Landsprofil för arbetslivet i Belgien
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Belgien. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Från 2012 till 2022 ökade Belgiens bruttonationalprodukt med 10,6 %. Under samma period minskade den totala arbetslösheten med 2 procentenheter och nådde 5,6 % 2022, vilket är något lägre än EU-genomsnittet på 6,2 % för samma år. Arbetslöshetssiffrorna för ungdomar minskade med 3,6 procentenheter under de 10 åren och uppgick till 16,4 % 2022, vilket är över EU-genomsnittet på 14,5 %.
Den sociala dialogen i Belgien har sin grund i lagen av den 5 december 1968 om kollektivavtal och gemensamma kommittéer (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions crêlgès de travail et les commissions paritaires/Wet van 5 december 1968 bretreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités). Mötes- och föreningsfriheten och rätten till information, samråd och förhandling fastställs i den belgiska författningen, men i lagen av den 5 december 1968 fastställs kriterier för representativitet för fackföreningar och arbetsgivarorganisationer (se avsnittet "Representativitet"). Arbetsrätten omfattar all lagstiftning om arbetstid, arbetsgivares och arbetstagares rättigheter och skyldigheter samt särskilda åtgärder som rör unga arbetstagare.
Under de senaste åren har en rad reformer av arbetslagstiftningen genomförts, delvis på grund av åtstramningsåtgärder sedan finanskrisen 2007–2008. Dessa rör flexibilisering av arbetstiden (2012, 2016, 2017, 2022). arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (2013); flexibla jobb inom hotell-, restaurang- och cateringsektorn, liten detaljhandel, biografer, idrott, kultur och hälso- och sjukvård (2015, 2017, 2022); Nattarbete för e-handel (2015; ytterligare förändringar 2017 och 2023); Reformer av förtidspensionering och pensioner (2012–2015). Systemet för karriärledighet (2015). Åtgärder för att öka det hållbara arbetet (2012–2013 och 2017). och avskaffandet av provanställningen (2014).
En annan stor förändring gäller införandet av en mer enhetlig anställningsstatus för arbetare och tjänstemän när det gäller deras uppsägningstider (lagen av den 26 december 2013).
Sedan slutet av 1990-talet har staten spelat en allt större roll i kollektiva förhandlingar (Capron et al, 2013), med flera kombinerade funktioner. Den har ingripit direkt, som i fallet med förslaget från den regering som tog makten i oktober 2014 om att ta bort nästa automatiska indexreglerade löneökning. Man hävdade att löneklyftan mellan Belgien och grannländerna är för stor, vilket gör Belgien okonkurrenskraftigt. Statlig kontroll av inflation och arbetskraftskostnader har också skapat ett starkt tryck på kollektivavtalen. För mer information, se Van Gyes et al (2017). I linje med denna trend har landets institutionella och politiska struktur blivit mer federal, med större makt till regioner och samhällen. På grund av ett nära samspel mellan offentliga myndigheter och arbetsgivar- eller fackförbund har regionaliseringen i landet lett till att regionala aktörer har fått större inflytande. På arbetsgivarsidan är detta särskilt fallet med de flamländska handelskamrarna (_Vlaams netwerk van ondernemingen,_Voka) och det vallonska näringslivets fackförening (_Union Wallonne des Entreprises,_UWE). På den fackliga sidan har de befintliga nationella strukturerna bestått. När det gäller organisatoriska förändringar inom de fackliga organisationerna finns det en allmän trend att överföra befogenheter mellan de fackliga federationerna för att bättre anpassa dem till arbetskraftens sammansättning inom vissa sektorer och den minskande klyftan mellan arbetare och tjänstemän.
År 1970 antog den belgiska staten en federal struktur som omfattade regioner och samhällen. Denna federaliseringsprocess förstärktes av sex stora institutionella reformer som ägde rum 1970, 1980, 1988–1989, 1993, 2001 och en slutlig reform 2013. Den senaste institutionella reformen har påverkat arbetsmarknadens organisation genom att ge större makt till regioner på områden där arbetsmarknadens parter vanligtvis spelar en viktig roll, t.ex. arbetsmiljö eller sysselsättningspolitik.
Den viktigaste utvecklingen av dessa reformer var att branschövergripande arbetsmarknadsparter inte kunde teckna ett branschövergripande avtal för 2011–2012 och 2013–2014. I den senaste avtalsrörelsen, för 2023–2024, tog regeringen till slut över eftersom arbetsmarknadens parter trots långa förhandlingar inte lyckades nå en överenskommelse. En lönemarginal på 0 procent fastställdes. Den centrala punkten i detta sammanhang är att lönesättningen ofta har visat sig vara en konfliktfylld fråga under perioden efter 2008. Både lönesättningsmekanismer och lönenivåer var centrala frågor i de senaste omgångarna av branschöverskridande förhandlingar inom "Group of Ten[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", vilket ledde till tvister och ibland ensidiga statliga ingripanden.
Den 23 januari 2022 godkände ministerrådet ett utkast till en kunglig förordning i syfte att fastställa den maximala arbetskraftskostnadsutvecklingen för 2023–2024. Med tanke på att arbetsmarknadens parter inte kunde nå en överenskommelse om lönenormen[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), beslutade regeringen att följa den förberedande rapporten från det centrala affärsrådet och fastställde en lönenorm på 0 %.
För att ge en viss ytterligare ersättning utöver 0 % tillät regeringen en engångspremie i form av en "konsumtionscheck". Företag som uppnådde "goda eller exceptionella resultat" under 2022 hade möjlighet att bevilja sina anställda en engångsköpkraftspremie. Denna köpkraftspremie uppgick till högst 500 euro per anställd för företag som hade uppnått goda resultat. För företag som hade uppnått exceptionellt höga vinster uppgick denna premie till högst 750 euro per anställd.
Den 24 januari 2023 avgav det nationella arbetsrådet ett yttrande med delade åsikter från både arbetstagarrepresentationen och arbetsgivarrepresentationen om utkastet till kunglig förordning om köpkraftspremie. Både arbetstagar- och arbetsgivarföreträdarna noterade att det för närvarande inte finns några definitioner i lag eller förordning av begreppen "hög vinst" och "exceptionellt hög vinst".
