Kolektivní vyjednávání na Kypru

Právo na kolektivní vyjednávání je zaručeno a zaručeno ústavou z roku 1960. 2 Ústavy zejména stanoví, že "zákon může stanovit kolektivní pracovní smlouvy, které jsou povinně plněny zaměstnavateli a zaměstnanci, s odpovídající ochranou práv každé osoby, ať už je při uzavření takové smlouvy zastoupena či nikoli".

Při neexistenci relevantního zákona se však dosud uzavřené kolektivní smlouvy považují za "gentlemanské dohody". Z toho vyplývá, že regulační část dohod – podmínky upravující otázky mezd a pracovních podmínek spolu s dalšími otázkami vyplývajícími z poskytování práce – nemá na pracovníky žádný přímý ani povinný účinek.

V praxi se systém volného kolektivního vyjednávání vyvinutý v rámci IRC uplatňuje jak v soukromém, tak v poloveřejném sektoru.

Navzdory jasnému trendu směrem k decentralizaci kolektivního vyjednávání, jak uvádějí jak odbory, tak sdružení zaměstnavatelů, na Kypru nadále panuje smíšená situace, kdy se úrovně vyjednávání střídají mezi úrovní odvětví a úrovní. V této souvislosti je poměrně obtížné posoudit, která úroveň je převládající, zejména s ohledem na celkovou míru krytí vyjednáváním. Konkrétně, navzdory početní převaze podnikové úrovně je sektorová úroveň považována za stejně důležitou, ne-li důležitější, pokud jde o pokrytí.

Dostupné údaje o rozšíření kolektivního vyjednávání jsou roztříštěné a pocházejí z různých zdrojů, přičemž metody, kterými jsou shromažďovány a zpracovávány, nejsou známy. V této souvislosti je problematické citovat konkrétní údaje, přičemž je nesmírně důležité rozlišovat mezi veřejným/širším veřejným sektorem, kde podíl pokrytí dosahuje téměř 100 %, a soukromým sektorem. Pokud jde o soukromý sektor, odbory uvedly, že od roku 2007 je patrný trend klesajícího obchodního pokrytí a že tempo tohoto trendu se od roku 2010 neustále zvyšuje. Tento trend se stal zřetelnějším v průběhu nedávné hospodářské krize.

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru s podniky s >10 zaměstnanci (kódy Nomenklatury ekonomických činností (NACE) B–S), s možností více odpovědí; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně podniků s >10 zaměstnanci (kódy NACE B–S, kromě O), s jedinou odpovědí pro každou místní jednotku); OECD a AIAS (2021).

Na Kypru probíhá kolektivní vyjednávání na odvětvové a podnikové úrovni. Na odvětvové úrovni se vždy konají přímá jednání mezi sociálními partnery, ve většině případů mezi dvěma největšími konfederacemi na straně zaměstnanců (PEO a SEK) a OEB na straně zaměstnavatelů. Na podnikové úrovni jsou kolektivní smlouvy vypracovávány a vyjednávány, obvykle přímo, mezi zástupci odborů a zaměstnavatelem, ale v řadě případů za pomoci přidruženého sdružení zaměstnavatelů společnosti.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Artikulace

Propojení mezi těmito dvěma vyjednávacími úrovněmi je poměrně slabé. V důsledku toho vyjednávání na odvětvové úrovni nepředstavuje základ pro stanovení mezd na konkrétnější úrovni, jako je úroveň podniků.

Doba, kdy dochází ke kolektivnímu vyjednávání, není stanovena. Nicméně na základě ustanovení IRC by strana, která usiluje o změnu stávající kolektivní smlouvy, měla oznámit druhé straně svůj záměr tak učinit alespoň dva měsíce předem, před vypršením její platnosti, a měla by k tomu přiložit seznam nároků nebo úprav. Jedinou výjimkou je případ, kdy je v případě malých podniků v kolektivní smlouvě stanoven jiný postup.

Pokud se obě strany dohodnou, stávající kolektivní smlouva zůstane v platnosti po dobu rovnající se délce prodlení s přihlášením nároků, pokud toto zpoždění nepřesáhne 15 dní. Pokud strana, která chce změnit stávající smlouvu, neoznámila svůj záměr tak učinit, zůstává kolektivní smlouva v platnosti po dobu dalšího roku.

V důsledku hospodářské krize je cílem organizací zaměstnavatelů uzavírání dlouhodobějších kolektivních pracovních smluv, o což se domnívají, že usilují i odbory. Odbory se však domnívají, že doba trvání kolektivních smluv by měla být kratší, protože mnoho ustanovení je kvůli hospodářské krizi považováno za dočasné.

Ačkoli neexistuje žádná operativní koordinace mezi různými úrovněmi vyjednávání, v několika odvětvích ekonomické činnosti, jako jsou hotely, kovovýroba a stavebnictví, představuje kolektivní vyjednávání základ pro stanovení mezd v jiných odvětvích ekonomické činnosti, a to buď na pododvětvové úrovni, nebo na úrovni podniků. To znamená, že tyto sektory jsou neformálně považovány za sektory, které určují tempo.

Kolektivní smlouvy se vztahují pouze na členy signatářských stran. Na Kypru však neexistuje žádné obecné právní ustanovení o povinném prodlužování kolektivních smluv, ani neexistuje funkční ekvivalent.

Vláda Christofie předložila v únoru 2013 návrh zákona, jehož cílem bylo zavést mechanismus rozšíření odvětvových kolektivních smluv. Anastasiadesova vláda, která se ujala úřadu v březnu 2013, návrh zákona zrušila. Poté předseda pracovního výboru Sněmovny reprezentantů znovu předložil návrh zákona s drobnými podstatnými změnami. Na konci roku 2022 byl návrh zákona stále ve Výboru práce a dosud nebyl zařazen na prioritní program výboru.

V květnu 2020 byl právními předpisy zaveden určitý druh prodlužovacího mechanismu. Legislativa je specifická pro stavebnictví. Legislativa rozšiřuje následujících pět ustanovení odvětvové kolektivní smlouvy na všechny pracovníky v odvětví: (1) státní svátky, (2) penzijní fond, (3) pracovní doba, (4) odměna za přesčasy a (5) 13. plat splatný pracovníkům v prosinci.

Ve vztahu k indexaci mezd, která se vztahuje na výsledky kolektivního vyjednávání, se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda jsou členy odborů.

Odchylka je možná, ale pro Kypr nejsou k dispozici žádné konkrétní údaje o jejím rozsahu. DLR za rok 2012 uvedla, že došlo k nárůstu počtu zaměstnavatelů, kteří zavedli jednostranné změny pracovních podmínek, což ve většině případů vedlo k částečnému porušení kolektivních smluv a krytí menšího počtu osob. Částečné porušení znamená, že buď nebyla dodržena všechna ustanovení dohody, nebo že byla pokryta pouze malá část zaměstnanců (přičemž ti, kteří se vztahují, jsou obvykle stálí zaměstnanci, kteří jsou členy odborů).

Ustanovení o otevírání jsou v důsledku hospodářské krize běžnější od roku 2012. Neexistuje žádný relevantní legislativní nebo institucionální rámec a před rokem 2008 se ustanovení o otevření nepoužívala. Je třeba poznamenat, že na Kypru dávají sociální partneři přednost odkazu na "zvláštní/ad hoc dohody" (nebo ustanovení v rámci stávající dohody), které mají v důsledku hospodářské krize podobu doložky o tvrdosti. OEB uvedla, že od roku 2012 byla většina obnovení provedena v rámci tohoto typu dohody a byla uzavřena na krátkou dobu, obvykle na dobu jednoho roku. Pokud jde o jejich obsah, tyto zvláštní/ad hoc dohody se týkají téměř výhradně mzdy a pracovní doby. V praxi fungují dohody ad hoc jako rámcové dohody, které umožňují odchylky od původní dohody, zatímco k jakýmkoli individuálním odchylkám dochází na úrovni podniku v závislosti na zvláštních podmínkách, kterým čelí každý jednotlivý podnik. Když se ekonomika vrátila zpět ke kladným tempům růstu, začaly se od druhé poloviny roku 2015 hlavní odborové svazy soukromého sektoru zaměřovat na obnovení všech podmínek stanovených v kolektivních smlouvách.

Až do jejich obnovení zůstávají předchozí dohody obvykle v platnosti. Z pohledu PEO se však jedná o šedou zónu, ve které není jasné, co platí a co neplatí. V této souvislosti PEO poukázal na to, že v důsledku hospodářské krize došlo k většímu zpoždění při obnovování kolektivních pracovních smluv, a proto mnoho pracovníků jak v jednotlivých podnicích, tak v celých odvětvích ekonomické činnosti zůstalo nechráněno základními podmínkami zaměstnání.

Ne všechny kolektivní smlouvy obsahují mírovou klauzuli a ty kolektivní smlouvy, které mírovou klauzuli obsahují, stejně odkazují na ustanovení IRC. IRC je pouze "gentlemanskou dohodou" a proto nevytváří žádné právní závazky. Sociální partneři zapojení do kolektivního vyjednávání však jeho ustanovení dodržují. IRC se zabývá průmyslovým mírem podle povahy sporu. V případě střetu zájmů (konflikt vyplývající z jednání o uzavření nové kolektivní smlouvy nebo obnovení stávající kolektivní smlouvy) IRC stanoví, že se strany nesmí uchýlit k protestní akci ani během platnosti kolektivní smlouvy, ani během mediace, arbitráže nebo veřejného vyšetřování.

V případě sporů týkajících se stížností (definovaných jako spory vyplývající z výkladu a/nebo provádění stávajících kolektivních smluv nebo stávajících pracovních podmínek nebo z osobní stížnosti včetně stížnosti na výpověď) se strany zavazují, že se neuchýlí k žádným protestním akcím. Odbory se mohou uchýlit k protestní akci, pokud zaměstnavatel v rozporu s doporučeními MLSI flagrantně poruší ustanovení kolektivní smlouvy.

Z hlediska obsahu je kolektivní vyjednávání poměrně omezené a zahrnuje tradiční otázky, jako je mzda a pracovní doba. Ostatní otázky týkající se zaměstnání a pracovních podmínek jednotlivců jsou považovány za druhořadé.