Kolektīvās akcijas un strīdi Portugālē

Portugālē streiki ir visplašāk izmantotais kolektīvās rīcības veids. Tiesības streikot kopš 1976. gada garantē Konstitūcija, kas nosaka, ka darba ņēmējiem pašiem ir pienākums noteikt interešu apjomu, kas jāaizstāv ar streiku, un ka šo jomu nedrīkst ierobežot ar likumu. Paralēli streika tiesību noteikšanai tas aizliedz lokautu izmantošanu. Citi rūpniecisko strīdu veidi, piemēram, sēdēšana un citas graujošas darbības, bija aktuālas revolūcijas periodā (1974–1975) un tā sekās, taču tās vairs nenotiek. Izņēmums var būt tad, ja darbinieki rūpnīcā, kas tiek slēgta, cenšas apturēt iekārtu un materiālu izņemšanu no uzņēmuma, lai izvairītos no to pārdošanas, pirms uzņēmums ir samaksājis parādu atlaistajam darbaspēkam.

Dažādi kolektīvās rīcības veidi laikposmā no 2010. līdz 2019. gadam

Piezīme: * Privātā sektora uzņēmumu procentuālais daudzums, kas ziņo par jebkāda veida kolektīvām darbībām norādītajā periodā.

Avots: 2019. gada Eiropas uzņēmumu apsekojums.

Norises kolektīvajās akcijās 2012.–2021. gadā

Avoti: GEE/MTSSS (2014a, 2014b), GEP/MTSSS (2015, 2016, 2017, 2018, 2019a, 2021a, 2022a, 2022b).

Kolektīvie strīdu izšķiršanas mehānismi

Darba kodekss regulē šādus kolektīvās strīdu izšķiršanas mehānismus.

• Samierināšana un mediācija (Darba kodeksa 523.–528. pants): samierināšanu var uzsākt pēc vienas vai abu konfliktā iesaistīto pušu pieprasījuma. Process parasti tiek veikts MTSSS atbildīgajā dienestā. Pusēm ir pienākums piedalīties samierināšanas sanāksmēs, bet procesa panākumi ir pilnībā atkarīgi no viņu gribas. Ja samierināšana neizdodas, to var pārveidot par mediāciju. Mediāciju var uzsākt pēc vienas vai abu konfliktā iesaistīto pušu pieprasījuma. Mediatoru ieceļ MTSSS. Viņš vai viņa piedāvā kompromisu konflikta atrisināšanai. Pusēm ir pienākums piedalīties mediācijas sanāksmēs, bet procesa panākumi ir pilnībā atkarīgi no viņu gribas.

• Brīvprātīga šķīrējtiesa (Darba kodeksa 506.–507. pants): Koplīguma sarunās iesaistītās puses jebkurā konflikta laikā var uzsākt brīvprātīgas šķīrējtiesas procesu. Šķīrējtiesneša sastāvā ir pa vienam pārstāvim no katras konfliktā iesaistītās puses (darba devējiem un arodbiedrībām) un trešais loceklis, kuru izvēlas abi pārstāvji. Iesaistītajām pusēm ir pienākums informēt MTSSS par procesa sākumu un noslēgumu.

• Obligātā šķīrējtiesa (Darba kodeksa 508.–509. pants): Obligātā šķīrējtiesa var notikt, ja visi iepriekšējie sarunu un samierināšanas posmi saistībā ar koplīgumu (samierināšana, mediācija un brīvprātīga šķīrējtiesa) nav bijuši veiksmīgi un ja to iesaka vairākums CPCS pārstāvēto sociālo partneru. Ja pastāv risks iedzīvotāju dzīvībai, veselībai vai drošībai, MTSSS var vienpusēji uzsākt obligāto šķīrējtiesu (pēc apspriešanās ar CPCS). Ja notiek sarunas par pilnīgi jaunu vienošanos, viena no pusēm var pieprasīt obligātu šķīrējtiesu, ja otra puse visus iepriekšējos sarunu un samierināšanas posmus ir novedusi līdz neveiksmei. MTSSS lemj par obligātās šķīrējtiesas izpildi, ņemot vērā (1) konflikta skarto darba ņēmēju skaitu, (2) aptverto darba ņēmēju sociālās aizsardzības nozīmi, (3) konflikta sociālo un ekonomisko ietekmi un (4) iesaistīto pušu nostāju attiecībā uz šķīrējtiesas priekšmetu. Pēc apspriešanās ar iesaistītajām pusēm un attiecīgās nozares regulējošo vai uzraudzības institūciju MTSSS vienpusēji nosaka lēmumu par šķīrējtiesu.

• Nepieciešamā šķīrējtiesa (Darba kodekss, 510.–511. pants): Ja koplīguma termiņš beidzas un 12 mēnešu laikā tas netiek aizstāts ar citu līgumu (kas aptver vismaz 50% no attiecīgā darbaspēka), MTSSS var uzsākt nepieciešamās šķīrējtiesas procesu (ko regulē īpašs dekrēts-likums). Šāda veida šķīrējtiesa ir paredzēta, lai to uzsāktu koplīguma termiņa beigu laikā. Streika gadījumā nozarē vai iestādē, kas sniedz iedzīvotājiem nepieciešamos pakalpojumus, attiecīgajai arodbiedrībai ir pienākums savā iepriekšējā paziņojumā par streiku, kas iesniegts MTSSS, iesniegt priekšlikumu par "minimālajiem pakalpojumiem". Ja iesaistītās puses nenonāk pie kopīga risinājuma, šķīrējtiesa notiek CES (Darba kodekss, 534., 537.–538. pants).

Individuāli strīdu izšķiršanas mehānismi

Darba kodeksā (492. panta 2. punkta f) apakšpunkts) ir noteikts, ka koplīgumos ir jāregulē darba līgumu kolīzijas, "proti, samierināšanas, starpniecības un šķīrējtiesas ceļā". Šķiet, ka svarīgākajos koplīgumos, kas pārskatīti kopš 2009. gada (tekstilizstrādājumi, apģērbs, apavi, metāls, būvniecība un tirdzniecība), šī juridiskā iespēja netiek izmantota, lai regulētu atsevišķu konfliktu risināšanu.

Disciplinārsodu gadījumā pret atsevišķu darba ņēmēju un atlaišanas gadījumā ir jāinformē attiecīgā uzņēmumu padome un arodbiedrību organizācijas (Darba kodeksa 353., 356.–357. pants). Ja darba ņēmējs tiek atlaists darba vietas izzušanas dēļ vai darba ņēmēja "nepielāgošanās" darba prasībām, ir jāinformē un jāapspriežas ar attiecīgo uzņēmumu padomi un arodbiedrību organizācijām (Darba kodeksa 370., 375., 377.–378. pants).

Darba kodekss (387. pants) nosaka, ka par atlaišanas likumību un pieļaujamību var spriest tikai tiesa.

Visizplatītākie kolektīvo strīdu izšķiršanas veidi Portugālē saistībā ar darba koplīguma slēgšanas sarunām ir samierināšana un starpniecība. Šķīrējtiesa ir ļoti reta. Gada ziņojumā par darba koplīguma slēgšanas sarunām par 2015., 2017. un 2019. gadu (CRL/MTSSS, 2016, 2018, 2020) tika aplūkotas 2005.–2018. gadā novērotās tendences, secinot, ka visizplatītākais un veiksmīgākais strīdu izšķiršanas veids ir samierināšana. Mediācija ir bijusi retāka un ar ierobežotākiem rezultātiem. Laikā no 2005. līdz 2018. gadam tika publicēts tikai viens lēmums, kas balstīts uz brīvprātīgu šķīrējtiesu, un tika noslēgti trīs obligātās šķīrējtiesas procesi. Pēdējos divus gadus nebija ko piebilst. Attiecībā uz nepieciešamo šķīrējtiesu pēdējā desmitgadē netika pabeigta neviena lieta, lai gan 2018. gadā bija viens pieprasījums.

Strīdu izšķiršanas mehānismu izmantošana 2012.–2021. gadā

Piezīme: * Gada pieprasījumu skaits.

Avots: CRL/MTSSS (2016, 2018, 2021); DGERT / BTE tiešsaistē.