Profil země pracovního života pro Chorvatsko
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Chorvatsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Mezi lety 2012 a 2022 vzrostl hrubý domácí produkt (HDP) v Chorvatsku o 39,9 % a tento růst byl výrazně vyšší než průměrné tempo růstu EU ve stejném období ve výši 15,3 %. Celková nezaměstnanost mezi lety 2012 a 2022 se výrazně snížila a v roce 2022 činila 7 %, čímž zůstala blízko průměru EU ve výši 6,2 % za daný rok. Nezaměstnanost mladých lidí se od roku 2012 do roku 2022 snížila o 24,1 procentního bodu, zatímco zaměstnanost mladých lidí se během tohoto období zvýšila o 4,9 procentního bodu. Zlepšila se také míra zaměstnanosti žen, která v roce 2022 dosáhla 65,6 %. V roce 2020 se v důsledku pandemie zvýšila míra nezaměstnanosti, nejvýrazněji u mladých lidí (o 4,5 procentního bodu) a v tomto roce dosáhla 21,1 %.
Dne 15. července 2014 přijal chorvatský parlament nový zákon o práci (Zakon o radu; Př 93/14). Cílem zákona je zvýšit počet zaměstnaných osob a vytvořit právní rámec, který umožní zaměstnavatelům rozvíjet flexibilnější obchodní modely a přizpůsobovat se požadavkům trhu při zachování ochrany zaměstnanců. V letech 2017 a 2019 byly přijaty některé menší novely zákona (NN 127/17 a 98/19), které se týkaly především práv zástupců zaměstnanců. V roce 2022 došlo k dalším změnám zákoníku práce (NN 151/22), který vstoupil v platnost 1. ledna 2023. Prostřednictvím těchto novel lze práci na dálku vykonávat trvale, dočasně nebo příležitostně, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem na základě návrhu zaměstnance nebo zaměstnavatele dohodnou na tomto druhu práce. Je však třeba zajistit, aby povaha práce a míra rizika byly v souladu s předpisy o bezpečnosti práce. Zaměstnanec, který pracuje v prostorách zaměstnavatele, může za účelem vyvážení své práce, rodinných povinností a osobních potřeb navrhnout zaměstnavateli změnu pracovní smlouvy na zavedení práce na dálku po určitou dobu, a to zejména z důvodu (1) ochrany zdraví z důvodu diagnostikovaného onemocnění nebo zjištěného zdravotního postižení, (2) těhotenství nebo rodičovských povinností vůči dětem do dovršení věku osmi let věku dítěte a (3) poskytování osobní péče o dítě. nejbližším rodinným příslušníkem nebo členem jejich domácnosti. V případě mimořádných okolností vyplývajících z epidemií, zemětřesení, povodní a podobných jevů může zaměstnavatel za účelem pokračování v podnikatelské činnosti a ochrany zdraví a bezpečnosti zaměstnanců a dalších osob souhlasit s prací zaměstnanců z domova bez změny pracovní smlouvy. Pokud mimořádné okolnosti vyžadující takovou práci trvají déle než 30 dnů, musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout pracovní smlouvu, v níž je podrobně popsán rozsah a povaha práce na dálku.
Pokud jde o zastoupení sociálních partnerů, byl v roce 2014 přijat zákon o reprezentativnosti sdružení zaměstnavatelů a odborových svazů (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (NN 93/14). Stanoví postup a kritéria pro stanovení reprezentativnosti vyšších zaměstnavatelských a odborových svazů pro účast v tripartitních orgánech na národní úrovni. Stanoví také postup a kritéria pro stanovení reprezentativnosti odborových svazů pro kolektivní vyjednávání. Zákon byl mírně novelizován v roce 2015 (NN 26/15).
Dvoustranný sociální dialog se rozvíjel na úrovni podniků, zatímco dvoustranná jednání na odvětvové úrovni zůstávala většinou nedostatečně rozvinutá. Důvodem nedostatečného rozšíření bipartitního (zejména sektorového) sociálního dialogu je obecně slabá tradice sociálního dialogu, nízká míra pokrytí zaměstnanců soukromého sektoru kolektivními smlouvami, roztříštěnost odborů, neochota soukromého sektoru akceptovat odbory jako partnery a nedostatečné kapacity odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. V Chorvatsku neexistuje jednotný systém pracovněprávních vztahů, což vytvořilo složitý předpoklad pro zavedení reprezentativnosti sociálních partnerů. Prvním systémem kolektivního vyjednávání je systém vyjednávání mezi státními a státními zaměstnanci a zaměstnanci, jejichž mzdy jsou financovány z centrálního rozpočtu; Druhým systémem je kolektivní vyjednávání ve veřejných podnicích, které jsou většinově vlastněny státem; Třetí systém kolektivního vyjednávání se projevuje v jednotkách místní a regionální samosprávy a ve veřejných podnicích, které zakládají; Se čtvrtým typem kolektivního vyjednávání se setkáváme v soukromém sektoru, který má tradici a systém odvětvových kolektivních smluv; A konečně pátý model kolektivního vyjednávání sestává z interních kolektivních smluv v soukromém sektoru. Chorvatské sdružení zaměstnavatelů (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) je jediným dobrovolným sdružením zaměstnavatelů v Chorvatsku, které se účastní tripartitního sociálního dialogu. Hustota organizace zaměstnavatelů z hlediska počtu zahrnutých zaměstnanců činila v roce 2013 31 % (podle evropského průzkumu společností z roku 2013), zatímco pokud jde o zaměstnanecké organizace, hustota odborů byla 20 % a hustota podnikových rad 13 % (evropský průzkum společností 2013). Šeperić (2017) odhaduje, že obecná míra hustoty odborů se pohybuje kolem 26 % s klesajícím trendem. Podle nejnovější analýzy Schirmbecka a Šeperiće (2022) je v Chorvatsku přibližně 280 000 členů odborů. To odpovídá přibližně 20 % všech zaměstnanců v právnických osobách v Chorvatsku.
