Kolektivní vyjednávání v Česku

Profil země pracovního života v Česku

Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Česku. Jeho cílem je poskytnout příslušné základní informace o strukturách, institucích a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.

To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.

Tento oddíl se zabývá kolektivní správou práce a zaměstnání a zaměřuje se na vyjednávací systém a úrovně, na nichž funguje, procento pracovníků, na něž se vztahuje vyjednávání o mzdách, mechanismy rozšíření a odchylek a další aspekty pracovního života řešené v kolektivních smlouvách.

Published: November 2024

Ústředním zájmem pracovněprávních vztahů je kolektivní správa práce a zaměstnanosti. Tato část se zabývá kolektivním vyjednáváním v Česku.

V Česku je možné uzavírat jak kolektivní smlouvy vyššího stupně (HLCA), tak kolektivní smlouvy na podnikové úrovni (CLCA). Jak HCLA, tak CLCA jsou právně závazné. Nejběžnější úrovní kolektivního vyjednávání v Česku je úroveň kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. Kolektivní vyjednávání na vnitrostátní úrovni neexistuje.

Kolektivní vyjednávání je relativně stabilní; Neexistuje žádný centralizovaný přístup, protože odborové konfederace a organizace zaměstnavatelů jsou zcela autonomní.

Pokrytí mzdovými vyjednáváními je mírně nad 30 %: toto číslo je od roku 2006 relativně stabilní.

Rozšíření kolektivního vyjednávání (%), národní údaje, 2012–2022

	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Sectoral level (i.e. higher-level agreements)	15.8	15.2	13.7	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.
Company level	33.9	33.2	31.3	31.6	30.4	31.2	31.5	32.1	33.9	31.2	32

Zdroj: ČMKOS (údaje pouze za členy ČMKOS)

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců z různých zdrojů, všech úrovní

% (year)	Source
34.2 (2018)	OECD and AIAS, 2021
9 (2019)	Eurofound and Cedefop, 2020
47 (2010)*	Structure of Earnings Survey 2010
50 (2014)*	Structure of Earnings Survey 2014
47 (2018)*	Structure of Earnings Survey 2018

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound a Cedefop (2020), Evropský průzkum společností 2019 (zahrnující společnosti ze soukromého sektoru s provozovnami > 10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S), s více možnými odpověďmi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně podniků s > 10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S, bez O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku)

Kolektivní vyjednávání na vyšší (sektorové) úrovni a na úrovni firem, 2012–2022

		2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
	Number of HLCAs concluded	24	24	24	21	23	22	23	22	23	23	22
	Number of employers to which HLCAs apply	7,933	7,156	7,046	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.
	Number of employees covered by HLCAs concluded	629,733	620,665	557,825	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.	n.a.
Company level	Number of employers in which parent organisation of union operates	5,356	5,087	4,913	4,803	4,660	4,617	4,531	4,613	4,504	4,233	4,202
	Number of CLCAs concluded	4,680	4,739	3,966	3,910	3,849	3,767	3,770	3,690	3,605	3,590	3,611
	Number of employees covered by CLCAs concluded	1,351,127	1,361,065	1,289,998	1,315,259	1,291,339	1,338,937	1,384,711	1,414,788	1,466,112	1,358,588	1,389,199

Pozn.: Celostátní data jsou pouze za členy ČMKOS, s výjimkou počtu HLCA, který je za Česko jako celek. Bohužel nejsou k dispozici žádné informace o počtu zaměstnanců pokrytých NSZM za rok 2015 a následující roky (ČMKOS se tyto údaje nepodařilo získat od jednotlivých členských odborových svazů).

Zdroj: ČMKOS, 2022.

HLCA slouží jako rámec pro stanovení CLCA: stanovují minimální standardy týkající se mezd a pracovní doby, které jsou následně v CLCA dodržovány. CLCA mohou nastavit vyšší, ale ne nižší standardy než HLCA. HLCA a CLCA jsou právně závazné.

O CLCA uzavřených v Česku není veden žádný registr, HLCA jsou však monitorovány MPSV.

Nejdůležitější úrovní kolektivního vyjednávání v Česku je úroveň firem. Uzavřené HLCA slouží jako rámec pro určení formy CLCA v tomto odvětví. Dohody na vysoké úrovni se obvykle uzavírají mezi sociálními partnery v těchto odvětvích: chemický průmysl a energetika; strojní zařízení, včetně leteckého průmyslu; těžební a ropný průmysl; konstrukce; dřevozpracující, lesnické a vodní hospodářství; textilním, oděvním a kožedělným průmyslem; bankovní a pojišťovací sektor; velkoobchod, maloobchod a cestovní ruch; poštovní, telekomunikační a novinové služby; zemědělství; doprava (služby silniční dopravy); řízení silniční dopravy; a opravy automobilů.

Počet zaměstnanců, na které se HLCA vztahují, mezi lety 2012 a 2022 neustále klesal.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

	National level (intersectoral)		Sectoral level		Company level
	Wages	Working time	Wages	Working time	Wages	Working time
Principle or dominant level					X	X
Important but not dominant level			X	X

Artikulace

HLCA stanovují minimální standardy mezd a pracovní doby – tímto standardem se pak řídí CLCA. CLCA mohou nastavit vyšší, ale ne nižší standardy než HLCA.

Naprostá většina jednání o nové kolektivní smlouvě (nebo dodatku ke kolektivní smlouvě) začíná ve čtvrtém čtvrtletí roku. Smlouvy se podepisují většinou v období od prosince do ledna. To platí pro vyjednávání na úrovni podniků a na úrovni odvětví. Dříve byly HLCA uzavírány na dobu jednoho roku, ale nyní jsou postupně nahrazovány smlouvami s víceletou platností. Mzdové části těchto smluv jsou však stále sjednávány s roční platností (ve formě příloh). CLCA se obvykle uzavírají na dobu jednoho roku.

V Česku neexistuje žádný koordinační mechanismus pro kolektivní (mzdové) vyjednávání, ale dohody na vysoké úrovni obvykle stanoví minimální standardy pro kolektivní vyjednávání na úrovni podniků.

Rozšíření závazné HLCA na jiného zaměstnavatele je možné za podmínek stanovených zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. MPSV má příslušné pravomoci zajistit jejich prodloužení, a to na základě návrhu obou smluvních stran smlouvy, a to za předpokladu splnění podmínek stanovených zákonem. Neexistují žádné dobrovolné mechanismy prodloužení.

Z celkového počtu 22 HLCA provedených v roce 2022 bylo 5 rozšířeno; v roce 2021 bylo z celkového počtu 23 HLCA 6 rozšířeno. Počet zaměstnanců, na které se tyto HLCA vztahují, bohužel není znám (ČMKOS se nepodařilo tyto údaje získat od jednotlivých členských odborových svazů).

Mechanismy odchylek, jako jsou ustanovení o otevření nebo neúčasti, v Česku neexistují.

Pokud kolektivní smlouva zanikne a nedojde k uzavření nové kolektivní smlouvy, pracovní poměr se pak řídí právními předpisy, většinou zákoníkem práce.

Český sociální dialog je považován za dobře zavedený a funkční, a to jak ve formálním, tak v neformálním smyslu. Sociální partneři, zejména na špičkové úrovni, jsou proaktivní a diskutují s vládou o široké škále aktuálních témat – digitalizace a automatizaci, e-learningu, práci na dálku, nových formách práce a změně klimatu.

Kolektivní vyjednávání je však stále velmi konzervativní; "Nová" témata se v kolektivních smlouvách na sektorové nebo podnikové úrovni téměř nikdy nepromítají. Důkazem toho je například provádění evropských rámcových dohod, akčních rámců a dalších společných dokumentů, které jsou nastíněny v pracovních programech evropského sociálního dialogu. ČMKOS ve svých zprávách o kolektivním vyjednávání na vyšší a podnikové úrovni pravidelně konstatuje, že realizace těchto pracovních programů prostřednictvím HLCA je nedostatečná, a vyzývá členské svazy, aby tomuto tématu věnovaly větší pozornost (přestože HLCA v Česku mají jen omezený dopad a pokrývají jen asi 20–25 % pracovní síly).