Profil země pracovního života v Estonsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Estonsku. Jeho cílem je poskytnout příslušné základní informace o strukturách, institucích a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
"Individuálními pracovněprávními vztahy" se rozumí vztah mezi jednotlivým pracovníkem a jeho zaměstnavatelem. Tento vztah je formován právní úpravou a výsledky vyjednávání sociálních partnerů o obchodních podmínkách. Tato část se zabývá vznikem a ukončením pracovního poměru a nároky a povinnostmi v Estonsku.
Evropský slovník pracovněprávních vztahů: Pracovní poměr
Náležitosti pracovní smlouvy
Zákon o pracovních smlouvách stanoví, že zaměstnavatel zpravidla nesmí uzavřít pracovní smlouvu s nezletilou osobou mladší 15 let nebo s nezletilou osobou podléhající povinnosti navštěvovat školu, ani umožnit takové nezletilé osobě vykonávat práci. Ve výjimečných případech však může zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu s nezletilou osobou ve věku 13–16 let s podmínkou navštěvovat školu a umožnit jí pracovat, pokud jsou její povinnosti jednoduché a nevyžadují žádnou větší fyzickou nebo duševní námahu (lehká práce). Nezletilé osoby ve věku 7–12 let mohou vykonávat lehkou práci v oblasti kultury, umění, sportu a reklamy.
Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pracovní smlouva se považuje za uzavřenou také tehdy, když zaměstnanec nastoupí do práce, u které lze za daných okolností očekávat, že bude vykonávána pouze za úplatu. Pracovní smlouva se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou. Může být uzavřena na dobu určitou až do pěti let, pokud je to odůvodněno závažnými důvody, nebo až do doby zastupování v případě nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance nebo v případě agenturního zaměstnávání.
Od roku 2014 musí být všechny formy zaměstnání (placené nebo dobrovolné) při nástupu zaměstnance do evidence zaměstnání vedené Daňovým a celním úřadem přihlášeny zaměstnavatelem.
Řízení o výpovědi a ukončení pracovního poměru
Postupy výpovědi a ukončení pracovního poměru jsou popsány v zákoně o pracovních smlouvách. Dle zákona mohou smluvní strany pracovní smlouvu kdykoli ukončit dohodou. Zaměstnanec však musí tuto skutečnost zaměstnavateli oznámit alespoň 30 dní předem, zatímco zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit alespoň 15–90 dní předem (v závislosti na délce trvání pracovního poměru).
Smlouvy mohou být za určitých okolností ukončeny i mimořádně. Zaměstnanec tak může učinit v případě, že není schopen plnit své pracovní povinnosti nebo pokud se zaměstnavatel dopustil zásadního porušení jeho povinnosti vůči zaměstnanci. Zaměstnavatel může vypovědět smlouvu ze závažných důvodů vyplývajících z dlouhodobé neschopnosti pracovníka plnit své povinnosti nebo z ekonomických důvodů, jako je snížení objemu práce, reorganizace práce nebo úpadek.
V případě hromadného propuštění musí zaměstnavatel informovat a konzultovat se zástupcem zaměstnanců nebo se zaměstnanci, pokud zástupce nemají, a informovat o tom EUIF.
Hromadným propuštěním se rozumí zrušení pracovních smluv s nejméně těmito podmínkami, do 30 kalendářních dnů z důvodu propouštění:
5 zaměstnanců v podniku, kde je průměrný počet zaměstnanců* do 19
10 zaměstnanců v podniku, kde je průměrný počet zaměstnanců* 20–99
10 % zaměstnanců v podniku, kde je průměrný počet zaměstnanců* 100–299
30 zaměstnanců v podniku, kde je průměrný počet zaměstnanců* alespoň 300
Poznámka: * Průměrný počet zaměstnanců vychází z období šesti měsíců předcházejících dni, kdy byli zaměstnanci informováni o hromadném propuštění.
Publikace: Eurofound (2013), Zapojení sociálních partnerů do režimů dávek v nezaměstnanosti v Evropě (viz informace o Estonsku).
Mateřská a otcovská dovolená
Tato část se zabývá podmínkami rodičovské, mateřské a otcovské dovolené. V roce 2018 došlo k reformě systému rodičovské dovolené a dávek. Změny, které vstoupily v platnost postupně od března 2018 do dubna 2022, mají za cíl dosáhnout flexibilnějšího systému, podpořit práci a podpořit účast otců na péči o děti. Díky těmto změnám je možné, aby oba rodiče pobírali dávku současně, pobírali ji po delší dobu (3 roky místo 1,5 roku) a po dobu rodičovské dovolené pobírali vyšší příjem ze zaměstnání. Kromě toho bylo v červenci 2020 zavedeno 30 dní otcovské dovolené, které jsou vyhrazeny pouze otcům. Využívání rodičovské dovolené otci se neustále zvyšovalo z 6 % v roce 2014 na 16 % na konci roku 2020, přičemž k rychlejšímu nárůstu došlo z 8 % na 16 % mezi lety 2018 a 2020.
Zákonná úprava dovolené
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Zdravotní dovolená
Pokud je zaměstnanec nemocný, má právo na pobírání nemocenských dávek od čtvrtého dne nemoci. Prvních pět dní hradí zaměstnavatel (čtvrtý až osmý den nemoci) a následující dny Estonská zdravotní pojišťovna. Výše dávky činí 70 % průměrného výdělku dané osoby. Dávka je vyplácena maximálně po dobu 182 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Od roku 2017 jsou zaměstnavatelé schopni (nikoli však povinni) kompenzovat zaměstnanci druhý a třetí den pracovní neschopnosti bez nutnosti odvádět sociální daň, a to maximálně do výše 100 % průměrného výdělku dané osoby.
Zákon o pracovních smlouvách (§ 88) stanoví, že zaměstnavatel může za mimořádných okolností zrušit pracovní smlouvu, pokud zaměstnanec nebyl schopen dlouhodobě (čtyři měsíce) plnit své pracovní povinnosti z důvodu svého zdravotního stavu. Před zrušením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci pokud možno jinou práci, případně přizpůsobit pracovní prostor nebo pracovní podmínky, případně zajistit školení.
Důchodový věk
Podle zákona o státním důchodovém pojištění (článek 7) je minimální formální věk odchodu do důchodu zpravidla 65 let. V současné době je však nižší a bude se lišit od člověka k člověku, v závislosti na tom, kdy se narodil, a to až do roku 2026. Do roku 2016 se věk odchodu do důchodu pro ženy postupně zvyšoval z 60 na 63 let. V roce 2016 byl tedy věk odchodu do důchodu pro muže i ženy 63 let. Do roku 2026 se bude nadále postupně zvyšovat na 65 let. V roce 2018 byla dokončena důchodová reforma. S těmito změnami bude od roku 2027 věk odchodu do důchodu vázán na očekávanou délku života. Očekává se, že do roku 2060 bude věk odchodu do důchodu 68 let a 10 měsíců. Osoba má právo pobírat starobní důchod jeden až pět let před dosažením důchodového věku (v závislosti na době vzniku důchodu) a kdykoli po dosažení důchodového věku.
