Landsprofil för arbetslivet på Malta
Den här profilen beskriver de viktigaste egenskaperna hos arbetslivet på Malta. Syftet är att ge relevant bakgrundsinformation om arbetslivets strukturer, institutioner, aktörer och relevanta regelverk.
Detta omfattar indikatorer, data och regleringssystem för följande aspekter: aktörer och institutioner, kollektiva och individuella anställningsförhållanden, hälsa och välbefinnande, lön, arbetstid, kompetens och utbildning samt jämställdhet och icke-diskriminering på arbetsplatsen. Profilerna uppdateras systematiskt vartannat år.
Med individuella anställningsförhållanden avses förhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta förhållande formas av rättslig reglering och av resultaten av arbetsmarknadens parters förhandlingar om allmänna villkor. I detta avsnitt behandlas början och avslutandet av anställningsförhållandet samt rättigheter och skyldigheter i Malta.
Krav på ett anställningsavtal
EIRA definierar ett "tjänsteavtal" och ett "anställningsavtal" som följande:
Ett avtal (med undantag för tjänstgöring som medlem av en disciplinerad styrka), oavsett om det är muntligt eller skriftligt, i någon form, varigenom en person förbinder sig att i utbyte mot lön tjänstgöra hos eller utföra arbete hos en arbetsgivare och, i fråga om anställningsvillkor, innefattar ett avtal om lärlingsutbildning.
Enligt denna definition är ett muntligt avtal verkställbart enligt lag. Rättsligt meddelande 267 från 2022 – Transparenta och förutsägbara bestämmelser om arbetsvillkor – som upphävde rättsligt meddelande 421 från 2002 – Regler för information till anställda – reglerar den information som måste lämnas till anställda på papper eller på elektronisk väg. Den information som lämnas ska bland annat innehålla uppgifter om organisationen, arbetsplatsen, befattningens titel och arbetsbeskrivning, datum för påbörjande, anställningens längd, provanställningens längd och villkor, utbildningsrättigheter, rätt till betald semester, förfaranden i anslutning till uppsägning av anställning, lön, arbetstidsarrangemang och tillämpliga kollektivavtal. Relaterade klausuler finns också för outworkers, arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och de som arbetar utanför Malta.
Minimiåldern för arbete är 16 år. Direktören för arbetsmarknadsrelationer kan utfärda ett tillstånd för anställning av minderåriga under 16 år om 1) ett intyg om dispens, som kan erhållas från direktoratet för utbildningstjänster, uppvisas och 2) arbetsgivaren har gjort en riskbedömning för att bekräfta att arbetet inte är farligt för den minderårige. Påbörjad anställning måste vara registrerad hos Jobsplus.
Förfaranden för uppsägning och uppsägning
Förfaranden för uppsägning och uppsägning regleras i avsnitt 36 i EIRA.
Om anställningen upphör under en provanställning gäller en veckas uppsägningstid om tjänstgöringstiden är längre än en månad.
Efter provanställningens utgång ökar uppsägningstiden i förhållande till anställningens längd, upp till maximalt 12 veckor efter 10 års anställning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om längre perioder när det gäller tekniska, administrativa, verkställande eller ledande befattningar.
Om arbetstagaren av egen fri vilja försummar uppsägning eller inte arbetar under hela uppsägningstiden, är arbetstagaren skyldig att betala ett belopp som motsvarar hälften av den lön som ska betalas för den icke arbetade uppsägningstiden. Om arbetsgivaren inte tillåter arbetstagaren att arbeta hela eller delar av uppsägningstiden är arbetsgivaren skyldig att betala ett belopp som motsvarar hela den lön som ska betalas för den uppsägningstid han inte har arbetat.
Om anställningen upphör på grund av grundad orsak, t.ex. sjukdom, frångås uppsägningstiden.
När en arbetsgivare säger upp en anställning på grund av arbetsbrist kan arbetstagaren vägra att arbeta uppsägningstiden eller en del av den, och arbetsgivaren måste ändå betala arbetstagaren ett belopp som motsvarar hälften av den lön som ska betalas för den uppsägningstid han eller hon inte har arbetat. Om arbetsgivaren inte tillåter arbetstagaren att arbeta hela eller delar av uppsägningstiden är arbetsgivaren skyldig att betala ett belopp som motsvarar hela den lön som ska betalas för den uppsägningstid han inte har arbetat.
Om en uppsagd tjänst blir ledig igen inom ett år är arbetsgivaren skyldig att erbjuda tjänsten till den uppsagda arbetstagaren.
En arbetsgivare kan säga upp en anställd av "goda och tillräckliga skäl", och om orsaken är giltig avstår man från uppsägningstiden. Om en arbetstagare anser att han eller hon har blivit uppsagd på ett ogrundat sätt kan han eller hon väcka talan vid Industrial Tribunal på grund av ogrundad uppsägning genom en skriftlig begäran om förhandsavgörande som består av en förklaring om de faktiska omständigheterna i målet. Hänskjutandet måste framställas inom fyra månader från det datum då den påstådda överträdelsen trädde i kraft.
Om ett arbetsavtal för viss tid sägs upp efter att prövotiden har löpt ut utan grundad anledning, är den som bryter mot avtalet skyldig att till den andra parten betala ett belopp som motsvarar hälften av den fulla lön som skulle ha betalats ut om arbetsavtalet hade varit i kraft.
Vid uppsägning ska arbetsgivaren följa förfarandet sist in/först ut i samma kategori, oavsett om en anställd har en tillsvidare- eller visstidsanställning. Detta förfarande gäller inte i fall som rör företag som varken är ett aktiebolag eller ett offentligrättsligt organ, om nästa i raden för uppsägning är en blodssläkting till arbetsgivaren upp till tredje ledet.
Om ett anställningsavtal upphör efter minst en månads anställning har arbetstagaren rätt att be arbetsgivaren om ett intyg som anger anställningens längd, arten av det arbete eller de tjänster som utförs och, om arbetstagaren så önskar, orsaken till att avtalet upphör och lönenivån. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att ange skäl för anställningens upphörande om anställningen upphört under provanställningen.
I fall av kollektiva uppsägningar måste arbetsgivaren följa de förfaranden som anges i rättsligt meddelande 428 från 2002 – förordningen om kollektiva uppsägningar (anställningsskydd).
Förfarandena för uppsägning och uppsägning inom den offentliga sektorn regleras i rättsligt meddelande 66 från 2017 – disciplinföreskrifterna i Public Service Commission – i lagen om förvaltning av offentliga tjänster och i kollektivavtalet för offentliganställda 2017–2024.
Föräldraledighet, föräldraledighet och pappaledighet
Enligt 2020 års rapport om familjevänliga åtgärder inom den offentliga sektorn som utfärdats av Institutet för offentliga tjänster (2021) ökade användningen av föräldraledighet under 2020 jämfört med 2019 med 43,62 %. Närmare bestämt skedde en ökning med 40,33 procent under de första 14 veckorna av mammaledigheten, en ökning med 42,14 procent av antalet arbetstagare som utnyttjade de ytterligare 4 veckorna av mammaledigheten, en ökning med 122,73 procent av föräldraledigheten (faderskapsledigheten) och en ökning med 32,06 procent av föräldraledigheten. Det är intressant att mammaledigheten ökar, eftersom den har minskat från år till år, vilket kan ha påverkats av covid-19-pandemin. Ökningen av pappaledigheten, som uteslutande togs ut av manliga arbetstagare, kan tyda på att männen i allt högre grad deltar i föräldraansvaret. Försumbart många män tog dock ut föräldraledighet både 2019 och 2020.
Arrangemang för lagstadgad ledighet
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Sjukledighet
En anställds rätt till sjukfrånvaro varierar beroende på den relevanta löneregleringsordningen som reglerar den specifika sektorn. Om typen av arbete inte faller under någon löneregleringsorder, omfattas en anställds rätt till sjukfrånvaro av rättsligt meddelande 432 från 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations – och uppgår till två arbetsveckor per år. Sjukskrivning ska täckas av ett läkarintyg som ska visas upp för arbetsgivaren. Om en anställd förblir sjuk och överstiger tre sammanhängande sjukdagar ska arbetsgivaren dra av sjukpenningen från socialförsäkringen som den anställde kan ha rätt till från och med den fjärde dagen (vid kontinuerlig sjukskrivning). Om en anställd förblir sjuk efter att ha uttömt all rätt till sjukfrånvaro kommer han eller hon endast att fortsätta att få sjukpenning från socialförsäkringen som han eller hon kan ha rätt till. Lagen specificerar inte förhållandet mellan uttömmande av rätten till sjukledighet och uppsägning av ett anställningsavtal. Om en anställd anser att han eller hon har blivit uppsagd på felaktiga grunder kan han eller hon i samtliga fall lägga fram ärendet inför Industrial Tribunal. Om en anställds kontrakt sägs upp av någon anledning och det fortfarande finns utestående betalningar, inklusive de som rör sjukfrånvaro, som ska regleras av arbetsgivaren, kan den anställde registrera ett krav hos DIER:s utredningsenhet för att återkräva sådana betalningar.
Pensionsåldern
År 2006 höjdes pensionsåldern från 61 till 65 år för båda könen genom ändringar i lagen om social trygghet. En person kan fortfarande gå i pension vid 61 års ålder om han eller hon har betalat socialförsäkringsavgifter i 35 år och är född mellan 1952 och 1961. De som är födda mellan 1962 och 1968 måste ha 40 års inbetalda socialförsäkringsavgifter, medan de som är födda efter 1968 måste ha 41 års sådana avgifter för att kunna gå i pension vid 61 års ålder. Den som väljer att gå i pension vid 61 års ålder kan dock inte arbeta och få allmän pension förrän han eller hon fyller 65 år.
