Základní informace o Řecku

Hospodářské souvislosti a souvislosti s trhem práce

Od počátku hospodářské krize je řecká ekonomika v recesi a má vysokou míru nezaměstnanosti.

Mezi lety 2012 a 2022 se řecký hrubý domácí produkt (HDP) zvýšil o 10,45 %, což bylo méně než průměrný růst EU ve stejném období ve výši 15,29 %. Údaje o nezaměstnanosti se snížily z 24,8 % v roce 2012 na 12,5 % v roce 2022.

Po prudkém poklesu HDP o 9 % v roce 2020 (ve srovnání s předchozím rokem) v důsledku pandemie pak HDP země v roce 2021 vzrostl o 8,4 %. Tento růst pokračoval i v roce 2022: podle Řecké centrální banky (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023) vzrostl HDP v roce 2022 o 5,9 %.

Kromě toho míra inflace v roce 2022 pokračovala ve vzestupném trendu: průměrný roční index spotřebitelských cen (CPI) se v roce 2022 zvýšil o 9,6 % ve srovnání s rokem 2021 (v roce 2021 činil nárůst 1,2 % ve srovnání s rokem 2020; Elstat, 2023).

CPI v prosinci 2022 vzrostl o 7,2 % ve srovnání s odpovídajícím CPI v prosinci 2021, zatímco nárůst zaznamenaný mezi lety 2021 a 2020 činil 5,1 %.

Míra nezaměstnanosti ve druhém čtvrtletí roku 2022 dosáhla 12,4 %, což je pokles ve srovnání se stejným čtvrtletím předchozího roku (druhé čtvrtletí roku 2021), kdy činila 15,8 % (Elstat, 2022).

Právní rámec

V Řecku neexistuje jediný zastřešující pracovní zákon nebo kodex, který by upravoval individuální pracovní vztahy. Místo toho existuje velké množství různých zákonů a pracovních předpisů. V letech 2010 až 2013 bylo v důsledku záchranného programu a implementace memoranda podepsaného mezi řeckou vládou a trojkou (Mezinárodním měnovým fondem, EU a Evropskou centrální bankou (ECB)) zavedeno více než 28 nových zákonů v oblasti pracovněprávních vztahů. Cílem nové legislativy bylo zavést "strukturální reformy" na trhu práce, zejména drastickým snížením nákladů na pracovní sílu a zavedením flexibility práce v širokém měřítku. Kromě toho byly po přijetí zákona č. 1876/90 zavedeny zásadní reformy v systému kolektivního vyjednávání. Od roku 2010 byla provedena řada legislativních zásahů zaměřených na "decentralizaci" kolektivního vyjednávání (zákon č. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 a 4172/2013).

Dne 20. srpna 2018, poté, co byly schváleny konečné právní předpisy (zákon č. 4512/2018 a 4549/2018) a bylo dosaženo cílů, byl program finanční podpory institucemi (EU, ECB a Evropský mechanismus stability) formálně ukončen a země znovu získala určitou fiskální autonomii. Vláda zavedla dvě důležité pracovní reformy, které významně změnily systém kolektivního vyjednávání a stanovení minimální mzdy.

Vyhláška Ministerstva práce a sociálního zabezpečení č. 32921/2175/13-6-2018 (dále jen "Ministerstvo práce") znovu zavedla mechanismus rozšíření odvětvových kolektivních smluv a zásadu výhodnosti.

Zákon č. 4564/2018 zavedl použití nového mechanismu pro stanovení minimální mzdy, který byl původně zaveden zákonem č. 4172/2013 (článek 103). Fungování a základní práva odborů (jejich uznání, reprezentativnost a právo na stávku) jsou stanoveny v zákoně č. 1264/1982 Sb., který je stále v platnosti, s některými drobnými změnami, které byly v průběhu let provedeny.

Neexistují žádné zvláštní právní předpisy týkající se zastupování zaměstnavatelů. Zákon o kolektivním vyjednávání (zákon č. 1876/1990 Sb.) se vztahuje na organizace zaměstnavatelů s širším zastoupením, které mohou podepisovat smlouvy v oblasti své působnosti.

Nové právní předpisy o mechanismu rozšíření odvětvových kolektivních smluv a zásadě zvýhodnění vyžadují, aby zaměstnavatelé, kteří kolektivní smlouvy prodlouží, představovali alespoň 51 % zaměstnanců v odvětví.

V říjnu 2019 přinesl zákon č. 4635/2019 Sb. některé změny týkající se rozšíření odvětvových kolektivních smluv, mechanismu rozhodčího řízení a vytvoření rejstříku odborových organizací a organizací zaměstnavatelů.

V průběhu roku 2020 byla zavedena pracovněprávní legislativa týkající se zvládání pandemie COVID-19.

Zákon č. 4808/2021 přinesl v roce 2021 mnoho důležitých změn v oblasti pracovních poměrů fyzických osob. Jednalo se o:

• Zavedení digitální zaměstnanecké karty

• zřízení řeckého inspektorátu práce (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) jako nezávislého orgánu inspekce práce,

• provádění opatření k zajištění rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem (zavedení nových forem dovolené nebo změny oproti dříve zavedeným formám dovolené)

• přijetí Úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) č. 190 o odstranění násilí a obtěžování na pracovišti a zákona č. 4808/2021 o opatřeních k prevenci tohoto násilí a obtěžování,

• zavedení opatření pro práci na dálku a právo na odpojení pro osoby, které pracují na dálku,

• zřízení elektronického rejstříku pro zápis odborů a organizací zaměstnavatelů do rejstříku

• přijetí nových předpisů týkajících se rozvrhů prací

• implementace změn předpisů a pravidel týkajících se práva na stávku

V roce 2022 byla zákonem č. 4921/2022 přejmenována Řecká organizace pro zaměstnávání pracovních sil (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) na veřejnou službu zaměstnanosti (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). Nový zákon přinesl několik změn ve správě, organizaci a fungování nové služby.

A konečně v prosinci 2022 prezidentský dekret č. 80 (vládní věstník 222/4.12.2022) kodifikoval ustanovení individuálního pracovního práva, která byla do té doby platná, v jediném textu: zákoníku individuálního pracovního práva (celkem 357 článků, 132 stran). Tato kodifikace nenahradila stávající právní předpisy a judikaturu; Místo toho shromáždila práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců z hlediska individuálního pracovního práva do jediného textu.

Kontext pracovněprávních vztahů

Až do roku 1990 se kolektivní vyjednávání vyznačovalo velmi silnými státními intervencemi a centralizací při stanovování mezd a formování pracovních podmínek a práv na národní i odvětvové úrovni (zákon č. 3239/1955 Sb.).

V letech 1990 až 2010 byl rámec pro vyjednávání stanoven zákonem č. 1876/90 Sb., který zavedl volný systém kolektivního vyjednávání, v němž hrály důležitou roli mediační a rozhodčí řízení (poskytované nezávislým orgánem, konkrétně Organizací pro mediaci a rozhodčí řízení (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED).

Hlavní úrovně kolektivního vyjednávání v Řecku jsou na vnitrostátní úrovni, která pokrývá celou ekonomiku; odvětvová/profesní úroveň, která zahrnuje většinu odvětví a povolání, a úrovni společnosti. V rámci této struktury vznikla na vnitrostátní úrovni Všeobecná kolektivní smlouva (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), která stanovila národní minimální mzdu a zabývala se dalšími širšími otázkami, jako je dovolená a odborná příprava. Na tomto základě bylo zároveň postaveno vyjednávání na odvětvové/profesní úrovni a poté na úrovni podniků s cílem zajistit lepší platy a podmínky.

Tato struktura byla zásadně změněna opatřeními zavedenými na začátku roku 2010. Prostřednictvím řady po sobě jdoucích legislativních zásahů (zákon č. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 a 4172/2013) byly v systému provedeny následující změny: EGSEE a odvětvové kolektivní smlouvy se staly použitelnými pouze pro členy; byl zrušen mechanismus prodlužování kolektivních smluv, dohody založené na společnostech měly být prováděny přednostně; rozhodčí mechanismus (OMED) mohl být použit pouze v případě, že s tím zaměstnavatel a zaměstnanci souhlasili. Toto poslední ustanovení bylo zrušeno v roce 2014 poté, co Státní rada vydala rozhodnutí, které znovu zavedlo právo jednostranně se odvolat proti rozhodčímu řízení, ale nové nařízení (zákon č. 4303/2014) stanovilo řadu předpokladů týkajících se používání rozhodčího systému, které ve skutečnosti ztěžují konání rozhodčího řízení.

Podle zákona č. 4046/12 navíc nemohou být všechny kolektivní smlouvy platné déle než tři roky (maximum). Po vypršení platnosti dohody jsou poskytnuty pouze tři měsíce na jednání o jejím obnovení.

Vnitrostátní sociální partneři navíc již nemají možnost stanovit všeobecně platnou národní minimální mzdu prostřednictvím EGSSE. Nová legislativa (zákon č. 4093/2012 a 4172/2012) dala řecké vládě výhradní pravomoc tak učinit; musí se pouze poradit se sociálními partnery. Tato zásadní změna v řeckém systému pracovněprávních vztahů ovlivnila pokrytí kolektivního vyjednávání v zemi, přičemž se zdá, že pokrytí prudce klesá.

V roce 2018 změnila kontext pracovněprávních vztahů dvě nová opatření. Za prvé, v srpnu 2018 byly přijaty právní předpisy, které znovu zavedly mechanismy prodloužení odvětvových kolektivních smluv a znovu zavedly zásadu výhodnosti. Tyto dvě zásady byly v letech 2010 a 2011 zrušeny (zákon č. 3845/2010 a 4024/2011 o zásadě zvýhodnění a zákon č. 4024/2011 o mechanismu prodloužení). Kromě toho bylo od srpna 2018 do konce roku prohlášeno za povinné pro všechny zaměstnavatele 10 stávajících národních odvětvových kolektivních smluv. Podle ministerstva práce se tyto dohody vztahují na přibližně 191 000 zaměstnanců.

Za druhé, v roce 2018 byl vůbec poprvé uplatněn nový mechanismus pro stanovení minimální mzdy, který byl původně zaveden zákonem č. 4172/2013 (článek 103) a pozměněn v červnu 2018 zákonem č. 4564/2018. Konkrétní termíny konzultačního procesu, který měl probíhat od srpna 2018 do ledna 2019, byly schváleny do zákona. Cílem bylo, aby nová minimální mzda vstoupila v platnost 1. února 2019. Tento mechanismus umožňuje rozvoj postupných konzultací za účelem stanovení minimální mzdy, do nichž se zapojí vláda, sociální partneři a specializované vědecké subjekty, výzkumné subjekty a odborníci. Proces byl dokončen na konci ledna 2019 a nová sazba minimální mzdy byla zavedena 1. února 2019. Tento způsob regulace nahrazuje stanovení minimální mzdy prostřednictvím kolektivní smlouvy, která byla zrušena v roce 2012, kdy byla minimální mzda snížena.