Kolektivní vyjednávání v Maďarsku

Zákoník práce (zákon I z roku 2012) poskytuje právní základ pro systém kolektivního vyjednávání, zejména část 3, kapitola XXII (články 276–284). Tato ustanovení upravují zejména kolektivní vyjednávání v soukromém sektoru, ale také ve státních podnicích (typicky společnostech veřejných služeb).

Podle dřívějších zákonů fungovaly volby podnikové rady také jako měřítko reprezentativnosti odborů a nabytá práva na kolektivní vyjednávání zůstala v platnosti až do příštích voleb do podnikové rady. Na základě nového zákoníku práce ztrácí odborová organizace právo na kolektivní vyjednávání (a tím i svou právně nevyslovenou reprezentativnost), pokud počet jejích členů klesne pod hranici 10 %.

Další úprava zákoníku práce zmocnila podnikové rady k tomu, aby za určitých podmínek uzavřely závodní smlouvu s obdobným obsahem jako kolektivní smlouva (viz část "Zastoupení zaměstnanců na úrovni pracoviště").

V roce 2004 Maďarsko zavedlo výbory pro odvětvový sociální dialog s cílem podpořit odvětvový dialog v soukromém sektoru obecně, včetně kolektivního vyjednávání na této úrovni. Tento institucionální vývoj byl v některých odvětvích úspěšný, ale nevedl k rostoucímu počtu kolektivních smluv na sektorové úrovni. Většina výborů využívá institucionální rámec pro diskusi o hospodářských, pracovních a sociálních otázkách společného zájmu, aniž by zahajovala závazná jednání.

Kolektivní vyjednávání není možné u státních zaměstnanců (zaměstnanců státní správy na různých úrovních a veřejných činitelů) podle zákona CXCIX z roku 2011 o státních zaměstnancích. Pro státní zaměstnance (kteří jsou zaměstnáni různými rozpočtovými institucemi v oblastech, jako je vzdělávání, zdravotnictví a sociální služby) je kolektivní vyjednávání možné. Jakákoli odchylka od příslušných zákonů a prováděcích vyhlášek kolektivní smlouvou je však možná pouze tehdy, pokud je povolena zákonem XXXIII z roku 1992 o veřejných zaměstnancích.

Kolektivní smlouvy jsou právně závazné.

Databáze, které by umožňovaly výpočet poměrů krytí, v Maďarsku neexistují. Odborníci považují poměr pokrytí v Maďarsku za nízký, a to na základě předpokládaného počtu kolektivních smluv a organizační úrovně odborů.

Podle průzkumu European Company Survey 2019 činí pokrytí mzdovými vyjednáváními přibližně 16 % zaměstnanců. Na odvětvové úrovni je pokrytí mzdovými vyjednáváními poměrně slabé, kolektivní smlouvy mají pouze tři odvětví, a to elektřina, stavebnictví a cestovní ruch/pohostinství. Neexistuje žádná národní meziodvětvová úroveň.

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců z různých zdrojů, všech úrovní

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru s podniky s >10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S); otázka v průzkumu byla otázkou s výběrem odpovědí a bylo možné odpovědět na více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně podniků s >10 zaměstnanci (kódy NACE B–S, kromě O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku).

Převládající úrovní kolektivního vyjednávání v Maďarsku je úroveň společností.

Ačkoli zákoník práce (zákon I z roku 2012) nerozlišuje mezi úrovněmi vyjednávání, maďarský systém lze považovat za dvoustupňovou vyjednávací strukturu, s dohodami a dohodami na úrovni jednoho nebo více zaměstnavatelů (na podnikové úrovni), které podepisuje organizace zaměstnavatele. Posledně uvedená dohoda je volně (a nikoli konzistentně) určena jako "dohoda s širší působností". V praxi se jedná o vyjednávání na sektorové úrovni, které by se mohlo týkat pouze části sektoru.

Na vnitrostátní úrovni nejsou konfederace sociálních partnerů zapojeny do kolektivního vyjednávání v tradičním chápání tohoto pojmu, tj. bipartitním způsobem, jak bylo uvedeno výše. Jsou zapojeni do tripartitních a multipartitních konzultací a diskusí o minimální mzdě (v rámci VKF a NGTT). Jsou také stranami tripartitního doporučení ke zvýšení průměrné mzdy sjednaného v rámci VKF. Neexistuje žádná povinnost řídit se tímto doporučením a nejsou k dispozici žádné údaje o tom, do jaké míry je toto doporučení vyjednávajícími stranami v praxi využíváno.

Pouze v případě státních zaměstnanců je kolektivní vyjednávání na "institucionální úrovni" (tj. vyjednávání mezi jedním zaměstnavatelem) stanoveno zákonem XXXIII z roku 1992. Vláda a odvětvové odborové organizace mohou uzavírat zvláštní smlouvy s širší působností, ale jejich obsah ani postup vyjednávání nekopírují celkový vzorec kolektivního vyjednávání.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Artikulace

Jednotlivé úrovně kolektivního vyjednávání v soukromém sektoru nejsou systematicky propojeny, a to především z toho důvodu, že odvětvové kolektivní smlouvy jsou vzácné. Na vnitrostátní úrovni je jediným relevantním výstupem tripartitní doporučení týkající se zvýšení mezd a jeho úloha v bipartitním mechanismu kolektivního vyjednávání je omezená.

Ve veřejném sektoru jsou kolektivní smlouvy s jedním zaměstnavatelem poměrně odlišnými výsledky místního vyjednávání a pouze příslušný právní rámec poskytuje celkový rámec.

V soukromém sektoru se vyjednávací kola obvykle konají na konci roku. V některých letech bylo vyjednávání odkládáno z důvodu opožděného souhlasu VKF s doporučeným zvýšením průměrné mzdy nebo zpožděno kvůli obtížím ve vyjednávacím procesu.

Ve veřejném sektoru musí být kolektivní vyjednávání naplánováno podle dostupnosti spolehlivých informací o státním rozpočtu na následující rok (pokud ne podle schváleného zákona).

Koordinace kolektivního vyjednávání mezi jedním zaměstnavatelem je slabá jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru. Koordinace se považuje za vnitřní záležitost těch odvětvových odborových svazů a organizací zaměstnavatelů, k nimž jsou vyjednávající strany přidruženy. V Maďarsku neexistuje žádné tempo ani tradice, která by udávala trendy.

Kolektivní smlouvy uzavírané na odvětvové úrovni mohou být rozšířeny usnesením ministra odpovědného za politiku zaměstnanosti. Prodloužení je upraveno zákonem LXXIV z roku 2009 o výborech pro odvětvový dialog a jeho prováděcí vyhláškou (vyhláška SZMM 22/2009 (IX. 30.)). Podle článku 17 zákona mohou obě strany výborů pro odvětvový dialog jako signatářští odvětvoví sociální partneři společně iniciovat závazné prodloužení. Prodloužení je správní řízení, které se uskutečňuje po řádné konzultaci s národními konfederacemi sociálních partnerů a příslušným ministrem, a usnesení ministra lze napadnout u pracovních a správních soudů.

Od novely ze dne 1. ledna 2023 týkající se zákona LXXIV z roku 2009 lze o prodloužení požádat pouze v případě, že členové signatářské organizace zaměstnavatelů společně zaměstnávají většinu pracovníků v odvětví, pro které je prodloužení požadováno, a pokud alespoň jedna ze signatářských odborových organizací zastupuje odvětví v souladu se zákonnými požadavky.

V maďarském kontextu by měly být mechanismy odchylek diskutovány ve dvou významech, a to v těchto oblastech:

• kolektivní smlouvy na různých úrovních

• Vztah mezi kolektivními smlouvami a právními předpisy

Kolektivní smlouvy nižšího stupně se mohou odchylovat od kolektivních smluv vyššího stupně, ale pouze ve prospěch pracovníků. Několik málo kolektivních smluv na vyšší úrovni má možnost výjimky – zejména pokud jde o organizaci pracovní doby.

Zákoník práce má jednotnou úpravu týkající se odchylky od kolektivních smluv vůči právním předpisům. Kolektivní smlouvy se v zásadě mohou odchýlit od pravidel zákoníku práce nejen ve prospěch pracovníků, ale i v jejich neprospěch. V závěru každé kapitoly zákoníku práce jsou přesně vymezena ta ustanovení, od kterých není kolektivní smlouvou dovoleno se odchýlit nebo od kterých je dovoleno se odchýlit pouze ve prospěch pracovníků. Pokud jde o všechna ostatní ustanovení, odchylka je možná způsobem, který by mohl být pro pracovníky nepříznivý nebo škodlivý. Otevření výjimky v obou směrech má podle zákonodárce poskytnout větší prostor pro vyjednávání. Není však pochyb o tom, že vliv zaměstnavatelů byl touto novou úpravou posílen.

Kolektivní smlouvy lze uzavřít na dobu neurčitou nebo neurčitou. Pokud platnost posledního z nich vypršela, okamžitě ztrácí platnost a je zrušena.

Nová úprava zákoníku práce stanoví, že pokud členství ve smluvní odborové organizaci klesne pod hranici 10 %, ruší se kolektivní smlouva, kterou tato organizace vyjednala. Pokud jeden zaměstnavatel převezme funkci od druhého, je nástupce povinen uplatňovat pravidla stávající kolektivní smlouvy po dobu jednoho roku (pokud je stále platná rok nebo déle: články 281 a 282 zákoníku práce).

Kolektivní smlouvy obvykle neobsahují mírové doložky.

Kolektivní smlouvy se podle odborníků nadále zaměřují na tradiční problematiku vyjednávání, včetně výkladu zákoníku práce. Současné výzvy (jako je rovnost žen a mužů, celoživotní učení a flexibilita) často chybí, protože se jimi zabývají především zaměstnavatelé a dosud se nestaly předmětem komplexních vyjednávacích balíčků.

Hlavními otázkami upravenými kolektivními smlouvami jsou:

• mzdy a vedlejší výhody (příspěvky na stravování pracovníků, příspěvky na jejich dopravní potřeby, příspěvky na dobrovolné důchody a zdravotní a rekreační služby)

• rozvržení pracovní doby, zejména s ohledem na situaci pracovníků s dětmi

• práva zástupců zaměstnanců.