Profil země pracovního života v Estonsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Estonsku. Jeho cílem je poskytnout příslušné základní informace o strukturách, institucích a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Ústředním zájmem pracovněprávních vztahů je kolektivní správa práce a zaměstnanosti. Tato část se zabývá kolektivním vyjednáváním v Estonsku.
Kolektivní vyjednávání v Estonsku je velmi decentralizované a dominantní úrovní kolektivního vyjednávání je podniková úroveň. Po podpisu se kolektivní smlouvy stávají právně závaznými a jsou platné po dobu jednoho roku, pokud se strany nedohodnou jinak. V Estonsku existují pouze dvě odvětví s kolektivními smlouvami na odvětvové úrovni: doprava a zdravotní péče. Na vnitrostátní úrovni se sjednávají pouze minimální mzdy. Od roku 1992 je národní minimální mzda dohodnuta mezi sociálními partnery – prostřednictvím dvoustranných setkání mezi EAKL a ETKL – a poté je stanovena vládním nařízením. Národní měsíční minimální mzda se zvýšila ze 79,90 EUR v roce 1999 na 584 EUR v roce 2021. Kromě toho existuje od roku 2001 národní dohoda o minimální mzdě pro kulturní pracovníky ve veřejném sektoru; to je vyjednáváno mezi TALO a Ministerstvem kultury.
Mzdy jsou obvykle stanoveny v bipartitních jednáních mezi zaměstnavatelem a jednotlivým zaměstnancem. Nejnovější výzkum ukazuje, že kolektivní smlouvy se v Estonsku většinou používají ke stanovení mzdových podmínek (93 %) (Põldis a Proos, 2013).
Kolektivní mzdové vyjednávání o pokrytí zaměstnanců, všechny úrovně
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Vnitrostátní údaje o rozšíření kolektivního vyjednávání
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
Dominantní úrovní kolektivního vyjednávání při stanovování mezd, regulaci pracovní doby nebo jakýchkoli jiných otázkách v Estonsku je úroveň podniků. Pracovní doba však obecně není upravena kolektivní smlouvou. Existuje pouze několik odvětvových a vnitrostátních kolektivních smluv.
Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Artikulace
Kolektivní smlouvy na vnitrostátní úrovni (stanovující minimální mzdu) se vztahují na všechny zaměstnance, odvětvové dohody (v Estonsku jich je jen několik) se vztahují na všechny zaměstnance pracující v těchto odvětvích a dohody na úrovni společnosti se vztahují na všechny zaměstnance společnosti. Na společnost se tedy může vztahovat smlouva na sektorové úrovni, ale může mít i vlastní kolektivní smlouvu.
Neexistuje žádný konkrétní vzorec týkající se vyjednávání na odvětvové úrovni a na úrovni pracovišť. Vnitrostátní jednání o minimální mzdě obvykle začínají v létě, aby bylo možné uzavřít dohodu na následující rok.
Neexistují žádné zvláštní koordinační mechanismy.
Podle zákona o kolektivních smlouvách mohou být mzda, pracovní doba nebo dovolená předmětem prodloužených smluv, přičemž tyto smlouvy mohou být uzavřeny sdružením nebo federací zaměstnavatelů a zaměstnaneckých svazů nebo federací nebo konfederacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců (tj. smlouvy sdružující více zaměstnavatelů). V praxi jsou prodloužené smlouvy v Estonsku vzácné. V současné době existují rozšířené odvětvové kolektivní smlouvy ve dvou odvětvích (doprava a zdravotnictví), ale pouze jedním z nich je kolektivní smlouva pro soukromý sektor. V otázkách rozšiřování kolektivních smluv se objevilo několik problémů, včetně chybějících sdružení zaměstnavatelů a zaměstnanců, kritérií reprezentativnosti a kontrolních mechanismů. V lednu 2018 uzavřeli sociální partneři na vnitrostátní úrovni dohodu o osvědčených postupech týkající se rozšíření kolektivních smluv, která stanoví kritéria reprezentativnosti pro sociální partnery (viz oddíl "Reprezentativnost"). V listopadu 2021 vstoupily v platnost změny v zákoně o kolektivních smlouvách, které stanoví kritéria pro prodloužení platnosti kolektivních smluv. Prodloužení podmínek kolektivní smlouvy týkající se pracovní doby, odpočinku nebo mzdy mohou být sjednány:
Federace odborových svazů nebo odvětvová odborová organizace, jejíž členové tvoří alespoň 15 % zaměstnanců v tomto odvětví nebo která má alespoň 500 členů
Sdružení nebo federace zaměstnavatelů, jejichž členové zaměstnávají alespoň 40 % zaměstnanců v příslušném odvětví, na které se vztahuje rozšířená podmínka kolektivní smlouvy (včetně společností, které nejsou členy, ale chtějí smlouvu ve svých společnostech implementovat)
Před změnou zákona existovaly celkem tři sektorové (rozšířené) kolektivní smlouvy ve dvou odvětvích: jedna ve zdravotnictví a dvě v dopravě (jedna se týkala nákladní dopravy, druhá přepravy osob). Vzhledem ke stanoveným kritériím přestala být po změně zákona dohoda o nákladní dopravě platná, protože členové odvětvové organizace zaměstnavatelů (Svaz estonských automobilových podniků) zaměstnávají přibližně 5 % pracovní síly v pododvětví. Estonský odborový svaz pracovníků v dopravě a silnicích proto musel uzavřít kolektivní smlouvy na úrovni podniků.
Od kolektivních smluv není možné se odchýlit. Zákon o pracovních smlouvách však stanoví odchylku od některých podmínek pracovní doby stanovených zákonem na základě směrnice o pracovní době (směrnice 2003/88/ES).
Dne 1. května 2012 schválil estonský parlament novelu zákona o kolektivních smlouvách, která stanoví právo strany kolektivní smlouvy jednostranně ji ukončit po jejím vypršení. Dříve dohoda automaticky zůstávala v platnosti, dokud nebyla podepsána nová dohoda.
Podle zákona o kolektivních smlouvách jsou strany povinny dodržovat podmínky kolektivní smlouvy po dobu trvání smlouvy a zdržet se vyhlášení stávky nebo výluky s cílem změnit podmínky stanovené v kolektivní smlouvě (mírová povinnost).
Podle zákona o kolektivním řešení pracovních sporů mají strany právo provádět kolektivní akce pouze v případech, kdy mírová povinnost není v platnosti a kdy byla vedena smírčí řízení, ale nebylo dosaženo smírčího řízení.
