Landsprofil för arbetsliv i Ungern
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Ungern. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Mellan 2012 och 2022 hade Ungerns bruttonationalprodukt (BNP) per capita en stark tillväxt (41,8 %), och denna tillväxttakt låg långt över EU-genomsnittet för samma period (15,3 %). Detta ledde till rekordhöga sysselsättningsnivåer, rekordhög sysselsättningsgrad och rekordlåg arbetslöshet under sista kvartalet 2019. Under 2020 minskade BNP till följd av pandemin med 4,7 % jämfört med 2019. Arbetslösheten ökade, mest bland unga. Den starka ekonomiska tillväxten återkom dock under 2021 och stora delar av 2022. Till följd av detta återgick antalet sysselsatta till den tidigare rekordnivån i början av 2022 och nådde därefter en ny toppnivå. Sysselsättningsgraden återhämtade sig snabbt på grund av den minskande befolkningen i arbetsför ålder. Samtidigt nådde arbetslösheten 2022 den lägsta nivån före pandemin (3,6 %). Det bör dock noteras att förbättringen efter pandemin inte var enhetlig: ungdomsarbetslösheten har aldrig nått den lägsta nivån före pandemin. Sysselsättningsgraden återhämtade sig snabbare bland kvinnor än bland manliga löntagare efter pandemin.
Under åren 2011–2012 reviderades den övergripande rättsliga ramen i grunden. Lag I från 2012 om arbetslagen (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) reglerar sysselsättning och arbetsfrågor i den privata sektorn.
Den rättsliga ramen för arbetsmarknadsrelationer har också förändrats i grunden, främst genom omvandlingen av institutionerna för nationellt samråd och förhandling och genom en översyn av kollektivavtalens roll och regler för kollektivförhandlingar som en del av den nya arbetslagstiftningen.
Lag VII från 1989 (om strejkrätten) ändrades också avsevärt under 2010 och 2012.
En stor förändring av arbetstidsregleringen antogs genom en ändring av arbetslagstiftningen 2018 (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).
Under covid-19-pandemin antogs tillfälliga bestämmelser för att möjliggöra avvikelser från arbetslagstiftningen och annan lagstiftning, nämligen för att utöka arbetsgivarnas ensidiga beslutsfattande i frågor som arbetsschema, beräkningsperioder och distansarbete.
Ytterligare ändringar av arbetslagstiftningen antogs i slutet av 2022 (lag LXXIV från 2022). Dessa omfattade, framför allt, regleringen av betald semester, anställdas rätt till information om sina arbetsvillkor (t.ex. arbetsscheman) och villkoren för anställda som inte kan fullgöra sina arbetsskyldigheter på grund av ohälsa.
Under de senaste två årtiondena har de ungerska arbetsmarknadsrelationerna gradvis förändrats från ett starkt nationellt trepartssamarbete till enbart begränsat samråd, från en betydande andel kollektivförhandlingar till ett ganska lågt och ojämnt förhållande, och från nya strukturer (t.ex. företagsråd, branschvisa dialogkommittéer och regionala trepartsorgan) till färre och svagare institutioner. Samtidigt har arbetsmarknadens parter kämpat för att behålla sina medlemmar och för att behålla sin roll i ekonomin och samhället. Regeringarna har alltid spelat en viktig politisk roll när det gäller att skapa arbetsmarknadsrelationer, inte bara genom att fastställa den rättsliga ramen, utan också som en partner med varierande grad av engagemang för att arbeta tillsammans med arbetsmarknadens parter, och även räkna med deras självständiga bidrag.
I början av 1990-talet infördes genom den dåvarande arbetslagstiftningen (lag XXII från 1992) en särskild form av samexistens mellan företagsråd (för deltagande) och fackföreningar (för kollektiva förhandlingar) på arbetsplatser. De fungerade i detta särskilda scenario av ömsesidigt beroende fram till 2012 då den nya arbetslagstiftningen (lag I från 2012) ändrade deras roller och befogenheter samtidigt som de behöll sin parallella närvaro, vilket ledde till påtagliga förändringar av relationerna på arbetsplatsen.
År 2004 infördes branschvisa tvåpartsdialogkommittéer för att ta itu med den svagaste länken i systemet för arbetsmarknadsrelationer, trots att det inte fanns någon tradition av tvåpartspartnerskap mellan arbetsmarknadens parter. För närvarande finns de i 24 sektorer/undersektorer och ägnar sig främst åt att diskutera sektorsrelaterade frågor. Trots den välutvecklade rättsliga och institutionella ramen sker den huvudsakliga formen av kollektivförhandlingar på företagsnivå.
Under många år har rådet för försoning med nationella intressen (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), som tidigare har haft andra namn, tillhandahållit en trepartsram vars befogenheter var praktiskt taget oförändrade. Här slöts inte bara det årliga avtalet om obligatoriska minimilöner och rekommendationerna om allmänna löneökningar, utan parterna förhandlade också om olika ekonomiska frågor. Orbáns regering upplöste detta centrala organ 2010 och ersatte det med flerparti-/trepartsstrukturer med mycket mer begränsade roller.
Det skedde ingen förändring av den institutionella strukturen när det gäller arbetsmarknadsrelationer under eller efter covid-19-krisen. Regeringen fortsatte att ignorera forumen för social dialog när den fattade viktiga beslut. Under pandemin upphävdes olika bestämmelser i arbetslagstiftningen tillfälligt – främst till nackdel för de anställda – genom regeringsdekret, utan föregående samråd med fackföreningarna. På samma sätt protesterade fackföreningarna förgäves mot ett antal bestämmelser i ändringen av arbetslagstiftningen i december 2022.
