Landprofil för arbetslivet i Italien
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet i Italien. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas början och avslutandet av anställningsförhållandet samt rättigheter och skyldigheter i Italien.
Krav på ett anställningsavtal
Enligt tillämplig lagstiftning är minimiåldern för arbete fastställd till 16 år, med undantag för särskilda former av lärlingsutbildning, för vilka den är fastställd till 15 år. Skriftliga anställningsavtal krävs i allmänhet inte (utom i vissa fall, t.ex. under lärlingsutbildningar), men arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om sina arbetsvillkor. För att ett anställningsavtal ska vara giltigt måste båda parter vara överens om det. Parterna i arbetsavtalet ska ha rättskapacitet och rättshandlingsförmåga.
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Med tanke på den rättsliga stratifieringen och komplexiteten i uppsägningssystemet i Italien föreslås två system för individuella uppsägningar, baserat på när arbetstagarna anställdes.
Ordning för arbetstagare som anställts före den 7 mars 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Anmärkningar: * Uppsägning av anställning och betalning av ersättning. ** Angående disciplinära regler om påföljder. *** Förlikningsförfarandet vid uppsägningar på objektiva grunder i produktionsenheter med fler än 15 anställda. Ej tillämpligt, ej tillgängligt.
Systemet för arbetstagare som anställts efter den 7 mars 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Sedan 2018 har författningsdomstolen upprepade gånger ingripit för att kritisera den reform som infördes genom lag nr 23/2015 (en del av jobblagen). Den förklarade att det var grundlagsstridigt att det automatiskt beräknades att den ersättning som ska betalas ut till en arbetstagare som sagts upp utan saklig grund (när det inte finns någon saklig grund eller ett berättigat skäl för uppsägning), strikt mätt endast på grundval av tjänstetiden för den arbetstagare som sagts upp på felaktiga grunder (dom nr 194/2018), stred mot grundlagen. Därefter utfärdade domstolen dom nr 150/2020 för att censurera samma förordning och konstaterade att även i fall av olaglig uppsägning på grund av formella brister kan ersättningen inte automatiskt och strikt mätas enbart baserat på tjänstgöringstid. På senare tid har författningsdomstolen ingripit i fråga om samma lagstiftning och censurerat det rent kompensatoriska skyddet mot olaglig uppsägning av motiverade skäl (dom nr 59/2021 och 125/2022), även i små företag (dom nr 183/2022).
Efter covid-19-utbrottet i mars 2020 upphävdes individuella och kollektiva uppsägningar av ekonomiska skäl genom flera lagstiftningsåtgärder. Sedan augusti 2020 har förbudet mot uppsägningar inte varit absolut och har till exempel inte gällt vid upphörande av företagsverksamhet i syfte att likvidera företaget. insolvens utan att fortsätta företagets verksamhet; och undertecknande av ett företagsavtal av de mest representativa fackföreningarna på företagsnivå, i syfte att uppmuntra till att ett anställningsavtal sägs upp i samförstånd (i detta fall omfattas arbetstagaren automatiskt av tillfälliga arbetslöshetssystem). Frysningen av uppsägningen upphörde i april 2022.
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
Föräldraledighet (frivillig)
I artikel 2 i lag nr 151/2001 definieras föräldraledighet som att en manlig eller kvinnlig arbetstagare frivilligt avstår från att rösta under perioder utöver dem som ingår i obligatorisk mamma- eller pappaledighet. Rätten att avstå från att rösta gäller under de första 12 åren av barnets liv. Om båda föräldrarna tar ut föräldraledighet är den maximala perioden för att avstå från det arbete som delas mellan de båda föräldrarna 10 månader, i enlighet med följande regler.
Den förvärvsarbetande modern har rätt att efter mammaledigheten (obligatorisk röstnedläggelse) få en sammanhängande eller avbruten period på högst sex månader.
Den förvärvsarbetande fadern har från och med barnets födelse rätt till en sammanhängande eller fragmenterad period på högst 6 månader, som kan ökas till 7 månader om han avstår från att arbeta under en sammanhängande eller fragmenterad period av minst 3 månader. I det senare fallet ökas den totala perioden på 10 månader som delas mellan de två föräldrarna till 11 månader.
Ensamstående föräldrar har rätt till en sammanhängande eller splittrad period på högst 11 månader.
Under föräldraledigheten beräknas den anställdes ekonomiska bidrag till 30 % av den genomsnittliga globala dagslönen. För ensamstående föräldrar beviljas en ersättningsledighet på totalt nio månader. År 2023 höjdes INPS-bidraget från 30 % till 80 % av den genomsnittliga dagliga globala ersättningen, i enlighet med följande kriterier: det delas mellan föräldrarna; 2) tas emot under en period av högst en månad, 3) tas emot fram till dess att barnet fyller sex år eller är inne på sex år efter det att barnet har kommit in i familjen, vid adoption.
Föräldraledighet ska inte förväxlas med obligatorisk mamma- eller pappaledighet. Dessa är obligatoriska, medan föräldraledigheten är frivillig.
Obligatorisk mammaledighet
Enligt artikel 16 i lag nr 151/2001 och senare ändringar måste mödrar avstå från att arbeta, med förbehåll för undantag, under följande perioder:
under de två månader som föregår det förväntade datumet för barnets födelse, med undantag för vad som föreskrivs i artikel 20 i lag nr 151/2001 (flexibel ledighet)
Om förlossningen inträffar efter detta datum, perioden mellan det förmodade datumet och det faktiska förlossningsdatumet
under tre månader efter förlossningen, med undantag för vad som föreskrivs i artikel 20 i lag nr 151/2001 (flexibel ledighet)
under de ytterligare dagar som inte tas ut före förlossningen, om förlossningen inträffar tidigare än det förväntade datumet
Obligatorisk pappaledighet
Enligt artikel 27-a i lag nr 151/2001 (införd genom lag nr 105/2022) har fadern rätt till 10 dagars ledighet från arbetet. Vid tvillingfödslar har han rätt till 20 dagar. Den arbetande fadern kan ansöka om dem alla tillsammans eller i omgångar, från två månader före födseln till fem månader efteråt. Ledigheten kan också utnyttjas av pappan under den arbetande mammans obligatoriska mammaledighet. Obligatorisk ledighet beviljas också pappor som tar ut alternativ pappaledighet (se följande avsnitt).
Alternativ pappaledighet
Enligt artikel 28 i lag nr 151/2001 har den förvärvsarbetande fadern rätt att avstå från att arbeta under hela den obligatoriska mammaledigheten, eller den del som skulle ha tillkommit den förvärvsarbetande modern i händelse av att modern avlider eller blir allvarligt sjuk, om modern överger barnet, Barnet anförtros uteslutande fadern.
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Sjukledighet
Sjukdom utgör ett fall av tillfällig oförmåga att arbeta, vilket inte innebär att anställningsavtalet sägs upp, utan endast att arbetstagarens skyldighet att arbeta upphävs (i enlighet med artikel 2110 i civillagen).
Den sjukperiod under vilken den anställde inte får sägas upp (periodo di comporto) regleras i allmänhet genom nationella kollektivavtalsförhandlingar. Konkurrensmyndigheterna innehåller särskilda bestämmelser om perioden för deltidsanställda och visstidsanställda, i syfte att undvika alltför betungande konsekvenser för arbetsgivaren.
Graviditetsrelaterade sjukdomar och arbetssjukdomar eller olycksfall i arbetet omfattas inte av periodo di comporto.
Om arbetstagaren är sjuk ska han eller hon underrätta sin arbetsgivare om detta så snart som möjligt innan arbetsdagen börjar. En läkare måste intyga sjukdomstillståndet och skicka intyget till INPS genom ett onlineförfarande. INPS gör intyget tillgängligt för arbetsgivaren.
Enligt lag nr 562/1926 ska den anställde få en särskild ersättning från INPS, beräknad som 50 % av grundlönen från den 4:e dagen till den 20:e sjukdagen. Från och med den 21:a dagen uppgår ersättningen till 66,66 % av grundlönen. Kollektivavtal fastställer vanligtvis att arbetsgivarna ska integrera den obligatoriska sjukersättningen och säkerställer att lönen under sjukperioder täcks fullt ut, med vissa trösklar när det gäller antalet sjukdagar per år.
Pensionsåldern
Lag nr 201/2011 reformerade radikalt det italienska socialförsäkringssystemet och möjliggjorde en årlig höjning av pensionsåldern för att anpassa den till befolkningens ökande förväntade livslängd.
Som en del av åtgärderna för att ta itu med pensionsregler och pensionsförmåner, och efter en lång fas av samråd med fackföreningarna, infördes genom 2017 års budgetlag tre system för förtidspensionering som riktar sig till personer som är minst 63 år och sju månader från den lagstadgade pensionsåldern: utbetalning av social förskottspension (anticipo pensionistico sociale), Förskottspension (anticipo pensionistico) och tillfällig tilläggsförskottslivränta (rendita integrativa temporanea anticipata). Vissa kategorier av missgynnade personer har möjlighet att få tillgång till den sociala förskottspensionen, som finansieras av staten. Förskottspensionen kan användas av andra arbetstagare genom att ta ett 20-årigt lån som är avsett att betala tillbaka den förväntade summan och en livförsäkring som subventioneras av staten. Slutligen har arbetstagare som är inskrivna i kompletterande privata pensionssystem möjlighet att ansöka om den tillfälliga kompletterande förskottslivräntan, en förskottspension som omfattas av en maximal skattesats på 15 procent.
Genom budgetlagen avskaffades också tak för värdet av tilläggspensionsavgifter som kan undantas från inkomstbeskattning, en åtgärd som sannolikt kommer att främja inrättandet av avtalsbaserade pensionsfonder som en del av kollektivavtal.
En annan åtgärd infördes i början av 2019 – det vill säga ett förväntat pensionssystem, som kommer att gälla i tre år, för personer vars ålder och avgiftsår läggs till 100 år (kvoten 100).
I 2023 års budgetlag (lag nr 197/2022) föreskrivs följande nyheter:
Bestämmelser om tillgång till "flexibel förtidspensionering" (kvot 103): På försök var det under 2023 möjligt att få rätt till förtidspension när man uppnådde en registreringsålder på minst 62 år och en avgiftsperiod på minst 41 år.
Förlängning av utbetalningen av socialförsäkringspension: Rätten att få tillgång till den utbetalning som tillhandahålls av INPS (tills pensionsåldern uppnås) förlängdes till 2023 för personer i särskilda situationer som är minst 63 år gamla och inte redan innehar en grundpension. Bidraget beviljas arbetstagare som utför fysiskt krävande arbetsuppgifter, civila vars funktionsnedsättning utgör 74 % eller mer av deras kapacitet, arbetslösa personer som har uttömt den relevanta behandlingen av den nya socialförsäkringen för anställning (eller motsvarande) och vårdgivare.
Ändringar och utvidgning av "Women's Option" (opzione donna): Möjligheten att få tillgång till pension förlängdes till 2023 för kvinnliga arbetstagare som den 31 december 2022 hade tjänat in en avgiftsperiod på minst 35 år och en registreringsålder på minst 60 år, minskad med 1 år för varje barn upp till högst 2 år. och som tillhörde någon av följande kategorier: vårdgivare, personer vars funktionsnedsättning utgör 74 % eller mer av deras kapacitet och uppsagda arbetstagare eller anställda på företag i kris.
