Kolektivní vyjednávání v Irsku

Kolektivní vyjednávání v soukromém sektoru v současné době probíhá na podnikové/místní úrovni. Od vyjednávání na vnitrostátní úrovni v soukromém sektoru se v roce 2009 upustilo po rozpadu sociálního partnerství, přesto se sociální partneři každoročně dohodnou na protokolu (pokrývajícím soukromý sektor) pro provádění kolektivního vyjednávání. Ve veřejném sektoru byly po jednáních mezi Výborem pro veřejné služby ICTU a zástupci vlády uzavřeny dvě významné dohody o snížení nákladů – dohoda Croke Park (2010) a dohoda o Haddington Road (2013) – a čtyři dohody o zvýšení mezd – dohoda o Lansdowne Road (2015) a dohoda o stabilitě veřejných služeb (2018–2020), Building Momentum (2021–2022) a revidovaná dohoda Building Momentum (2021–2023).

Kolektivní smlouvy v soukromém sektoru jsou v souladu s voluntaristým přístupem k pracovněprávním vztahům v Irsku v tom, že nejsou striktně právně závazné nebo vymahatelné. Pracovní soud však důsledně a důrazně nedoporučuje nerespektování kolektivních smluv. Nedodržování podmínek dohody by mohlo vést k protestním akcím nebo disciplinárním opatřením.

Dohody s veřejným sektorem podobně nejsou právně vymahatelné. Pracovníci je však obecně přijali jako vhodnější než přísnější, právně vymahatelné dohody, které se vztahují na ty skupiny pracovníků, které se rozhodnou zůstat mimo dohody o veřejných službách. Méně výhodné podmínky byly vynuceny prostřednictvím mimořádných finančních opatření v zákonech o veřejném zájmu na období 2009–2015.

Pokrytí mzdovým vyjednáváním v soukromém sektoru, i když se konkrétně nevypočítává, bude vyšší než hustota odborů, vzhledem k tomu, že kolektivní vyjednávání lze vést bez účasti odborů. Shromažďování údajů o vyjednávání na úrovni společností mimo odbory je však obtížné a nedávný průzkum na národní úrovni v takovém rozsahu není k dispozici.

Mzdová vyjednávání ve veřejném sektoru pokrývají celý sektor.

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností 2013/2019 (včetně společností ze soukromého sektoru se zařízeními s více než 10 zaměstnanci (kódy nomenklatury ekonomických činností B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (včetně společností s více než 10 zaměstnanci (kódy nomenklatury ekonomických činností B–S, kromě O), s jedinou odpovědí pro každou místní jednotku); OECD a AIAS (2021).

Kolektivní vyjednávání v soukromém sektoru se v současné době odehrává především na místní úrovni. Počáteční fáze reformovaného odvětvového vyjednávání jsou však v plném proudu, a to po ministerských příkazech k opětovnému zřízení JLC na začátku roku 2014. Dne 19. října 2017 byl podepsán nový odvětvový pracovní řád (SEO), který se vztahuje na mzdy, nemocenské dávky a důchody v celém odvětví stavebnictví poté, co ministr pro práci, podnikání a inovace přijal doporučení pracovního soudu. SEO stanovuje právně závaznou spodní hranici sazeb a povinností ve stavebnictví v celé zemi. Další aplikace SEO pro přibližně 10 000 mechanických řemeslníků byla předložena pracovnímu soudu v říjnu 2017. V jiných odvětvích, jako jsou hotely, je silnější odpor vůči SEO. Další dvě odvětví, elektrotechnické zakázky a stavební služby, zaznamenaly větší odpor ze strany menších skupin zaměstnavatelů, které nepodepsaly smlouvu.

Ve veřejném sektoru poskytly od roku 2010 národní rámec pro pracovněprávní vztahy pro celý veřejný sektor po sobě jdoucí významné dohody: dohoda z Croke Park (2010), dohoda z Haddington Road (2013), dohody z Lansdowne Road (2015 a 2017), dohoda o stabilitě veřejných služeb (2018) a dohody Building Momentum (2021 a 2022).

V soukromém sektoru je ve hře pouze vyjednávání na místní/podnikové úrovni, i když v některých sektorech, jako je stavebnictví, bezpečnost a úklid smluv, existuje sektorové vyjednávání.

Ve veřejném sektoru probíhala vyjednávání o dohodách ve veřejném sektoru na vnitrostátní úrovni (za účasti příslušného vládního ministerstva a Výboru pro veřejné služby ICTU).

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Vzhledem k tomu, že v soukromém sektoru neplatí žádné národní dohody o mzdách, neprobíhají ani žádná kola vyjednávání. Smlouvy na úrovni společnosti se vztahují na období od jednoho do tří let.

Ve veřejném sektoru je každá vnitrostátní dvoustranná dohoda obvykle uzavřena na dobu přibližně tří let.

Největší odborový svaz, Odborový svaz služeb, průmyslu, profesních a technických pracovníků (SIPTU), používal ve své výrobní divizi při lokálním vyjednávání mírnou, ale stabilní strategii zvyšování mezd o 2–3 % ročně. Tento přístup není rigidní a závisí na dalších lokalizovaných faktorech. Jiné odbory, jako je maloobchodní odborový svaz Mandate, usilují o stejná opatření napříč různými typy zaměstnání, jmenovitě o pásmové pracovní době (to je místo, kde mohou pracovníci na částečný úvazek získat přístup k většímu počtu minimálních pracovních hodin s delším odslužným časem). Vzhledem k tomu, že inflace v roce 2022 výrazně vzrostla, objevil se tlak na hledání a schvalování vyššího ročního zvyšování mezd. Průměrný roční nárůst mezd v roce 2022 činil více než 3 %. Mzdové pokyny ICTU pro soukromý sektor pro rok 2023 nastínily roční rozpětí mezi 4 % a 7,5 %.

Ibec a další orgány zastupující zaměstnavatele nadále poskytují poradenství členům v souvislosti s místním vyjednáváním po rozpadu národních dohod o sociálním partnerství, od kterých Ibec odstoupil v roce 2009.

Novela zákona o pracovněprávních vztazích z roku 2015 reformovala stávající mechanismy stanovování mezd v JLC. Zákon stanoví, že pracovní soud přijímá nařízení o regulaci zaměstnanosti (ERO) vypracovaná JLC. Tyto příkazy stanovují minimální právně závazné podmínky pro příslušný sektor a jsou rozšířeny nad rámec vyjednávacích stran na všechny zaměstnance/zaměstnavatele v daném sektoru. ERÚ pak přiznává zákonný účinek ministrem pro podnikání, obchod a zaměstnanost. Ustanovení zákona zahrnují následující.

1. JLC mají pravomoc stanovit základní mzdovou sazbu pro dospělé a dvě další vyšší sazby.

2. Společnosti mohou požádat o výjimku z placení sazeb ERÚ z důvodu finančních potíží.

3. JLC již nemohou nastavovat nedělní pojistné sazby. Nový zákonný kodex pro nedělní práci má být vypracován Komisí pro vztahy na pracovišti.

4. Při stanovování mzdových sazeb budou muset JLC brát v úvahu faktory, jako je konkurenceschopnost a míra zaměstnanosti a nezaměstnanosti.

Nové ERÚ v sektorech bezpečnosti a smluvního úklidu vznikají od zavedení legislativy z roku 2015. Novela zákona o pracovněprávních vztazích z roku 2015 rovněž stanoví REA týkající se mezd a pracovních podmínek v jednotlivých podnicích. Účinkem zápisu agentury REA u pracovního soudu je to, že se její ustanovení stávají závaznými.

V rámci reformovaného odvětvového systému stanovování mezd je zaveden podrobný proces, jehož prostřednictvím mohou jednotliví zaměstnavatelé usilovat o dočasnou odchylku od minimální mzdy na úrovni sektoru a podmínek stanovených jak SEO, tak ERÚ z důvodu finančních obtíží.

Ustanovení o odchylkách jsou stejná jak pro ERÚ (které se vztahují na odvětví s nízkými platy), tak pro SEO (které se vztahují na kvalifikovanější pracovníky a mívají vyšší mzdové sazby). Výjimka má být udělena na dobu maximálně 24 měsíců a minimálně na 3 měsíce, přičemž zaměstnavatelé nemohou žádat o výjimku, pokud jim již byla výjimka udělena pro stejné pracovníky v předchozích pěti letech.

O výjimku lze požádat nejen v případě, že zaměstnavatel uzavřel dohodu s většinou svých pracovníků nebo jejich zástupců, ale také bez dohody, pokud je pracovní soud přesvědčen, že zaměstnavatel nemůže dodržet podmínky ERÚ/SEO a jejich splnění by mělo za následek značné propouštění a nepříznivé dopady na přežití podnikání zaměstnavatele.

Odbory důsledně tvrdí, že takové individuální výjimky podkopávají ERÚ/REA tím, že vytvářejí nerovné podmínky a umožňují zaměstnavatelům s výjimkami podbízet se svým konkurentům, kteří jsou vázáni normami ERÚ/SEO.

Aby se tomu zabránilo, zákon o pracovněprávních vztazích (novela) z roku 2015 vyžaduje, aby pracovní soud zvážil, zda by výjimka neměla nepříznivý dopad na úroveň zaměstnanosti a narušila hospodářskou soutěž v tomto odvětví na úkor jiných zaměstnavatelů. Soud musí brát v potaz i důsledky výjimky pro dlouhodobou udržitelnost podnikání zaměstnavatele.

Výjimky navíc nemohou umožňovat hodinovou mzdu, která je nižší než národní minimální mzda, a nesmí snižovat příspěvky na důchodové pojištění placené zaměstnavatelem.

V současné době existují tři ERÚ a dvě SEO, takže mechanismy odchylek nejsou široce využívány.

V praxi obecně platí, že podmínky kolektivní smlouvy zůstávají v platnosti i po jejím vypršení, dokud nenabude účinnosti nová smlouva. Pokud jde o vyjednávání o mzdách mezi dohodami o mzdách, mohou se strany dohodnout na zmrazení platu nebo na pozastavení platu.

Během éry sociálního partnerství byla řada mírových klauzulí začleněna do národních mzdových dohod a mnoho pozorovatelů pracovněprávních vztahů je spojovalo s relativně vysokou úrovní průmyslového míru. Ve veřejném sektoru obsahují dohody o stabilitě veřejných služeb průmyslové mírové doložky. Stanovují, že zachování průmyslového míru je základním požadavkem dohod. V souladu s tím jsou vyloučeny všechny formy protestních akcí v kolektivním vyjednávání ve vztahu k jakýmkoli záležitostem, na které se vztahují dohody, pokud zaměstnavatel, odborová organizace nebo zaměstnanecká asociace jednají v souladu s ustanoveními dohod. Dozorčí orgán dohlíží na dodržování požadavků průmyslového míru těmito skupinami napříč sektory, ve spojení s odvětvovými dozorčími orgány. Orgán dohledu je odpovědný za proaktivní řešení otázek provádění a výkladu dohod během doby jejich platnosti, včetně:

• Řešení jakýchkoli anomálií, které mohou vzniknout na základě dohody

• řešení jakýchkoli závažných sporů, které vzniknou

• učinit konečné rozhodnutí o tom, zda má být spor vyřešen v souladu s postupy stanovenými ve smlouvě

• rozhodování o všech záležitostech spojených s řádným fungováním postupů řešení sporů, včetně otázky lhůt, spolupráce při sporné změně apod.

• určení správného fungování těchto postupů v každém případě, kdy je tato záležitost sporná

• rozhodování v případě sporu týkajícího se dodržování ustanovení smlouvy o outsourcingu

Na místní úrovni obsahují některé kolektivní smlouvy na podnikové úrovni výslovné mírové doložky. Na této decentralizované úrovni však nejsou příliš běžné.

Od počátku tohoto století se řada kolektivních smluv zaměřila na reformu podnikových penzijních systémů. Mnoho programů přešlo z definovaných požitků na definované příspěvky, obvykle pro nové účastníky a/nebo budoucí služby, zatímco programy s definovanými příspěvky někdy zvyšují úroveň příspěvků zaměstnavatele. Mezi další okrajové výhody dohodnuté jako součást místních dohod o mzdách patří zlepšení nemocenské, dávky soukromého zdravotního pojištění, dovolená za kalendářní rok (často související s délkou služby) a daňově efektivní poukázky (poukázky do 500 EUR ročně jsou osvobozeny od daně).

V maloobchodním průmyslu, který se vyznačuje vysokou převahou práce na částečný úvazek, vyústila úspěšná vyjednávání mezi společnostmi a odbory v ujednání o pracovní době. To vyžaduje, aby bylo zaměstnancům garantováno více týdenní pracovní doby v závislosti na délce jejich pracovního poměru. Snižuje možnost nekonzistence pracovní doby. Příklady společností, které se dohodly na těchto dohodách, zahrnují Tesco, Penneys a Marks & Spencer. Tyto obchody byly z velké části vyjednány Mandátním odborovým svazem a odborovým odborovým svazem profesionálů v oblasti služeb. Pásmové hodiny se staly zákonným právem v roce 2019.