Kolektivní vyjednávání v Chorvatsku

Zákon o reprezentativnosti zaměstnavatelských svazů a odborových svazů stanovil kritéria reprezentativnosti pro uzavírání kolektivních smluv v Chorvatsku. Pokud zaměstnance organizace zastupuje pouze jedna odborová organizace, pak musí být tato odborová organizace uznána jako zastupující odborová organizace pro kolektivní vyjednávání. A to bez ohledu na počet členů odborů a podíl zaměstnanců s členstvím v odborech. Pokud zaměstnance v organizaci zastupuje více než jedna odborová organizace, pak se všechny tyto odborové organizace musí dohodnout, která odborová organizace (nebo odbory) je (jsou) zástupcem (zástupci). Zákon stanoví, že kolektivní smlouva je platná pouze tehdy, pokud je podepsána reprezentativním odborovým svazem (odbory), který zastupuje alespoň 50 % členů reprezentativního odborového svazu (odborů). Ve smlouvě o reprezentativnosti musí být uveden počet členů každé reprezentativní odborové organizace. Pokud se odbory nemohou shodnout na odborové reprezentativnosti, rozhoduje o ní Komise pro určení reprezentativnosti (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Kolektivní smlouvy jsou právně závazné. Kolektivní vyjednávání je v Chorvatsku decentralizované v soukromém sektoru a je většinou centralizováno ve veřejném sektoru. Stále je možné kolektivně vyjednávat na všech úrovních – tedy na uzavření kolektivní smlouvy, která se bude vztahovat na zaměstnance jednoho zaměstnavatele, více zaměstnavatelů nebo sdružení zaměstnavatelů.

Vzorce a rysy kolektivního vyjednávání v soukromém sektoru a ve veřejném sektoru (tj. v občanských a veřejných službách a veřejných podnicích) se výrazně liší; Proto neexistuje jediný a jednotný systém kolektivního vyjednávání s podobnou hierarchickou strukturou a dynamikou.

Kolektivní mzdové vyjednávání o pokrytí zaměstnanců, všechny úrovně

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru se zařízeními s >10 zaměstnanci (kódy Nomenklatury ekonomických činností (NACE) B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně společností s >10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S, kromě O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku)

Pokrytí kolektivním vyjednáváním o mzdách je přibližně o osm procentních bodů nižší než na začátku hospodářské krize v Chorvatsku v roce 2009, kdy činilo 61 %. Nepříznivý dopad hospodářské krize měl obzvláště negativní dopad na celkovou úroveň vyjednávacího pokrytí zaměstnanosti v občanském stavebnictví a v cestovním ruchu a pohostinství, což jsou dvě důležitá odvětví, v nichž byly odvětvové kolektivní smlouvy rozhodnutím ministra práce rozšířeny na všechny zaměstnance v těchto odvětvích. V roce 2009 zaměstnávalo stavebnictví přibližně 100 000 pracovníků, tj. přibližně 8,3 % všech zaměstnanců, zatímco do konce roku 2013 toto číslo kleslo na přibližně 70 000 a podíl zaměstnanců činil 6,4 %. Stavebnictví se od té doby zotavilo a v březnu 2022 zaměstnávalo 105 000 pracovníků, což je přibližně 7,8 % celkové zaměstnanosti v Chorvatsku. Podobný trend byl zaznamenán i v cestovním ruchu a pohostinství.

Nejběžnějším typem kolektivního vyjednávání, se kterým se setkáváme v soukromém sektoru, je tradiční systém odvětvových kolektivních smluv. Takový systém byl zaveden pouze v malém počtu činností, s mírně odlišnými formami kolektivního vyjednávání. Existují relativně úzké kategorie činností, ve kterých jsou kolektivní smlouvy podepisovány na určitou dobu v pravidelných cyklech, ale ty, které tak činí, zahrnují soukromou zdravotnickou praxi, humanitární odminování a námořní přepravu nákladu a cestujících. V těchto činnostech nebyly kolektivní smlouvy zpravidla rozšířeny správním rozhodnutím ministra práce a uplatňují je pouze zaměstnavatelé, kteří jsou členy příslušného sdružení, což znamená, že ustanovení kolektivních smluv jsou pravděpodobně široce uplatňována. Dalším typem odvětvových kolektivních smluv jsou smlouvy pro stavebnictví, hotelnictví a gastronomii, cestovní kanceláře a dřevozpracující a papírenský průmysl, které byly uzavřeny již před poměrně dlouhou dobou na dobu neurčitou a díky administrativnímu rozšíření se vztahují na všechny zaměstnance a zaměstnavatele v těchto odvětvích. Tyto smlouvy jsou zodpovědné za většinu pokrytí kolektivním vyjednáváním, i když počet zaměstnanců, na které se v praxi skutečně vztahují, je nejasný. Značný počet zaměstnavatelů nemá žádné nástroje, které by kontrolovaly jejich uplatňování. Některé z těchto dohod jsou velmi dynamické a aktuální, i když jsou uzavřeny na dobu neurčitou, a to z důvodu pravidelně podepisovaných příloh a dodatků, jejichž prostřednictvím jsou některá ustanovení přizpůsobena podmínkám v daném odvětví, včetně regulace základní mzdy. Jiné upravují pouze obecné otázky a práva, ale ne základní mzdu, takže konkrétní problémy jsou řešeny prostřednictvím dalších interních smluv (například kolektivní smlouva pro stravování). Tyto smlouvy zpravidla neobsahují jednoznačné mechanismy pro harmonizaci mezd s makroekonomickými a/nebo mikroekonomickými ukazateli.

Dalším modelem kolektivního vyjednávání v soukromém sektoru jsou interní kolektivní smlouvy. V rámci tohoto vzorce existuje také určitá heterogenita, a to jak z hlediska délky vyjednávacího cyklu (od jednoletých dohod až po dohody uzavírané na dobu neurčitou), tak z hlediska obsahu. Tyto dohody se vyskytují především ve velkých podnicích (s více než 250 zaměstnanci) a v menší míře ve středně velkých podnicích (50–250 zaměstnanců). Významné rozdíly jsou také mezi odvětvími – mají mnohem větší dopad na těžební a těžební sektor, finančnictví a pojišťovnictví a zpracovatelský průmysl. Na rozdíl od smluv pro veřejný sektor však tyto smlouvy zpravidla přesně upravují výši základní mzdy, ale jen zřídka obsahují specificky navržené mechanismy pro harmonizaci základní mzdy s makroekonomickými a mikroekonomickými ukazateli. Obecně platí, že kolektivní smlouvy v soukromém sektoru, pokud jde o jiná hmotná práva, mají tendenci strukturálně napodobovat hmotná práva ve veřejném sektoru (včetně veřejných podniků a státní a veřejné správy), ale často se liší počtem jednotlivých práv. Počty těchto dohod jsou často nízké, ale v úspěšných odvětvích a podnicích mohou být výrazně vyšší. Je třeba poznamenat, že v několika případech v soukromém sektoru došlo k omezení některých hmotných práv zaměstnanců v rámci přizpůsobení podniku a odvětví dopadům hospodářské krize.

Na závěr je třeba poznamenat, že existuje významný segment soukromého sektoru, zejména v malých a některých středních podnicích odvětví služeb, ve kterém práva zaměstnanců nejsou kolektivními smlouvami vůbec upravena. Bohužel neexistují žádné analýzy, které by prokázaly, do jaké míry to má negativní dopad na výši mezd nebo jiných hmotných práv těchto zaměstnanců. Nejsou k dispozici žádné další aktuální údaje.

Zaměstnavatelé vyjadřují větší zájem o uzavírání kolektivních smluv na podnikové úrovni než o kolektivní vyjednávání na průmyslové, odvětvové nebo regionální úrovni. To je podpořeno skutečností, že počet kolektivních smluv na průmyslové, odvětvové nebo regionální úrovni je v Chorvatsku velmi malý.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Artikulace

Chorvatsko se vyznačuje velmi slabými vazbami mezi různými úrovněmi vyjednávání. Většina vyjednávání probíhá na úrovni společností, i když existují některá odvětví – například stavebnictví a stravování, stejně jako veřejný sektor – kde existují odvětvové kolektivní smlouvy, někdy navíc k dohodám na úrovni společností.

Kola vyjednávání se konají v průběhu celého roku a není stanoveno žádné konkrétní období roku, kdy se konají, ani vzor v průběhu roku.

Koordinace

Horizontální a vertikální koordinace je slabá především z důvodu obecně slabé tradice sociálního dialogu, nízké míry pokrytí zaměstnanců soukromého sektoru kolektivními smlouvami, neochoty soukromého sektoru akceptovat odbory jako partnery a nedostatečných kapacit odborů a zaměstnavatelských svazů. V souvislosti s vážnou ekonomickou a sociální situací a alarmující mírou nezaměstnanosti se odbory začaly v posledních letech efektivněji koordinovat, ale koordinace mezi nimi je stále poměrně slabá, a to napříč sektory a na různých úrovních.

Prodlužovací mechanismy

Rozšíření působnosti kolektivní smlouvy je stanoveno v § 203 zákoníku práce. Ministr práce může na žádost všech stran kolektivní smlouvy rozšířit použitelnost kolektivní smlouvy uzavřené se sdružením zaměstnavatelů nebo sdružením zaměstnavatelů na vyšším stupni na zaměstnavatele, který není členem daného sdružení zaměstnavatelů nebo sdružení zaměstnavatelů na vyšší úrovni. Ministr rozhodne, zda je prodloužení kolektivní smlouvy ve veřejném zájmu a určí, zda kolektivní smlouvu uzavřely odborové organizace s největším počtem členů a sdružení zaměstnavatelů s největším počtem zaměstnanců na úrovni, na kterou má být rozšířena.

Mechanismy odchylek

Odchylka od minimálních norem stanovených zákonem je stanovena v některých kolektivních smlouvách a od těchto kolektivních smluv je možné se odchýlit po dohodě mezi zastupujícím podnikovým odborovým svazem (nebo národním odborovým svazem) a zaměstnavatelem, a to zejména za účelem záchrany pracovních míst. Prostřednictvím pracovní smlouvy na dobu určitou (§ 46 zákoníku práce) je možné odchýlit se od obecné právní úpravy odměňování a jiných pracovních podmínek vztahujících se na dočasné pracovníky přidělené k podniku, a sice že tyto podmínky nemohou být nižší nebo méně výhodné než podmínky platné pro pracovníky zaměstnané v daném podniku za účelem plnění stejných úkolů. V kolektivní smlouvě uzavřené mezi agenturou práce nebo sdružením agentur a odborů je možné nastavit méně výhodné pracovní podmínky pro dočasné pracovníky než pro zaměstnance zaměstnané ve firmě.

Vypršení platnosti kolektivních smluv

Článek 199 zákoníku práce stanoví možnost rozšířeného použití právních norem obsažených v kolektivní smlouvě. Po uplynutí platnosti kolektivní smlouvy zůstávají až do doby uzavření nové kolektivní smlouvy až do doby tří měsíců po uplynutí původní doby platnosti nadále v platnosti právní předpisy obsažené v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva může sjednat i delší dobu působnosti svých právních předpisů.

Mírové klauzule

V kolektivních smlouvách v zásadě neexistují žádné mírové doložky a ty se nepoužívají. Ustanovení § 205 zákoníku práce však stanoví, že:

(1) Odborové organizace mají právo vyhlásit a zahájit stávku za účelem ochrany a prosazování hospodářských a sociálních zájmů svých členů nebo z důvodu nezaplacení odměny nebo náhrady nebo jejich části, pokud nebyly vyplaceny do data splatnosti.

(4) Stávka nesmí být zahájena před ukončením mediačního řízení, pokud je takový postup stanoven tímto zákonem, nebo před ukončením jiných postupů smírného řešení sporů, na nichž se strany dohodnou.

(5) Solidární stávka může být zahájena i v případě, že nebylo provedeno mediační řízení, avšak ne před uplynutím dvou dnů ode dne zahájení stávky, na jejíž podporu je organizována.

Článek 206 definuje spory, ve kterých je mediace povinná:

(1) V případě sporu, který by mohl vyústit ve stávku nebo jinou formu kolektivní akce, musí být mediační řízení vedeno v souladu s tímto zákonem, s výjimkou případů, kdy strany dosáhly dohody o alternativním smírném způsobu jeho řešení.

(2) Mediaci uvedenou v odstavci 1 tohoto článku vede mediátor vybraný stranami sporu ze seznamu sestaveného Hospodářskou a sociální radou nebo určeného vzájemnou dohodou.

Důsledky organizace stávky nebo účasti na stávce jsou stanoveny v článku 215:

(1) Organizace stávky nebo účast na stávce, která je organizována v souladu se zákonem, kolektivní smlouvou a odborovými předpisy, nepředstavuje porušení pracovní smlouvy.

Další aspekty pracovního života řešené v kolektivních smlouvách

Vzhledem k tomu, že odvětví stavebnictví bylo hospodářskou krizí obzvláště těžce zasaženo, změny kolektivní smlouvy pro toto odvětví ukazují, jak lze zmírnit nepříznivé důsledky. Některé kolektivní smlouvy se zabývají i jinými pracovními podmínkami, jako je pracovní doba.