Aktéři a instituce v Dánsku

V Dánsku se vláda a její ministerstva zpravidla nepodílejí na regulaci pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek. Pokud jde o rozhodování o pracovním životě, zapojení vlády se týká především formulování politiky zaměstnanosti. Výjimkou je regulace a monitorování pracovního prostředí (bezpečnost a ochrana zdraví při práci), které je v působnosti Ministerstva práce (Beskæftigelsesministeriet, BM) a jeho agentury, Dánského úřadu pro pracovní prostředí (Arbejdstilsynet). Agentura přispívá k vytváření bezpečných a spolehlivých pracovních podmínek na dánských pracovištích tím, že provádí inspekce společností, vypracovává pravidla pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci a poskytuje informace o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Hlavní instituce a mechanismy zajišťující vymáhání práv zaměstnanců (pracovní soudy) jsou regulovány sociálními partnery. Důraz je kladen na mimosoudní mechanismy, které jsou doplněny o dánský pracovní soud (Arbejdsretten) – se zástupci sociálních partnerů a státem zaměstnané soudce z Nejvyššího soudu – a pracovní rozhodčí soudy pod dohledem sociálních partnerů. V případě selhání snah o obnovení stávající kolektivní smlouvy má veřejný smírce (Forligsmanden) právo zasáhnout jménem státu.

Ve veřejném sektoru existují tři organizace zaměstnavatelů, které se zabývají kolektivním vyjednáváním na úrovni státu, místní správy a regionální správy. Agentura pro modernizaci veřejné správy (Moderniseringsstyrelsen), která jménem ministerstva financí vyjednávala v ústředním státním sektoru, byla v roce 2019 zrušena, protože ministerstvo tak hrálo dvojí roli vyjednavače a zákonodárce. Místo toho byla odpovědnost za kolektivní vyjednávání jménem státu jako zaměstnavatele přesunuta na ministerstvo daní a Úřad pro modernizaci veřejné správy byl nahrazen Agenturou pro zaměstnance a kompetence (Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), která od roku 2021 vede kolektivní vyjednávání jménem ministerstva. Místní vláda Dánska (Kommunernes Landsforening, KL) je sdružením zaměstnavatelů pro 98 obcí a dánské regiony (Danske Regioner) zastupují 5 regionů v Dánsku jako zaměstnavatel.

Nejdůležitějším konceptem reprezentativnosti v Dánsku je vzájemné uznávání mezi organizacemi sociálních partnerů. Systém sociálního dialogu je založen na dobrovolnosti a je pokryt velmi malým množstvím právních předpisů. Uznání je v zásadě stanoveno v okamžiku, kdy dvě organizace uzavřou kolektivní smlouvu. V rámci organizací jsou lídři vybíráni členy. Neexistuje žádná legislativa spojená s pojmem reprezentativnosti.

O odborovém zastoupení

Svoboda členství ve sdružení – jak svoboda vstoupit do odborů, tak svoboda do nich nevstoupit – je řešena v zákoně o svobodě sdružování na trhu práce (Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet) z roku 1982. Zákon byl novelizován v roce 2006, kdy bylo zrušeno právo na uzavřené obchody. Vstup do odborů je tedy dobrovolný a žádní pracující ve veřejném ani soukromém sektoru nejsou ze vstupu do odborů vyloučeni. Kněží a vysocí důstojníci v ozbrojených silách mají své vlastní odbory.

Úroveň hustoty odborů v Dánsku je ve srovnání s jinými evropskými zeměmi poměrně vysoká. Podle Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) to bylo v roce 2019 67 % (OECD, 2021).

Hustota odborů však od roku 1996, kdy se pohybovala kolem 75 %, neustále klesá. K úbytku došlo především mezi odbory kvalifikovaných a nekvalifikovaných dělníků a administrativních a obchodních zaměstnanců. Jedná se o odborové svazy zastřešené Dánskou konfederací odborových svazů (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH (dříve LO)).

Existují tři trendy, které vysvětlují pokles počtu členů odborů FH/LO. Za prvé, členové, včetně potenciálních členů, se "vzdělávají" do unie patřící k různým konfederacím, které se zaměřují na členy s vyšší úrovní vzdělání. Za druhé, mladí a zahraniční dělníci měli vždy tendenci nevstupovat do odborů a tyto kategorie pracovníků rostou. A v neposlední řadě je zde konkurence ze strany "žlutých odborů" s nízkými poplatky (odborů, které jsou politicky alternativní k tradičnímu odborovému hnutí a nejsou uznávány jako součást systému kolektivního vyjednávání ani odbory, ani organizacemi zaměstnavatelů). Nejsou reprezentativní, pokud jde o kolektivní vyjednávání, a řídí se modelem založeným na účtování nízkých členských příspěvků a nabízení individuální právní podpory. Některé z alternativních odborů – jako například Krifa, křesťanský odborový svaz – však v posledních 10 letech neustále zvyšují počet svých členů.

V roce 2018 se dvě největší konfederace, Dánská konfederace odborových svazů (Landsorganisationen i Danmark, LO) a Konfederace profesionálů v Dánsku (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, FTF), rozhodly o sloučení od 1. ledna 2019. Název nového subjektu je Dánská konfederace odborových svazů (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH). Fúze byla výsledkem přibližně pětiletých příprav ze strany exekutivy obou konfederací. Výsledek hlasování nebyl předem jistý. Největší členský svaz LO – Sjednocená federace dánských dělníků (Fagligt Fælles Forbund, 3F), sdružující kvalifikované a nekvalifikované dělníky – přijal fúzi až na poslední chvíli.

Členství v odborech a hustota odborů, 2010–2019

Poznámky: * Podíl zaměstnanců, kteří jsou členy odborů. ** Členství zaměstnanců v odborech odvozené z celkového počtu členů odborů a v případě potřeby upravené o členy odborů mimo aktivní, závislou a zaměstnanou pracovní sílu (tj. pracovníky v důchodu, osoby samostatně výdělečně činné, studenty, nezaměstnané osoby).

Zdroj: OECD a AIAS, 2021

Hlavní odborové konfederace a federace

Hlavní odborové konfederace a federace

Poznámka: Tabulka zahrnuje tři dánské konfederace, FH, Akademikerne a menší LH, a největší a tempo udávající organizace ve FH a Akademikerne. * LO a FTF se s účinností od 1. ledna 2019 sloučily a vytvořily FH.
: ** StatBank Dánsko, LONMED2; *** StatBank Dánsko, LONMED3: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3

O zastupování zaměstnavatele

Vstup do sdružení zaměstnavatelů je dobrovolný. Členství znamená souhlas s tím, aby organizace zaměstnavatelů uzavřela závazné kolektivní smlouvy jménem svých členů. Neexistují žádné oficiální údaje o hustotě organizace zaměstnavatelů, takže je možné poskytnout pouze hrubý odhad na základě malého množství dostupných informací. To znemožňuje určit jakékoli trendy. Údaje o hustotě však ukazují, že procenta členství se velmi liší v závislosti na tom, zda jsou založena na aktivních zaměstnancích nebo členských zařízeních. Pouze 1 % dánských společností je velkých; Zbytek je malý a středně velký. Velké a střední firmy však zaměstnávají většinu zaměstnanců.

Členství a hustota členství v organizacích zaměstnavatelů, 2012–2021 (%)

Poznámky: DA, Konfederace dánských zaměstnavatelů (Dansk Arbejdsgiverforening); ECS, Evropský průzkum společností; FA, Dánské sdružení zaměstnavatelů ve finančním sektoru (Finanssektorens Arbejdsgiverforening); není k dispozici, informace nejsou k dispozici. * Údaje o hustotě vypočítané na základě počtu pracovníků přepočtených na plný úvazek na dánském trhu práce vyděleného počtem pracovníků přepočtených na plný úvazek, na které se vztahují organizace zaměstnavatelů (DA a FA). Údaje jsou k dispozici pouze za roky 2012 a 2015. ** Údaj o hustotě vypočítaný na základě souhrnného počtu společností, které byly v roce 2018 členy DA (25 000) a FA (170), děleno celkovým počtem společností v dánském soukromém sektoru (262 186) v roce 2018, získáno z dánského statistického úřadu. Příslušné informace se na webových stránkách těchto organizací objevily v uvedených letech (a v následujících letech by byly následně aktualizovány).

Hlavní organizace zaměstnavatelů a konfederace

V soukromém sektoru existují dvě konfederace organizací zaměstnavatelů a ve veřejném sektoru tři. Největší zaměstnavatelskou organizací je DI, která zastřešuje jeden milion zaměstnanců, včetně zaměstnanců v zahraničí.

Hlavní organizace zaměstnavatelů a konfederace, 2022

V Dánsku se tripartitní konzultace obvykle konají ad hoc. Obecným postupem je, že vláda přizve hlavní organizace sociálních partnerů k diskusi o otázkách trhu práce nebo o otázkách, které mají vliv na zaměstnanost, jako je politika zaměstnanosti. Míra zapojení sociálních partnerů je obecně vysoká bez ohledu na úřadující vládu.

V roce 2012 byla tripartitní jednání zrušena, protože došlo k výrazným neshodám mezi nově zvolenou vládou vedenou sociálními demokraty a sociálními partnery, zejména zástupci odborů. Politici a sociální partneři považují tripartitní jednání za záležitost minulosti po velmi dlouhou dobu. V roce 2016 však tehdejší premiér Lars Løkke Rasmussen zahájil nová tripartitní jednání s novou strategií. Namísto toho, aby byla všechna témata k jednání prezentována v jednom balíčku, jak to učinili sociální demokraté se špatnými výsledky, byla jednání rozdělena do tří částí. Pokud jedna sada vyjednávání selhala, zbývaly ještě dvě další, které měly být vedeny odděleně. Strategie "montážní linky" – rozdělení jednání do oddělených fází – se ukázala jako úspěšná a tripartitní jednání byla obnovena.

Krize COVID-19 v roce 2020 dramaticky změnila dánský trh práce, což vedlo k přijetí většího počtu trojstranných dohod mezi dánskou vládou a sociálními partnery zaměřených na ochranu zaměstnanců. Dohody se týkaly dočasného systému náhrad mezd pro zaměstnance v soukromém sektoru a podobného komplexního programu na podporu osob samostatně výdělečně činných, vylepšeného systému sdílení práce, finanční pomoci stážistům, učňům a podnikům, dočasného režimu zkrácené pracovní doby v soukromém sektoru a dočasné pomoci rodinám s dětmi, které byly kvůli pandemii COVID-19 poslány ze školy domů.

Subjekty uvedené v tabulce níže jsou stálé tripartitní nebo bipartitní orgány, které jsou zřízeny buď právními předpisy, nebo kolektivní smlouvou a týkají se především zaměstnanosti, odborné přípravy a pracovního prostředí.

Hlavní tripartitní a bipartitní tělesa

Hlavními kanály pro zastoupení zaměstnanců na úrovni pracovišť jsou dílenští předáci a výbory pro spolupráci; jejich forma, která působí ve veřejném sektoru, se označuje jako výbor pro spolurozhodování (MED-udvalg). Tyto výbory se skládají ze stejného počtu zástupců zaměstnanců a managementu. Zástupci zaměstnanců jsou voleni z členů odborů na pracovišti. Výbory pro pracovní prostředí a členové zaměstnaneckých rad jsou dalšími důležitými kanály pro zastoupení zaměstnanců na pracovišti.

Ve veřejném sektoru se výbory pro spolurozhodování také zabývají pracovním prostředím, a proto funguje jednostupňový systém, na rozdíl od dvoustupňového systému výborů pro spolupráci a výborů pro zdraví a bezpečnost (které se od roku 2012 nazývají výbory pro pracovní prostředí v soukromém sektoru). Systém spoluovlivňování a spolurozhodování je založen na rámcové dohodě, dohodě MED (výbor pro spolurozhodování). Předsedou výboru pro spolurozhodování ve veřejném sektoru je obvykle ředitel obce nebo regionu, zatímco viceprezidentem je obvykle společný dílenský předák.

Zastoupení na pracovišti je kodifikováno kolektivní smlouvou.

Regulace, složení a pravomoci orgánů