Landsprofil för arbetslivet i Danmark
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Danmark. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Mellan 2012 och 2022 ökade BNP per capita med 16,96 %; Detta kan jämföras med EU-genomsnittet på 15,29 % för samma period. Under denna tid minskade arbetslösheten med 3,3 procentenheter. Den största minskningen skedde bland ungdomar (-5,2 procentenheter), som uppgick till 15,8 % år 2012. Under 2022 var arbetslösheten i alla kategorier lägre än EU-genomsnittet.
Det finns ingen arbetslagstiftning i Danmark och lagstiftningen om reglering av den danska arbetsmarknaden är minimal. Centrala arbetsmarknadsfrågor – som löner, arbetstider, arbetsvillkor och strejkrätt – regleras på frivillig basis genom avtal mellan fackförbund och arbetsgivarorganisationer.
En viktig lag när det gäller reglering är dock konsolideringslagen nr 81 av den 3 februari 2009 om rättsförhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän (Funktionærloven). Denna lag – även kallad tjänstemannalagen – reglerar arbetsvillkoren för tjänstemän. En annan viktig lag är semesterlagen (Ferieloven), som anger att alla anställda har rätt till fem veckors semester per år. Semesterlagen säkerställer alltså att arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal har rätt till fem veckors årlig semester.
Den danska arbetsmiljölagen (Arbejdsmiljøloven) är en ramlag som fastställer allmänna mål och krav i förhållande till arbetsmiljön. Lagen syftar till att förebygga olycksfall i arbetet och arbetsrelaterade sjukdomar samt att skydda barn och unga på arbetsmarknaden genom särskilda regler.
Det danska systemet för arbetsmarknadsrelationer, även känt som den danska arbetsmarknadsmodellen, går tillbaka till slutandet av "septemberkompromissen" 1899 och införandet av kollektiva arbetsrättsliga institutioner 1910. Utmärkande för modellen är det ömsesidiga beroendet mellan arbetsgivare och fackföreningar, och därmed arbetsmarknadsorganisationernas betydande inflytande på löner och arbetsvillkor genom kollektiva förhandlingar. Staten har ingen roll i att reglera de stora frågorna som rör arbetsmarknaden.
Trepartsförhandlingar om frågor som rör arbetsmarknaden äger dock rum efter det att regeringen har utfärdat ad hoc-inbjudningar till de viktigaste arbetsmarknadsparterna.
Kollektivavtalsförhandlingarna i Danmark förs huvudsakligen på branschnivå. Förhandlingar inom industrisektorn anger i allmänhet riktningen för andra förhandlingar på denna nivå. Detta ger den fackliga federationen, Centralorganisationen af Industriansatte (CO-industri), och den största arbetsgivarorganisationen, Dansk Industri, DI, en viktig roll i det danska systemet för arbetsmarknadsrelationer.
Under de senaste årtiondena har systemet för arbetsmarknadsrelationer haft en betydande tendens till decentralisering av kollektivavtalssystemet, inklusive löneförhandlingar. Löneförhandlingarna följer två trender. I det flexibla "minimilönesystemet" förhandlas det avtal som ingås på branschnivå vidare på företagsnivå. Den faktiska lönen fastställs alltså på företagsnivå. I det "normala lönesystemet" förhandlas och regleras löner endast på branschnivå. Det normala lönesystemet omfattar endast cirka 20 procent av arbetsmarknaden och är huvudsakligen koncentrerat till transportsektorn. Resten av arbetsmarknaden omfattas av flexibla lönesystem som minimilönesystemet och prislistesystemet, där det senare främst används inom byggsektorn.
Covid-19-krisen och de efterföljande begränsningsåtgärderna ledde till stora förändringar på den danska arbetsmarknaden under våren 2020. Förändringarna varierade dock mellan sektorer, yrken och anställda. Distansarbete blev ett utbrett fenomen. De som fortfarande arbetade i arbetsgivarens lokaler upplevde ofta större stress. Föräldrarnas arbete påverkades av skolstängningar, med barnen hemma. Många företag stängde helt och hållet.
På grund av covid-19-pandemin skedde dock inga större förändringar i processerna, institutionerna eller verksamheterna för den sociala dialogen eller kollektivförhandlingarna. Det enda undantaget var att antalet trepartsavtal ökade och att dessa förhandlades fram snabbare än vanligt. Under 2020 ingicks 15 trepartsöverenskommelser för att mildra effekterna av pandemin. Det första avtalet, om ett tillfälligt lönekompensationssystem, antogs bara tre dagar efter att den första nedstängningen inleddes. Arbetsmarknadens parter var delaktiga i de flesta av de relevanta avtalen och stödde i allmänhet de återstående avtalen. Sommaren 2020 slöts trepartsavtal i syfte att stimulera den privata konsumtionen för att stödja danska företag, till exempel avtalet om utbetalning av frysta semesterkassor, som 2,3 miljoner anställda ansökte om.
De nuvarande avtalen gäller för åren 2021–2024 inom den offentliga sektorn och åren 2020–2023 inom den privata sektorn.
