012). Ji teikė pirmenybę įmonių lygmens susitarimams, o ne sektoriniams darbdavių susitarimams (nacionaliniams, regioniniams ar provincijų) tokiais klausimais kaip bazinis darbo užmokestis ir darbo užmokesčio priedai, net jei socialiniai partneriai nusprendė sukurti alternatyvią kolektyvinių derybų struktūrą.

2022 m. nauja darbo rinkos reforma (Įstatymas Nr. 32/2021) iš dalies pakeistos kolektyvinių derybų lygių koordinavimo taisyklės. Kai galioja kelių darbdavių susitarimai, įmonių lygmens susitarimuose negali būti nustatyti mažesni atlyginimai (baziniai darbo užmokesčio dydžiai ir priedai) nei sutarti sektoriaus lygmeniu. Įmonių, kurių pačių sutikimas galiojo iki įstatymo įsigaliojimo, prašoma pasibaigus įmonės sutarčiai pritaikyti savo darbo užmokesčio lenteles prie aukštesnio lygio sutartyse nustatytų lentelių. Įstatyme taip pat nustatyta, kad subrangovams taikoma kolektyvinė sutartis turėtų būti galiojanti konkretaus sektoriaus sutartis dėl pagrindinės veiklos, kuri yra subrangos sutartis, išskyrus atvejus, kai subrangovas turi savo kolektyvinę sutartį. Tačiau reglamentuojant kitus pagrindinius darbo sąlygų aspektus, pavyzdžiui, darbo laiką ir profesinę klasifikaciją, pirmenybė teikiama deryboms įmonių lygmeniu, o ne deryboms su keliais darbdaviais. Per pastarąjį dešimtmetį buvo pastebėti skirtingi darbo užmokesčio nustatymo komponentų apibrėžimo modeliai, neatsižvelgiant į jo reguliavimo pokyčius. Iš tiesų nebuvo pastebimos kolektyvinių derybų decentralizavimo tendencijos, nes įmonių lygmens derybų aprėpties lygis išliko labai žemas. Dauguma įmonių, norinčių išvengti kelių darbdavių derybų, tai padarė naudodamos nukrypti leidžiančias priemones, kurias įgalino 2012 m. darbo rinkos reforma. Vis dar vyrauja daugiapakopiai kolektyvinių derybų koordinavimo modeliai. Kai kuriuose sektoriuose, pavyzdžiui, grafikos menuose, darbo užmokesčio sistemos struktūrą nustato sektorių lygmuo, o žemesniuose lygmenyse (regionų ir provincijų sektorių arba įmonių lygmeniu) nustatomi darbo užmokesčio dydžiai. Kituose sektoriuose, pavyzdžiui, gipso gamybos ar chemijos sektoriuje, sektoriaus lygmeniu reglamentuojami tik kai kurie darbo užmokesčio dydžio aspektai (dažniausiai minimalusis darbo užmokestis, susijęs su profesinėmis kategorijomis), todėl įmonės lygmeniu galima reguliuoti kitus darbo užmokesčio elementus (pvz., papildomus mokėjimus).

Ispanijoje nesilaikoma bendros tendencijos, susijusios su metų mėnesiu ar ketvirčiu, kai vyksta kolektyvinės derybos.

Nuo 2000-ųjų pradžios dvišaliai tarpsektoriniai susitarimai sudarė bendrą visų kolektyvinių sutarčių pagrindą ir, nors kiekvienas sektorius ir (arba) įmonė turi savo ypatumus ir jų kolektyvinės sutartys yra pritaikytos prie jų, tarpšakiniai susitarimai suteikia bendras gaires ir švelnią koordinavimo formą visiems sektoriams. Šiuose susitarimuose, be kitų aspektų, nustatomos darbo užmokesčio gairės, kurios nėra teisiškai privalomos, tačiau socialiniai partneriai įsipareigoja laikytis įvairiais lygmenimis. Naujausias pasirašytas nacionalinis susitarimas buvo V susitarimas dėl užimtumo ir kolektyvinių derybų 2023, 2024 ir 2025 m. (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Jame pateikiamos gairės dėl atlyginimų, derybų lankstumo ir konfliktų sprendimo.

Naujausias nacionaliniu lygmeniu pasirašytas dvišalis tarpsektorinis susitarimas nustojo galioti 2020 m. Derybos dėl jos atnaujinimo buvo sudėtingos, pirmiausia dėl COVID-19 protrūkio, o pastaruoju metu dėl prieštaringų pozicijų darbo užmokesčio klausimais ir dėl to, kaip kovoti su didėjančia infliacija nacionaliniu lygmeniu sudarant susitarimą dėl pajamų politikos.

Ispanijoje pasirašius kolektyvines sutartis, jos taikomos visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo to, ar jie priklauso sutartį pasirašiusioms profesinėms sąjungoms. Tas pats pasakytina ir apie įmones. Pastaraisiais metais tai nepasikeitė.

Ispanijoje kolektyvinės sutartys gali būti išplėstos teisės aktais pagal Darbuotojų statuto 92 straipsnio 2 dalį, įgyvendintą Karališkuoju dekretu Nr. 718/2005. Pratęsus terminus darbuotojams ir įmonėms užkertamas kelias žalai, atsirandančiai dėl to, kad neįmanoma pasirašyti kolektyvinių sutarčių trečiojoje Darbuotojų statuto antraštinėje dalyje, nes nėra šalių, įgaliotų dėl jų derėtis. Šiuo atveju atsakomybė už prašymą pratęsti terminą tenka socialiniams partneriams, o institucija, turinti įgaliojimus išspręsti šį klausimą, yra Darbo, migracijos ir socialinės apsaugos ministerija (nacionalinio lygmens kolektyvinės sutarties arba kolektyvinės sutarties, turinčios įtakos daugiau nei vienai autonominei sričiai, atveju) arba autonominė bendruomenė. Galimybė pratęsti susitarimus yra priemonė, nustatyta teisinėje sistemoje, kuri turi būti taikoma tam tikrais atvejais, ir nė viena šalis negali jos savanoriškai įgyvendinti.

Tačiau 2012 m. darbo reforma suteikė įmonėms galimybę atsisakyti aukštesnio lygio kolektyvinių sutarčių dėl ekonominių, techninių ar organizacinių aplinkybių. Todėl tam tikromis sąlygomis įmonės gali nuspręsti dėl kolektyvinių sutarčių veiksmingumo taikydamos nukrypti leidžiančias nuostatas.

Ispanijoje 1994 m. buvo reglamentuotos nuostatos, leidžiančios nukrypti nuo kolektyvinių derybų dėl darbo užmokesčio (Įstatymas Nr. 11/1994). Pagal šį reglamentą kelių darbdavių kolektyvinėse sutartyse turėjo būti nustatytos sąlygos ir procedūros, leidžiančios įmonėms nukrypti nuo kolektyvinių derybų.

2010 m. socialistų vyriausybė leido keisti darbo užmokestį, nustatytą kelių darbdavių kolektyvinėse sutartyse, derybų būdu įmonėje. Pagal Įstatymą Nr. 10/2010 įmonės turi konsultuotis su darbuotojų atstovais ir derėtis dėl pakeitimų per nepratęsiamą 15 dienų laikotarpį. Jei jie nepasieks susitarimo, jie turės kreiptis dėl tarpininkavimo procedūrų, nustatytų kelių darbdavių kolektyvinėse sutartyse.

Galiausiai, pagal naujausią Liaudies partijos vyriausybės priimtą reglamentą (Įstatymas Nr. 3/2012) įmonėms sudaromos palankesnės sąlygos nukrypti nuo kolektyvinių sutarčių. Tai leidžia įmonėms atsisakyti kolektyvinių derybų, jei įmonė fiksuoja pajamų ar pardavimų sumažėjimą per šešis mėnesius iš eilės. Be to, įstatymas leidžia darbdaviams vienašališkai keisti darbo užmokestį dėl techninių ar organizacinių priežasčių.

2021 m. darbo rinkos reforma nepakeitė galiojančio reglamento dėl nukrypti leidžiančių nuostatų mechanizmų.

Kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimas pasibaigus galiojimo laikui buvo vienas iš svarbiausių elementų, reformuotų Įstatymu Nr. 3/2012. Šiuo įstatymu buvo reformuotas sutarčių "ultraaktyvumo" principas, kuriuo garantuojamas kolektyvinės sutarties tęstinumas pasibaigus jos galiojimo laikui. Jos tikslas buvo apsaugoti darbuotojų darbo sąlygas, net jei darbdavys atsisakytų pasirašyti naują sutartį. Tačiau Įstatyme Nr. 3/2012 teigiama, kad ultraaktyvumo principas leido darbo sąlygoms tapti statiškoms ir nelanksčioms, todėl šis principas buvo reformuotas, nustatant, kad kolektyvinė sutartis nustoja galioti praėjus vieneriems metams nuo jos sudarymo. Konkrečiai kalbant, ji nurodė, kad nuo 2013 m. liepos 7 d. visos pasibaigusios ir iki 2012 m. liepos 7 d. sudarytos neatnaujintos kolektyvinės sutartys neteks galios.

Vis dėlto neseniai priimtu Aukščiausiojo Teismo sprendimu (2014 m. gruodžio 22 d. Aukščiausiojo Teismo sprendimas, rec. 264/2014) buvo panaikinta itin aktyvaus aktyvumo principo reforma. Aukščiausiasis Teismas patvirtino Balearų salų teismų sprendimą ATESE byloje, kurioje profesinės sąjungos padavė įmonę į teismą dėl jos sprendimo sumažinti darbo užmokestį nustojus galioti kolektyvinei sutarčiai (praėjus vieneriems metams po jos sudarymo). Aukščiausiasis Teismas teigė, kad kolektyvinėje sutartyje sutartos darbo sąlygos turi sutartinį teisinį statusą, todėl nusprendė, kad jos turi būti taikomos net ir pasibaigus sutarties galiojimo laikui.

Šiuo sprendimu Aukščiausiasis Teismas iš dalies perorientavo galiojančius teisės aktus, susijusius su ankstesniu darbo santykių reglamentavimu, užkirsdamas kelią 2012 m. reformai panaikinti visus padarinius. Tačiau šiame sprendime pabrėžiami du svarbūs klausimai. Pirma, jame paliekama galimybė keisti darbo sąlygas taikant Darbuotojų statuto 41 straipsnyje nustatytą procedūrą, susijusią su esminiais darbo sąlygų pakeitimais (dėl ekonominių, techninių, organizacinių ar gamybinių priežasčių). Antra, šis sprendimas netaikomas darbuotojams, kurie yra nauji profesinės sąjungos, kuriai taikoma sutartis, nariai, nes pasibaigusi kolektyvinė sutartis jiems niekada nebuvo taikoma. Dėl šios priežasties šiems darbuotojams galėtų būti taikomos kitos sąlygos, nors gali kilti naujų teisminių problemų (dviguba darbo užmokesčio skalė ir jos draudimas pagal jurisprudenciją) (Argüelles, 2019).

Įstatymu Nr. 32/2021 įgyvendinta darbo rinkos reforma atkurtas itin aktyvaus aktyvumo principas, nustatant visišką išplėstinį kolektyvinių sutarčių galiojimą. Pasibaigus kolektyvinių sutarčių galiojimui ir nesusitarus dėl jų atnaujinimo, kolektyvinės sutartys toliau taikomos, nebent pasirašiusios šalys susitaria kitaip.

Apskritai kolektyvinės sutartys turi "numanomą" darbo taikos įsipareigojimą. "Aiškios" taikos sąlygos nėra privalomos Ispanijos kolektyvinėse sutartyse, tačiau jos gali būti įtrauktos. Pagal Darbuotojų statuto 82 straipsnio 2 dalį kolektyvinėmis sutartimis gali būti reglamentuojama darbo taika sutartais įsipareigojimais. Jei derybininkai nusprendžia pasinaudoti šia galimybe, atsiranda taikos sąlygos. Apskritai kolektyvinėse sutartyse Ispanijoje gali būti dviejų pagrindinių tipų sąlygos: norminės ir privalomos sąlygos. Norminės nuostatos nurodo pagrindinį susitarimo turinį (t. y. darbo užmokesčio režimą, darbo laiką, profesinę klasifikaciją ir kt.), o privalomos sąlygos reglamentuoja tam tikrus įsipareigojimus. Taigi taikos sąlygos yra privalomos sąlygos. Taikos sąlygos reiškia (pasirašiusioms šalims) laikiną įsipareigojimą nesinaudoti teise streikuoti, kol galioja susitarimas.

Apskritai kolektyvinės sutartys Ispanijoje yra prastos. Taip yra dėl visapusiško darbo sąlygų reglamentavimo Darbuotojų statute, kuris sumažina kolektyvinių derybų erdvę. Daugeliu atvejų pagrindiniai kolektyvinėse derybose aptariami klausimai yra darbo užmokestis ir darbo laikas. Didžioji recesija sutrukdė įtraukti profesinio gyvenimo klausimus į kolektyvines derybas. Kaip ir ankstesnių krizių metu, profesinės sąjungos buvo linkusios sutikti su darbo užmokesčio mažinimu ir darbuotojų teisių mažinimu mainais į darbo vietų išsaugojimą. Nors pastebima tendencija didinti svarstomų klausimų skaičių (įskaitant nuostatas, susijusias su mokymu, darbo laiko lankstumu, nuotoliniu darbu), padėtis vis dar pasižymi ribotu sprendžiamų profesinio gyvenimo aspektų skaičiumi.