Profil země pracovního života v Irsku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Irsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Protestní akce je jakákoli akce podniknutá odbory, zaměstnanci nebo zaměstnavatelem v průběhu sporu. Tento termín se někdy používá ve významu "stávka", ale ve skutečnosti zahrnuje značný počet dalších forem akcí, včetně "pomalého pohybu", zákazu přesčasů, "práce podle pravidel" a tak dále.
V článku 8 zákona o pracovněprávních vztazích z roku 1990 je stávka definována jako:
ukončení práce libovolným počtem nebo skupinou pracovníků jednajících v kombinaci nebo vzájemné odmítnutí nebo odmítnutí na základě společné dohody libovolného počtu pracovníků pokračovat v práci pro svého zaměstnavatele, které je učiněno jako prostředek k přinutí svého zaměstnavatele nebo k pomoci jiným pracovníkům přinutit svého zaměstnavatele, aby přijal nebo nepřijal podmínky zaměstnání nebo jej ovlivňují.
Protestní akce je definována jako:
jakékoli jednání, které ovlivňuje nebo pravděpodobně ovlivní podmínky, ať už výslovné nebo implicitní, smlouvy a které je podniknuto libovolným počtem nebo skupinou pracovníků jednajících společně nebo na základě společné dohody jako prostředek k tomu, aby přinutili svého zaměstnavatele nebo pomohli ostatním pracovníkům přimět svého zaměstnavatele, aby přijal nebo nepřijal podmínky zaměstnání nebo jej ovlivnil.
V Irsku neexistuje žádné výslovné "právo na stávku"; pracovníci jsou spíše imunní před penalizací, pokud je protestní akce, do které se zapojují, zákonná v souladu se zákony o pracovněprávních vztazích.
Aby mohla být stávka zahrnuta do statistik pracovněprávních sporů Ústředního statistického úřadu (ČSÚ): (1) musí zahrnovat zastavení práce trvající alespoň jeden den; a (2) celková ztráta času musí být 10 nebo více člověkodnů.
V posledním desetiletí byly oficiální stávkové akce nejčastější v sektoru veřejné dopravy, kde došlo k ostře sledovaným sporům v tramvajových společnostech Luas a Bus Éireann a mezi učiteli středních škol. Celkově však stávková akce v Irsku zůstává na relativně nízké úrovni.
Neoficiální akce je nějaká jiná forma protestní akce, která buď není formálně schválena odbory, nebo není odbory schválena (také známá jako "divoká" stávka). Tento typ stávky je v Irsku velmi neobvyklý. V posledních deseti letech došlo k neoficiálním akcím v sektoru veřejné dopravy, u dublinských autobusů a irských drah.
Výskyt okupačních stávek na pracovišti byl častější během finanční krize a následné recese a těsně po ní. K nim obvykle dochází v případech, kdy již byla práce ukončena (například když podnik ukončil činnost), ale dotyční pracovníci nedostali odstupné nebo náležitou mzdu. Mezi významné příklady společností, jejichž zaměstnanci se zúčastnili okupačních stávek, patří Vita Cortex, Lagan Brick a Paris Bakery.
Vývoj v oblasti protestních akcí, 2018–2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Poznámka: není k dispozici.
Zdroj: ČSÚ, statistika pracovněprávních sporů
Mechanismy kolektivního řešení sporů
Komise pro vztahy na pracovišti byla zřízena 1. října 2015 podle zákona o vztazích na pracovišti z roku 2015. Převzala funkce Národního úřadu pro práva zaměstnanců, Komise pro pracovní vztahy a Tribunálu pro rovné zacházení. Převzala také některé funkce Odvolacího soudu pro pracovní záležitosti. Odvolací funkce Odvolacího soudu pro pracovní záležitosti však byly převedeny na Pracovní soud, který je nyní jediným odvolacím orgánem pro všechna odvolání v oblasti pracovněprávních vztahů.
Smírčí služba: Smírčí služba pomáhá zaměstnavatelům a jejich zaměstnancům řešit spory, pokud se jim nepodařilo dosáhnout dohody během vlastních jednání. Pracovník pro pracovněprávní vztahy Komise pro vztahy na pracovišti působí jako předseda během schůzek za účelem vyjednávání dohody. Většina případů postoupených smírčí službě je vyřešena. Pokud není dosaženo dohody, může být spor postoupen pracovnímu soudu, pokud si to strany přejí.
Pracovní soud: Pracovní soud vyšetřuje kolektivní obchodní spory podle zákonů o pracovněprávních vztazích z let 1946–2015. Na žádost ministra pro podnikání, obchod a zaměstnanost může rovněž vyšetřovat obchodní spory, které se dotýkají veřejnosti, nebo provádět šetření obchodního sporu zvláštního významu a podávat zprávy o svých zjištěních.
Individuální mechanismy řešení sporů
Mediace: Mediace je dobrovolný proces, ve kterém musí obě strany souhlasit s účastí a prací na vyřešení problému. Zajišťuje, aby byly vyslechnuty všechny strany a aby se účastníci podíleli na hledání dohodnutého řešení. Komise pro vztahy na pracovišti v posledních pěti letech zvýšila kapacitu svých mediačních služeb a nadále je propaguje jako způsob řešení sporů.
Rozhodovací služba: Rozhodovací služba (dříve Rights Commissioner Service) vyšetřuje spory, stížnosti a nároky, které jednotlivci nebo malé skupiny pracovníků podávají podle pracovněprávních předpisů uvedených v příloze 5 zákona o vztazích na pracovišti z roku 2015. Rozhodci jsou při výkonu svých povinností nezávislí a mají podle této pracovněprávní úpravy širokou škálu funkcí.
Podle zákona o vztazích na pracovišti z roku 2015 je pracovní soud jediným odvolacím orgánem pro všechna odvolání týkající se vztahů na pracovišti, včetně těch, která dříve projednával odvolací tribunál pro pracovní záležitosti. Strana se může proti rozhodnutí rozhodce odvolat prostřednictvím pracovního soudu.
Využití mechanismů alternativního řešení sporů
Od 90. let 20. století začal rostoucí počet firem v Irsku přijímat postupy alternativního řešení sporů (ADR) k řešení individuálních i kolektivních forem konfliktů na pracovišti. Nejnovější údaje z průzkumu o rozsahu ADR jsou však z roku 2019. Celková prevalence a penetrace individuální a skupinové praxe ADR mezi zaměstnanci v roce 2019 jsou uvedeny v následujících dvou tabulkách. Jednotlivé formy alternativního řešení sporů, s výjimkou využívání externích odborníků působících jako mediátoři, zprostředkovatelé nebo v jiných souvisejících funkcích, zůstaly neobvyklé. Prevalence a penetrace různých forem skupinové nežádoucí účinky však byla signifikantně vyšší než v předchozích letech. Velké procento firem uvedlo, že přijaly nebo se uchýlily k jedné nebo více formám skupinového ADR, včetně asistovaného vyjednávání, brainstormingu nebo souvisejících technik řešení problémů a vyjednávání založeného na zájmech. Bylo zjištěno, že tyto formy alternativního řešení sporů se vztahovaly na významnou část pracovní síly.
Postupy pro řešení individuálních stížností ve firmách v Irsku, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
Postupy alternativního řešení sporů při řešení skupinových sporů ve firmách v Irsku, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Zdroj: Na základě reprezentativního vzorku 505 firem v soukromém a komerčním státním sektoru v Irsku, které zaměstnávaly 20 nebo více zaměstnanců, v roce 2008. Podrobnosti o průzkumu viz Hann et al (2009)
