Profil země pracovního života v Maďarsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Maďarsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
V letech 2012 až 2022 se maďarský hrubý domácí produkt (HDP) na obyvatele těšil silnému růstu (41,8 %) a toto tempo růstu bylo výrazně nad průměrem EU za stejné období (15,3 %). To vedlo k rekordně vysoké úrovni zaměstnanosti, rekordně vysoké míře zaměstnanosti a rekordně nízké míře nezaměstnanosti v posledním čtvrtletí roku 2019. V roce 2020 se HDP v důsledku pandemie snížil o 4,7 % ve srovnání s rokem 2019. Nezaměstnanost se zvýšila, nejvýrazněji u mladých lidí. V roce 2021 a po většinu roku 2022 se však vrátil silný hospodářský růst. V důsledku toho se počet zaměstnaných vrátil na předchozí rekordní úroveň na začátku roku 2022 a poté dosáhl nového maxima. Míra zaměstnanosti se rychle zotavila v důsledku poklesu počtu obyvatel v produktivním věku. Míra nezaměstnanosti zároveň v roce 2022 dosáhla předpandemického minima (3,6 %). Je však třeba poznamenat, že zlepšení po pandemii nebylo rovnoměrné: míra nezaměstnanosti mladých lidí nikdy nedosáhla minima před pandemií. Oživení míry zaměstnanosti po pandemii bylo rychlejší u žen než u mužů.
Celkový právní rámec byl v letech 2011–2012 zásadně revidován. Zákon I z roku 2012 o zákoníku práce (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) upravuje otázky zaměstnanosti a práce v soukromém sektoru.
Zásadně se změnil také právní rámec pracovněprávních vztahů, a to především transformací institucí národních konzultací a vyjednávání a revizí úlohy a pravidel kolektivního vyjednávání v rámci nového zákoníku práce.
Zákon VII z roku 1989 (o právu na stávku) byl v letech 2010 a 2012 také významně novelizován.
Zásadní změnou v úpravě pracovní doby byla novela zákoníku práce v roce 2018 (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).
V době pandemie COVID-19 byla přijata dočasná ustanovení, která umožňují odchylky od zákoníku práce a dalších právních předpisů, a to zejména rozšířit jednostranné rozhodování zaměstnavatelů o otázkách, jako je rozvrh pracovní doby, referenční období a práce na dálku.
Další novely zákoníku práce byly přijaty na konci roku 2022 (zákon LXXIV z roku 2022). Jednalo se především o úpravu dovolené, právo zaměstnanců na informace o jejich pracovních podmínkách (například o rozvržení pracovní doby) a podmínky pro zaměstnance, kteří nejsou schopni plnit své pracovní povinnosti z důvodu špatného zdravotního stavu.
Během posledních dvou desetiletí se maďarské pracovní vztahy postupně změnily od silné národní tripartitní spolupráce k omezeným konzultacím, od značného pokrytí kolektivním vyjednáváním k poměrně nízkému a nerovnoměrnému poměru a od nových struktur (jako jsou rady zaměstnanců, výbory pro odvětvový dialog a regionální tripartitní orgány) k menšímu počtu a slabším institucím. Sociální partneři se mezitím snaží udržet si své členy a udržet si svou úlohu v hospodářství a společnosti. Vlády vždy hrály významnou politickou úlohu při utváření pracovněprávních vztahů, a to nejen stanovením právního rámce, ale také jako partner s různou mírou závazku ke spolupráci se sociálními partnery, přičemž se počítalo i s jejich autonomním příspěvkem.
Na počátku 90. let 20. století tehdejší zákoník práce (zákon XXII z roku 1992) zavedl zvláštní formu koexistence rad zaměstnanců (pro participaci) a odborů (pro kolektivní vyjednávání) na pracovištích. V tomto konkrétním scénáři vzájemné závislosti fungovaly až do roku 2012, kdy nový zákoník práce (zákon I z roku 2012) změnil jejich role a pravomoci při zachování jejich paralelní přítomnosti, což přineslo hmatatelné změny ve vztazích na pracovišti.
V roce 2004 byly zavedeny dvoustranné výbory pro odvětvový dialog, které se měly zabývat nejslabším článkem systému pracovněprávních vztahů, ačkoli dvoustranné sociální partnerství nemělo žádnou tradici. V současné době existují ve 24 sektorech/pododvětvích a zabývají se především diskusemi o otázkách souvisejících s odvětvím. Navzdory dobře rozvinutému právnímu a institucionálnímu rámci se hlavní forma kolektivního vyjednávání odehrává na podnikové úrovni.
Rada pro usmíření národních zájmů (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), která měla v minulosti různé názvy, po mnoho let poskytovala tripartitní rámec, jehož pravomoci se prakticky nezměnily. Byla zde uzavřena nejen každoroční dohoda o povinných minimálních mzdách a doporučení pro všeobecné zvýšení mezd, ale strany také jednaly o různých ekonomických otázkách. Orbánova vláda tento ústřední orgán v roce 2010 rozpustila a nahradila jej multipartitními/tripartitními strukturami s mnohem omezenějšími rolemi.
Během krize COVID-19 ani po ní nedošlo k žádné změně institucionálního uspořádání, pokud jde o pracovněprávní vztahy. Vláda nadále ignorovala fóra sociálního dialogu při přijímání důležitých rozhodnutí. V době pandemie došlo k dočasnému pozastavení činnosti různých ustanovení zákoníku práce – většinou v neprospěch zaměstnanců – nařízením vlády, a to bez předchozí konzultace s odbory. Stejně tak odbory v prosinci 2022 marně protestovaly proti řadě ustanovení novely zákoníku práce.
