Profil země pracovního života v Estonsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Estonsku. Jeho cílem je poskytnout příslušné základní informace o strukturách, institucích a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Mezi lety 2012 a 2022 se HDP Estonska výrazně zvýšil, a to o 31,9 %, což je výrazně nad průměrem EU za stejné období (15,29 %). Během této doby se celková nezaměstnanost snížila z 9,9 % na 5,6 % (pokles o 4,3 procentního bodu). Největší pokles zaznamenala nezaměstnanost mužů (4,8 procentního bodu). Údaje o zaměstnanosti ve všech kategoriích se mezi lety 2012 a 2022 zvýšily a ve srovnání s průměrem EU vykázaly pozoruhodné zlepšení: míra zaměstnanosti mladých lidí se v EU-27 zvýšila pouze o 0,6 procentního bodu, zatímco v Estonsku vzrostla o 3,8 procentního bodu. Zatímco však všechny údaje o zaměstnanosti do roku 2018 neustále rostly, v roce 2019 došlo k mírnému poklesu těchto údajů (s výjimkou žen). V roce 2020 se HDP ve srovnání s rokem 2019 snížil o 3,2 %, což je méně než pokles o 6,2 % v EU-27.
Zákon o pracovních smlouvách (Töölepinguseadus) upravuje pracovněprávní vztahy v soukromém sektoru a zákon o státní službě (Avaliku teenistuse seadus) upravuje veřejný sektor. V roce 2009 byl zaveden nový zákon o pracovních smlouvách a v roce 2013 vstoupil v účinnost nový zákon o státní službě. Od roku 2014 musí být všechny formy zaměstnání (placené i dobrovolné) zapsány do evidence zaměstnanců.
Pracovní vztahy jsou upraveny zákonem o odborech (Ametiühingute seadus), zákonem o svěřenských fondech zaměstnanců (Töötajate usaldusisiku seadus), zákonem o kolektivním řešení pracovních sporů (Kollektiivse töötüli lahendamise seadus) a zákonem o kolektivních smlouvách (Kollektiivlepingu seadus).
Současný systém pracovněprávních vztahů v Estonsku byl vyvinut na začátku 90. let 20. století. Ačkoli se v průběhu desetiletí mnohé změnilo, bylo provedeno pouze několik změn v právních předpisech o kolektivním vyjednávání a řešení kolektivních sporů. Například v Estonsku je od roku 2007 zaveden dvojí způsob zastoupení zaměstnanců: zaměstnanci mohou být zastupováni odborovou organizací a/nebo zaměstnaneckým správcem.
V Estonsku bylo kolektivní vyjednávání vždy decentralizované, protože se většinou odehrává na úrovni společností. Na odvětvové úrovni existují kolektivní smlouvy pouze ve dvou odvětvích: v dopravě a ve zdravotnictví. Na vnitrostátní úrovni jsou minimální mzdy obvykle každoročně sjednávány mezi Estonskou konfederací odborových svazů (Eesti Ametiühingute Keskliit, EAKL) a Estonskou konfederací zaměstnavatelů (Eesti Tööandjate Keskliit, ETKL). V roce 2017 bylo dohodnuto, že pro období 2019–2022 bude zvýšení národní minimální mzdy vypočítáváno každoročně na základě produktivity práce a hospodářského růstu. Minimální mzda pracovníků v kulturním sektoru je každoročně vyjednávána mezi Konfederací estonských zaměstnaneckých svazů (Teenistujate Ametiliitude Keskorganisatsioon, TALO) a Ministerstvem kultury (Kultuuriministeerium). Vztahuje se na všechny pracovníky v oblasti kultury s vysokoškolským vzděláním, kteří pracují ve veřejných orgánech, státních soukromých nadacích a veřejných právních agenturách na pozici podle své specializace vyžadující vysokoškolské vzdělání, ale doporučuje se také pro kulturní oblast soukromého sektoru.
V současné době je míra členství v odborech v Estonsku jednou z nejnižších v EU.
V Estonsku obecně funguje sociální dialog (např. sociální partneři jsou zapojeni do tvorby politik a jsou členy dozorčích orgánů hlavních organizací souvisejících s pracovním životem). I když v některých případech nejsou sociální partneři plně spokojeni s mírou své spolupráce s vládou nebo s mírou, do jaké jsou jejich návrhy zohledňovány, celkově je jejich zapojení obecně dobré a jejich hlas je slyšet.
V roce 2018 sociální partneři na vnitrostátní úrovni a vláda na výzvu předsedy vlády obnovili tripartitní sociální dialog tím, že se sešli, aby diskutovali o tématech souvisejících s pracovní, daňovou a sociální politikou. Podobné setkání se uskutečnilo i v roce 2020. Tato setkání dobře splnila svůj účel, ale byla také zavedena pravidelná setkání s ministrem sociálních věcí.
COVID-19 neměl na pracovněprávní vztahy podstatný dopad. Pokračovala setkání a plánovaná jednání. Během pandemie byl silný sociální dialog: ve spolupráci se sociálními partnery byla vypracována některá z nejdůležitějších opatření ke zmírnění krize (tj. dočasné mzdové dotace, snížení příspěvků vlastních zaměstnanců na nemocenské dávky), která se ukázala jako úspěšná a ukázala vůli sociálních partnerů spolupracovat a dělat kompromisy a význam sociálního dialogu.
