Profil země pracovního života v Dánsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Dánsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Mezi lety 2012 a 2022 se HDP na obyvatele zvýšil o 16,96 %; to je ve srovnání s průměrným nárůstem v EU o 15,29 % za stejné období. Během této doby se míra nezaměstnanosti snížila o 3,3 procentního bodu; Největší pokles zaznamenala nezaměstnanost mladých lidí (-5,2 procentního bodu), která v roce 2012 činila 15,8 %. V roce 2022 byla míra nezaměstnanosti ve všech kategoriích nižší než průměr EU.
V Dánsku neexistuje zákoník práce a právní předpisy týkající se regulace dánského trhu práce jsou minimální. Ústřední otázky trhu práce – jako jsou mzdy, pracovní doba, pracovní podmínky a právo na stávku – jsou regulovány na dobrovolném základě dohodami mezi odbory a organizacemi zaměstnavatelů.
Důležitým zákonem týkajícím se regulace je však zákon o konsolidaci č. 81 ze dne 3. února 2009 o právním vztahu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (Funktionærloven). Tento zákon – známý také jako zákon o bílých límečcích – upravuje pracovní podmínky pro zaměstnance. Dalším důležitým zákonem je zákon o svátcích (Ferieloven), který stanoví, že všichni zaměstnanci mají nárok na pět týdnů dovolené ročně. Zákon o dovolené tak zajišťuje, že zaměstnanci, na které se nevztahuje kolektivní smlouva, mají právo na pět týdnů dovolené za kalendářní rok.
Dánský zákon o pracovním prostředí (Arbejdsmiljøloven) je rámcový akt, který stanoví obecné cíle a požadavky týkající se pracovního prostředí. Cílem zákona je předcházet pracovním úrazům a nemocem z povolání a prostřednictvím zvláštních pravidel chránit děti a mladé lidi na trhu práce.
Dánský systém pracovněprávních vztahů, známý také jako dánský model trhu práce, se datuje od uzavření "zářijového kompromisu" v roce 1899 a zavedení institutů kolektivního pracovního práva v roce 1910. Zvláštností tohoto modelu je vzájemná závislost mezi zaměstnavateli a odbory, a tedy významný vliv organizací trhu práce na mzdy a pracovní podmínky prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Stát nehraje žádnou roli v regulaci hlavních otázek týkajících se trhu práce.
Tripartitní jednání o otázkách, které se týkají trhu práce, však probíhají poté, co vláda vydá ad hoc pozvánky hlavním konfederacím sociálních partnerů.
Úroveň, na které kolektivní vyjednávání v Dánsku zásadně probíhá, je odvětvová. Vyjednávání v průmyslovém sektoru obecně udávají trend pro další jednání na této úrovni. To dává odborové federaci, Ústřední organizaci zaměstnanců průmyslu (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) a největší organizaci zaměstnavatelů, Konfederaci dánského průmyslu (Dansk Industri, DI), důležitou roli v dánském systému pracovněprávních vztahů.
Systém pracovněprávních vztahů má v posledních desetiletích výraznou tendenci k decentralizaci systému kolektivního vyjednávání, včetně mzdového vyjednávání. Mzdová vyjednávání sledují dva trendy. V rámci flexibilního "systému minimální mzdy" se dohoda uzavřená na odvětvové úrovni dále vyjednává na úrovni podniků. Skutečná mzda je tedy vypořádána na úrovni společnosti. V "normálním mzdovém systému" jsou mzdy sjednávány a vypořádávány pouze na odvětvové úrovni. Běžný mzdový systém pokrývá pouze přibližně 20 % trhu práce a je soustředěn především v sektoru dopravy. Zbytek trhu práce je pokryt flexibilními mzdovými systémy, jako je systém minimální mzdy a systém ceníku, který funguje především ve stavebnictví.
Krize COVID-19 a následná omezující opatření vyvolaly na jaře 2020 velké změny na dánském trhu práce; Změny se však lišily mezi sektory, povoláními a zaměstnanci. Práce na dálku se stala rozšířeným jevem. Ti, kteří stále pracují v prostorách svého zaměstnavatele, často zažívali větší stres. Práce rodičů byla ovlivněna uzavřením škol, kdy děti zůstaly doma. Mnoho podniků bylo uzavřeno úplně.
V důsledku pandemie COVID-19 však nedošlo k žádným velkým změnám v procesech, institucích nebo činnostech sociálního dialogu nebo kolektivního vyjednávání. Jedinou výjimkou bylo, že se zvýšil počet tripartitních dohod, které byly sjednány rychleji než obvykle. V roce 2020 bylo uzavřeno 15 třístranných dohod týkajících se zmírňování dopadů pandemie; První dohoda o dočasném systému kompenzace mezd byla schválena pouhé tři dny po začátku prvního lockdownu. Sociální partneři byli zapojeni do většiny příslušných dohod a zbývající dohody obecně podporovali. V létě 2020 byly uzavřeny trojstranné dohody s cílem stimulovat soukromou spotřebu s cílem podpořit dánské podniky, jako je dohoda o vyplácení zmrazených fondů na dovolenou, o kterou požádalo 2,3 milionu zaměstnanců.
Stávající platné dohody se vztahují na období 2021–2024 ve veřejném sektoru a na období 2020–2023 v soukromém sektoru.
