Základní informace týkající se Irska

Irsko je malá, otevřená ekonomika, silně závislá na mezinárodním obchodu a přímých zahraničních investicích. Mezi lety 2012 a 2022 vzrostl irský hrubý domácí produkt o působivých 110,24 %, což je více než sedminásobek průměru EU za stejné období (15,29 %). Od roku 2012 do roku 2022 se celková nezaměstnanost snížila o 11 procentních bodů a v roce 2022 dosáhla 4,5 %, zatímco průměr EU v daném roce činil 6,2 %. Ve stejném období se nezaměstnanost mladých lidí snížila z 30,8 % na 10,1 %. Míra zaměstnanosti mezi lety 2012 a 2022 vykázala určitý růst a zvýšila se ze 71,1 % na 76,7 %.

Systém pracovněprávních vztahů byl historicky charakterizován "dobrovolností"; To znamená minimální zásahy zákona, spíše než nevměšování vlády do kolektivního vyjednávání. V souvislosti se směrnicí EU o přiměřené minimální mzdě však vláda vytvořila skupinu na vysoké úrovni v rámci sociálního partnera Labour Employer Economic Forum (LEEF), jejímž úkolem je vydávat doporučení ohledně reforem pracovněprávních vztahů a kolektivního vyjednávání v Irsku. Tato skupina zveřejnila svá doporučení v říjnu 2022, která mají být od března 2024 ještě uzákoněna. Mezi těmito doporučeními je nový návrh "angažovanosti v dobré víře", který zaměstnavatelům, kteří nejsou členy odborů, ukládá povinnost spolupracovat se zastupitelskými odbory. Tento a další návrhy skupin na vysoké úrovni slouží ke zpochybnění konvenčního přístupu voluntarismu v oblasti pracovněprávních vztahů v Irsku.

Růst individuálního pracovního práva vedl k rozvoji stále složitějšího systému institucí, které fungují kvazi-právním způsobem a rozhodují o případech. V roce 2015 byl zaveden systém jediného kontaktního místa, v jehož rámci se všechny nároky v prvním stupni vyřizuje Komise pro vztahy na pracovišti s jedinou možností odvolání k pracovnímu soudu.

V roce 2015 byla přijata reforma odvětvových dohod o stanovování mezd prostřednictvím společných pracovních výborů (JLC) a registrovaných pracovních smluv (REA), přičemž bylo povoleno zřizovat jak JLC, tak nové REA a registrované pracovní řády. V červenci 2015 byl také schválen zákon o pracovních vztazích (novela) z roku 2015, který zahrnoval novou definici kolektivního vyjednávání a poskytoval zvýšenou ochranu pracovníkům před viktimizací. Novelizoval aspekty zákonů o pracovněprávních vztazích z let 2001–2004, které výrazně omezovaly jejich používání. Několik pokusů o využití odvětvového vyjednávání podle novely zákona z roku 2015 však bylo soudy zastaveno kvůli nedostatkům v postupu používaném podle zákona.

Zákon o zaměstnanosti (různá ustanovení) z roku 2018 byl schválen v roce 2018. Zákon provedl následující změny:

• zakázal používání smluv na nulový počet hodin, s výjimkou omezených okolností

• stanovily poskytování minimálních platů zaměstnancům s nízkými platy, kteří musí být k dispozici pro práci, ale nejsou do práce povoláni

• Vytvořen nový nárok na smlouvy o pásmové pracovní době

• Zaměstnavatelé jsou povinni písemně oznámit zaměstnancům pět základních pracovních podmínek do pěti dnů od nástupu do pracovního poměru

Systém pracovněprávních vztahů se od počátku 21. století výrazně změnil, přičemž od roku 2009 došlo ke koncentrovanému období změn. Dochází k postupné erozi voluntarismu a kolektivismu a k rostoucí legalizaci pracovněprávních vztahů – zejména k nárůstu pracovního práva založeného na právech jednotlivce v určitých oblastech.

Novela zákona o pracovněprávních vztazích z roku 2015 uvedla v platnost Program pro závazek vlády reformovat legislativu v oblasti kolektivního vyjednávání. Zákon definuje kolektivní vyjednávání jako dobrovolné závazky nebo vyjednávání mezi jakýmkoli zaměstnavatelem nebo organizací zaměstnavatelů na jedné straně a jakoukoli odborovou organizací pracovníků nebo vyňatým subjektem na straně druhé, s cílem dosáhnout dohody o pracovních podmínkách nebo podmínkách zaměstnávání nebo nezaměstnávání pracovníků. Definice vyžaduje, aby šlo o více než jen o konzultace nebo výměnu informací. Účelem tohoto úkolu musí být snaha o dosažení dohody o pracovních podmínkách a podmínkách zaměstnání nebo nepracovního poměru.

Zákon neukládá zaměstnavatelům povinnost účastnit se kolektivního vyjednávání. Rozšiřuje však okolnosti, za nichž mohou být řešeny příslušné spory u pracovníků, jejichž zaměstnavatelé odmítají se zapojit do kolektivního vyjednávání. Odbory mohou podat žalobu k pracovnímu soudu jménem členů, kteří nejsou uznáni zaměstnavatelem, a zajistit závazné doporučení týkající se podmínek. Pokud lze prokázat, že jsou v rozporu s podobným zaměstnáním v daném odvětví, soud pravděpodobně doporučí zlepšení. V konečném důsledku je takové doporučení právně vymahatelné. Od té doby, co byl tento zákon přijat, však odbory předložily pracovnímu soudu pouze čtyři takové případy, přičemž ve dvou z nich zajistily výhody pro členy. Jejich neochota využívat právní předpisy ve větší míře byla vysvětlena skutečností, že kritéria srovnatelnosti podle revidovaných právních předpisů z roku 2015 jsou poměrně náročná. Kromě toho může uzavření případu trvat dlouho, a proto může využívat více zdrojů odborů než tradiční kanály řešení sporů (viz Dobbins a kol., 2020).

Zákon o hospodářské soutěži (novela) z roku 2017 stanoví, že odbory mohou požádat ministra pro pracovní místa, podnikání a inovace, aby umožnil určitým skupinám osob samostatně výdělečně činných jednat kolektivně. Ministr učiní rozhodnutí po konzultaci s ostatními ministry vlády a jakoukoli jinou osobou nebo orgánem, o nichž se ministr domnívá, že by měly být konzultovány. Od roku 2024 nebyly ze strany odborů vzneseny žádné žádosti týkající se tohoto ustanovení pro skupiny osob samostatně výdělečně činných.

Snad nejdůležitějším trendem v irských pracovněprávních vztazích za posledních 20 let bylo zavedení, vývoj a následný rozpad kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu na národní úrovni (sociálního partnerství) na začátku roku 2010. V roce 1987 byla sjednána první ze sedmi tripartitních centralizovaných dohod neboli sociálních paktů. Tyto centralizované pakty se týkaly nejen platů, ale i řady sociálních a ekonomických otázek. Hodnocení sociálního partnerství se před jeho rozpadem lišilo od vnímání sociálního partnerství jako příspěvku k silnému ekonomickému výkonu, rostoucí zaměstnanosti, nízké úrovni nezaměstnanosti, růstu reálných mezd a klesající úrovni absolutní chudoby až po vnímání, že zvyšuje nerovnost ve mzdách a vede k vyšší úrovni relativní chudoby a nižším výdajům na veřejné služby než v jiných vyspělých ekonomikách. Od ukončení formálního sociálního partnerství se kolektivní vyjednávání odehrává na úrovni podniků v soukromém sektoru.

Ve veřejném sektoru byly mezitím mezi vládou a odbory veřejných služeb dohodnuty po sobě jdoucí bilaterální národní kolektivní mzdové dohody: Croke Park Agreement (2010–2013), Haddington Road Agreement (2013–2015), Lansdowne Road Agreement (2015–2017) a Public Service Stability Agreement (2018–2020). V prosinci 2020 strany vyjednaly dohodu "Building Momentum" (2021–2022), kterou řada velkých odborových svazů veřejných služeb doporučila svým členům, aby ji přijali. Vzhledem k ekonomickým tlakům, jako je rostoucí inflace na začátku roku 2022, byla tato dohoda revidována a prodloužena a platila do konce roku 2023. Po úspěšných jednáních na začátku roku 2024 bude po dohodě Building Moment následovat nová dohoda o veřejných službách na období 2024–2026.

Dohoda Lansdowne Road zahájila postupný proces obnovy mezd, který byl realizován v následujících dohodách. Tyto bilaterální kolektivní smlouvy jsou některými považovány za formu stínového sociálního partnerství ve veřejném sektoru.

V roce 2016 byl zřízen LEEF, který sdružuje zástupce zaměstnavatelů a odborů a také ministry vlády. Cílem LEEF je poskytnout prostor pro diskusi o oblastech společného zájmu souvisejících s ekonomikou, zaměstnaností a trhem práce na tematickém základě, a to se zaměřením na témata, jako je konkurenceschopnost, udržitelné vytváření pracovních míst, normy na trhu práce a rovnost a genderové otázky na pracovišti. LEEF se však nezabývá mzdovými otázkami.

Přímý sociální dialog, do něhož je zapojena vláda a hlavní organizace zaměstnavatelů na vnitrostátní úrovni (Ibec, dříve známá jako Irská konfederace podniků a zaměstnavatelů) a konfederace odborových svazů (Irský kongres odborových svazů (ICTU)), byl v roce 2020 obzvláště užitečný, pokud jde o opatření k řešení některých výzev, které představuje pandemie COVID-19. ICTU a Ibec měly vliv na navrhování plateb souvisejících s pandemií, jako je základní platba v nezaměstnanosti během pandemie a platby poskytované prostřednictvím programu dočasných mzdových dotací. Pandemickou podporu v nezaměstnanosti vyplácel přímo stát lidem, kteří byli propuštěni nebo přišli o práci v důsledku pandemie COVID-19. Hlavní platba na začátku činila 350 EUR týdně, která byla později snížena, když se ekonomika znovu otevřela, než byla obnovena na vyšší úroveň, když byla znovu zavedena omezení v ekonomice. Dočasný program mzdových dotací vyplácí dotované příjmy pracovníků v případech, kdy došlo ke snížení obratu podniku o více než 25–30 %. Od zaměstnavatele se před pandemií očekávalo, že vyplní mezeru mezi státní platbou a týdenním výdělkem pracovníka. Důležité je, že toto opatření pomohlo zachovat vazbu mezi zaměstnavateli a jejich pracovníky ve firmách, kde by omezení podnikání – v "normálních" časech – vedlo k propouštění.

Sociální partneři sehráli ještě přímější úlohu při navrhování protokolu o "návratu do práce" před dočasným otevřením ekonomiky v létě 2020, do něhož byl do provádění inspekcí zapojen Úřad pro bezpečnost a ochranu zdraví. Protokol rovněž stanovil úlohu zástupců zaměstnanců, kteří po konzultaci se zaměstnavateli zajišťují řádné uplatňování protokolárních opatření na úrovni podniku.