Bakgrund för Grekland

Ekonomiska och arbetsmarknadsmässiga förhållanden

Sedan början av den ekonomiska krisen har den grekiska ekonomin befunnit sig i recession och haft höga arbetslöshetsnivåer.

Mellan 2012 och 2022 ökade Greklands bruttonationalprodukt (BNP) med 10,45 %, vilket var lägre än EU-genomsnittet på 15,29 % under samma period. Arbetslösheten minskade från 24,8 % 2012 till 12,5 % 2022.

Efter en kraftig minskning av BNP med 9 % 2020 (jämfört med föregående år) på grund av pandemin växte landets BNP med 8,4 % 2021. Denna tillväxt fortsatte under 2022: enligt Greklands centralbank (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023) ökade BNP med 5,9 % 2022.

Dessutom fortsatte inflationstakten sin uppåtgående trend under 2022: det årliga genomsnittliga konsumentprisindexet (KPI) ökade med 9,6 procent 2022 jämfört med 2021 (2021 var ökningen 1,2 procent jämfört med 2020; Elstat, 2023).

KPI för december 2022 ökade med 7,2 procent jämfört med motsvarande KPI för december 2021, medan ökningen mellan 2021 och 2020 var 5,1 procent.

Arbetslösheten under andra kvartalet 2022 uppgick till 12,4 procent, en minskning jämfört med motsvarande kvartal föregående år (andra kvartalet 2021), då den var 15,8 procent (Elstat, 2022).

Tillämpliga bestämmelser

Det finns ingen enhetlig arbetsrätt eller arbetsrätt som reglerar de enskilda arbetsförhållandena i Grekland. Istället finns det ett stort antal olika lagar och arbetsrättsliga regler. Mellan 2010 och 2013 infördes mer än 28 nya lagar på området för arbetsmarknadsrelationer som ett resultat av räddningsprogrammet och genomförandet av det samförståndsavtal som undertecknats mellan den grekiska regeringen och trojkan (Internationella valutafonden, EU och Europeiska centralbanken (ECB)). Den nya lagstiftningen syftade till att införa "strukturella reformer" på arbetsmarknaden, främst genom att drastiskt minska arbetskostnaderna och införa flexibilitet i arbetslivet i stor skala. Dessutom infördes viktiga reformer av kollektivavtalssystemet efter antagandet av lag nr 1876/90. Från och med 2010 vidtogs en rad lagstiftningsåtgärder som syftade till "decentralisering" av kollektivavtal (lag nr 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 och 4172/2013).

Den 20 augusti 2018, efter det att den slutliga lagstiftningen hade antagits (lag nr 4512/2018 och nr 4549/2018) och målen hade uppnåtts, avslutades det finansiella stödprogrammet formellt av institutionerna (EU, ECB och Europeiska stabilitetsmekanismen) och landet återfick viss finanspolitisk autonomi. Regeringen införde två viktiga arbetsmarknadsreformer som har förändrat kollektivavtalssystemet och fastställandet av minimilönen avsevärt.

Genom dekret nr 32921/2175/13-6-2018 från ministeriet för arbete och social trygghet (nedan kallat arbetsmarknadsministeriet) återinfördes utvidgningsmekanismen för sektoriella kollektivavtal och förmånlighetsprincipen.

Genom lag nr 4564/2018 infördes tillämpningen av den nya mekanismen för att fastställa minimilönen, som ursprungligen infördes genom lag nr 4172/2013 (artikel 103). Fackföreningarnas verksamhet och grundläggande rättigheter (deras erkännande, representativitet och strejkrätt) fastställs i lag nr 1264/1982, som fortfarande är i kraft, med några smärre ändringar som har gjorts under årens lopp.

Det finns ingen särskild lagstiftning om arbetsgivarrepresentation. I lagen om kollektivavtalsförhandlingar (lag nr 1876/1990) hänvisas till arbetsgivarorganisationer med bredare representation som kan underteckna avtal inom sitt område.

Den nya lagstiftningen om utvidgningsmekanismen för sektorsvisa kollektivavtal och förmånlighetsprincipen kräver att de arbetsgivare som undertecknat kollektivavtalen representerar minst 51 procent av de anställda i branschen för att utvidga kollektivavtalen.

I oktober 2019 infördes genom lag nr 4635/2019 vissa ändringar när det gäller utvidgningen av sektoriella kollektivavtal, skiljedomsmekanismen och inrättandet av ett register över fackföreningar och arbetsgivarorganisationer.

Under 2020 infördes en arbetsrättslig lagstiftning avseende hantering av covid-19-pandemin.

År 2021 införde lag nr 4808/2021 många viktiga förändringar av enskilda anställningsförhållanden. Dessa var:

• Införandet av ett digitalt anställningskort

• inrättandet av den grekiska yrkesinspektionen (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) som en oberoende yrkesinspektionsmyndighet

• Genomförande av åtgärder för att säkerställa en balans mellan arbete och familjeliv (införande av nya former av ledighet eller ändringar av tidigare fastställda former av ledighet).

• antagandet av Internationella arbetsorganisationens (ILO) konvention nr 190 om avskaffande av våld och trakasserier på arbetsplatsen och lag nr 4808/2021 om åtgärder för att förebygga sådant våld och trakasserier

• genomförandet av åtgärder för distansarbete och rätten att inte vara uppkopplad för dem som distansarbetar

• Inrättande av ett elektroniskt register för registrering av fackföreningar och arbetsgivarorganisationer

• Antagande av nya regler om arbetsscheman

• genomförande av ändringar i föreskrifterna och reglerna om strejkrätt

År 2022 döptes Hellenic Manpower Employment Organisation (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) till den offentliga arbetsförmedlingen (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). Den nya lagen innehåller flera ändringar av administrationen, organisationen och driften av den nya tjänsten.

I december 2022 kodifierades slutligen de bestämmelser i individuell arbetsrätt som hade gällt fram till dess i en enda text: lagen om individuell arbetsrätt (totalt 357 artiklar, 132 sidor), genom presidentdekret nr 80 (Bulgariens officiella tidning 222/4.12.2022). Denna kodifiering ersatte inte befintlig lagstiftning och rättspraxis. I stället samlades arbetsgivarnas och arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter när det gäller individuell arbetsrätt i en enda text.

Arbetsmarknadsrelationer i sammanhanget

Fram till 1990 kännetecknades kollektivförhandlingar av en mycket stark statlig inblandning och centralisering när det gällde att fastställa löner och utforma arbetsvillkor och rättigheter på både nationell och sektoriell nivå (lag nr 3239/1955).

Mellan 1990 och 2010 utgjordes förhandlingsramen av lag nr 1876/90, som införde ett fritt system för kollektiva förhandlingar där medlings- och skiljeförfaranden (som tillhandahölls av ett oberoende organ, nämligen Organisationen för medling och skiljeförfarande (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) spelade en viktig roll.

De viktigaste nivåerna av kollektivförhandlingar i Grekland är på nationell nivå och omfattar hela ekonomin. Sektors- och yrkesnivå, som omfattar de flesta sektorer och yrken. och företagsnivå. Inom ramen för denna struktur ledde förhandlingar på nationell nivå till det nationella allmänna kollektivavtalet (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), som fastställde den nationella minimilönen och behandlade andra bredare frågor som ledighet och utbildning. Samtidigt bygger förhandlingar på bransch-/yrkesnivå och sedan på företagsnivå på denna grund för att ge bättre löner och villkor.

Denna struktur förändrades i grunden genom de åtgärder som infördes i början av 2010. Genom en rad på varandra följande lagstiftningsåtgärder (lag nr 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 och 4172/2013) gjordes följande ändringar i systemet: EGSEE och sektorsvisa kollektivavtal blev endast tillämpliga på medlemmar; Mekanismen för utvidgning av kollektivavtal avskaffades. Företagsbaserade avtal skulle genomföras efter prioritet; Skiljedomsmekanismen (OMED) kunde endast användas om arbetsgivare och arbetstagare var överens. Denna sista bestämmelse upphävdes 2014 efter att statsrådet utfärdat ett beslut som återupprättade rätten att ensidigt överklaga skiljeförfaranden, men en ny förordning (lag nr 4303/2014) fastställde en rad förutsättningar för användningen av skiljesystemet, som i själva verket gör det svårt för skiljeförfaranden att äga rum.

Enligt lag nr 4046/12 kan dessutom inte alla kollektivavtal vara giltiga i mer än tre år (maximalt). När avtalet har löpt ut har endast tre månader på sig för förhandlingar om att förnya det.

Dessutom har de nationella arbetsmarknadsparterna inte längre möjlighet att fastställa en universellt tillämplig nationell minimilön genom EGSSE. Ny lagstiftning (lag nr 4093/2012 och 4172/2012) har gett den grekiska regeringen ensam befogenhet att göra detta. Det enda som krävs är att samråda med arbetsmarknadens parter. Denna grundläggande förändring av det grekiska systemet för arbetsmarknadsrelationer har påverkat täckningen av kollektivavtal i landet, och täckningen verkar minska kraftigt.

Under 2018 kom två nya åtgärder som förändrade förutsättningarna för arbetsmarknadsrelationerna. För det första antogs i augusti 2018 lagstiftning som återinförde mekanismer för utvidgning av branschspecifika kollektivavtal och återinförde förmånlighetsprincipen. Dessa två principer hade avskaffats sedan 2010 och 2011 (lagen nr 3845/2010 och nr 4024/2011 om gynnsamhetsprincipen och lag nr 4024/2011 om utvidgningsmekanismen). Från augusti 2018 till slutet av året förklarades dessutom 10 befintliga nationella branschvisa kollektivavtal obligatoriska för alla arbetsgivare. Enligt arbetsmarknadsministeriet omfattar dessa avtal cirka 191 000 anställda.

För det andra tillämpades 2018 för första gången den nya mekanismen för att fastställa minimilönen, som ursprungligen infördes genom lag nr 4172/2013 (artikel 103) och ändrades i juni 2018 genom lag nr 4564/2018. Specifika datum för samrådsprocessen, som skulle pågå från augusti 2018 till januari 2019, antogs i lag. Målet var att den nya minimilönen skulle träda i kraft den 1 februari 2019. Mekanismen gör det möjligt att utveckla ett stegvis samråd för att fastställa minimilönen, med deltagande av regeringen, arbetsmarknadens parter och specialiserade vetenskapliga organ, forskningsorgan och experter. Processen slutfördes i slutet av januari 2019 och en ny minimilön infördes den 1 februari 2019. Denna regleringsform ersätter fastställandet av minimilönen genom kollektivavtal, som avskaffades 2012 när minimilönen sänktes.