Landsprofil för arbetsliv i Ungern
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Ungern. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas när anställningsförhållandet börjar och avslutas samt vilka rättigheter och skyldigheter som gäller i Ungern.
Krav på ett anställningsavtal
Enligt arbetslagen upprättas ett anställningsförhållande genom att ett anställningsavtal ingås (artikel 42). I vissa fall krävs en läkarundersökning för att intyga arbetsförmågan.
Anställningsavtal får endast ingås skriftligen. Om anställningen inte har överenskommits skriftligen är den ogiltig och kan endast åberopas av arbetstagaren inom 30 dagar.
Minimiåldern för arbete är 16 år (artikel 34.2 i arbetslagen). Med avvikelse från vad som ovan sagts kan en person som är minst 15 år och som får skolutbildning på heltid ingå ett anställningsförhållande under skolloven. Med tillstånd från den behöriga myndigheten får ungdomar under 16 år anställas för att uppträda inom kulturell, konstnärlig, idrottslig eller reklamverksamhet (artikel 34.2 och 34.3 i arbetslagen).
Det finns särskilda krav inom den offentliga sektorn som fastställs i relevant lag (särskilt lag CXCIX från 2011 om offentliganställda, lag XXXIII från 1992 om offentliganställda, lag CCV från 2012 om de väpnade styrkorna och lag XLII från 2015 om yrkesmässig personal vid brottsbekämpande myndigheter). Ett särskilt krav är att det ska finnas gymnasieutbildning för tjänstemän och poliser. De flesta jobb inom den offentliga sektorn kräver inga brottmålsdomar. Minimiåldern för arbete inom den offentliga sektorn är vanligtvis 18 år. Specifika jobb inom den offentliga sektorn kräver lämplig utbildningsnivå, vilket regleras av de relevanta lagarna och genomförandedekreten för de givna lagarna.
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
I arbetslagen (artikel 64) anges tre huvudsakliga former av upphörande av anställningsförhållandet:
Uppsägning genom uppsägning
Uppsägning med omedelbar verkan
Uppsägning genom ömsesidig överenskommelse
Uppsägning genom uppsägning (artiklarna 65–70 i arbetslagen) kan initieras av antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren. Det finns olika förbud mot uppsägning i samband med graviditet, mödravård och barnomsorg. Arbetsgivaren är skyldig att motivera uppsägningen. En arbetstagare får endast sägas upp av skäl som har samband med hans eller hennes beteende med hänsyn till anställningsförhållandet, hans eller hennes kompetens eller arbetsgivarens verksamhet. Arbetstagaren är inte skyldig att ange skälen till att anställningsförhållandet upphör. Den grundläggande uppsägningstiden är 30 dagar, som måste förlängas med mellan 5 och 60 dagar i proportion till anställningstiden om anställningen sägs upp av arbetsgivaren. En uppsagd arbetstagare med minst tre års tjänstgöring har också rätt till avgångsvederlag. Avgångsvederlag ska också betalas i vissa andra fall (artikel 77 i arbetslagen), t.ex. om anställningsförhållandet upphör utan skälig orsak.
Det finns särskilda bestämmelser om kollektiva uppsägningar (arbetslagen, artiklarna 71–76) i linje med direktivet om kollektiva uppsägningar (98/59/EG). Det är till exempel obligatoriskt att förhandla med företagsrådet och arbetsgivaren måste skriftligen informera företagsrådet om skälet till den kollektiva uppsägningen.
Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan säga upp anställningsförhållandet med omedelbar verkan och utan uppsägningstid, om den andra parten (arbetslagen, artiklarna 78–79):
uppsåtligen eller av grov oaktsamhet allvarligt åsidosätter väsentliga skyldigheter som följer av anställningsförhållandet
på annat sätt uppför sig på ett sätt som skulle omöjliggöra anställningsförhållandet
Anställningsförhållandet kan sägas upp genom ömsesidig överenskommelse. Begreppet "ömsesidig överenskommelse" är löst reglerat i arbetslagstiftningen: parterna har stor frihet och endast de allmänna principerna måste följas.
Vissa särskilda grupper – till exempel chefer och arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag – omfattas av mindre stränga regler.
Inom den offentliga sektorn finns det särskilda (ofta mer specifika än i den privata) och bindande regler för uppsägning. Uppsägningstiden är annorlunda och avgångsvederlaget är högre. De särskilda reglerna regleras i relevanta lagar (främst lag CXCIX från 2011 om offentliganställda och lag XXXIII från 1992 om offentliganställda).
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
Även om det sociala systemet i Ungern har förändrats relativt sett, har det inte skett några radikala förändringar när det gäller denna typ av ledighet. Det finns inga tillgängliga uppgifter om trenderna när det gäller uttaget av pappaledighet – en undersökning från 2022 tyder på att ungefär en femtedel av de berättigade papporna har tagit ut pappaledighet under de senaste årtiondena. Från och med 2014 kunde personer som fick barnomsorgsavgift (gyermekgondozási díj, GYED) och hemvårdsbidrag (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE, se nedan) arbeta efter barnets ettårsdag. Sedan 2016 har mottagarna kunnat arbeta efter att barnet har fyllt sex månader.
På grund av en ändring av arbetslagstiftningen som antogs i december 2022 ökade längden på pappaledigheten från 5 till 10 dagar från och med den 1 januari 2023 (lag I från 2012, artikel 118.4). Genom en annan ändring som infördes i arbetslagstiftningen infördes samtidigt föräldraledighet. Båda föräldrarna har rätt till denna typ av betald ledighet. Varje förälder har rätt till sammanlagt 44 dagars föräldraledighet tills barnet fyller 3 år (lag I från 2012, artikel 118A.1).
Denna kortvariga föräldraledighet, som grundar sig på arbetslagstiftningen, har inget samband med det sedan länge etablerade, långsiktiga arrangemanget för föräldraledighet som är inskrivet i lag LXXXIV från 1998 om familjestöd, som ger en av föräldrarna rätt att stanna hemma tills barnet fyller tre år samtidigt som han eller hon får ekonomiskt stöd från staten.
Enligt det senare systemet för föräldraledighet kan föräldrarna välja om pappan eller mamman ska stanna med barnet, även om det vanligtvis är det senare. När barnet är sex månader gammalt är det frivilligt att stanna hemma: mottagaren av det statliga stödet kan återgå till arbetet om han eller hon vill.
När det gäller antalet förmåner som tillhandahålls och finansinstitutet finns det en skillnad mellan "försäkrade" och "icke-försäkrade" personer. Personer kan anses vara försäkrade om de har arbetat i minst 365 dagar inom två år från barnets födelse. De olika fördelarna är följande:
Avgift för mödravård (csecsemőgondozási díj, CSED)
GYED GYED
GYESE GYESE
Tabellen "Bestämmelser om lagstadgad ledighet" ger en översikt över de viktigaste huvuddragen i de lagstadgade ledighetsarrangemangen i Ungern. Särskilda bestämmelser (om adoptivföräldrar, fosterföräldrar, tvillingar osv.) finns i lag LXXXIII från 1997 om sjukförsäkringsbidrag och lag LXXXIV från 1998 om familjebidrag, i dess ändrade lydelse för de aktuella åren.
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
|
| Who pays? |
|
| Legal basis |
|
| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Sjukledighet
Sjukfrånvaro och relaterad ersättning regleras av lag LXXXIII från 1997.
Under sjukskrivningen betalas 60 % av frånvaroavgiften – som baseras på arbetstagarens genomsnittslön och definieras av arbetslagstiftningen – om den anställde har varit försäkrad enligt socialförsäkringen i minst 730 dagar. I annat fall är sjukersättningen 50 % av frånvaroavgiften. Dagpenningen för sjukledighet får inte överstiga en trettiondel av två gånger minimilönen per månad.
Pensionsåldern
Pensionsåldern regleras i lag LXXXI från 1997 om pensionsförmåner inom socialförsäkringen.
Pensionsåldern för ålderspension inom socialförsäkringen har varit 65 år sedan 2022. Pensionsåldern har höjts stegvis sedan 2010. Det andra kriteriet för full ålderspension är minst 20 års tjänstgöring. Delpension beviljas personer som har uppnått den aktuella pensionsåldern för ålderspension och har fullgjort minst 15 tjänsteår.
Det finns en skillnad mellan könen: hela ålderspensionen betalas ut om alla kvinnor har fullgjort minst 40 tjänsteår, oavsett ålder.
Inom den offentliga sektorn är tjänstemän och vissa andra tjänstemän skyldiga att gå i pension vid 70 års ålder. Det finns en ny förordning om att en statligt anställd inte ska ha parallell pension och lön. Om de har passerat pensionsåldern måste de välja om pensionen ska dras in eller om den betalda anställningen inom den offentliga sektorn ska upphöra.
Från och med den 1 september 2022 till och med den 31 augusti 2023 upphävdes tillämpningen av ovannämnda regel för personer över pensionsåldern som arbetar inom den offentliga sektorn för social-, barnskydds- och barnskyddstjänster samt inom offentlig utbildning och yrkesutbildning som offentligt anställda eller tjänstemän (statsrådets förordningar 268/2022 och 269/2022). För den aktuella perioden kunde de berörda arbetstagarna få både sin lön och sin pension.
Inom försvarsmakten och de brottsbekämpande myndigheterna kan anställda gå i pension fem år tidigare.
