Základní informace o Itálii

Aktualizační poznámka k hospodářskému a finančnímu dokumentu (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministerstvo hospodářství a financí, 2022), schválenému Radou ministrů dne 28. září 2022, se omezuje na analýzu současných trendů a prognóz pro italskou ekonomiku a veřejné finance podle platných právních předpisů. Po šesti čtvrtletích vyššího než očekávaného růstu, který ve druhém čtvrtletí roku 2022 přivedl hrubý domácí produkt (HDP) nad průměr roku 2019 (rok před pandemií COVID-19), se ekonomický výhled v září 2022 jevil jako méně příznivý. Světová ekonomika a evropská ekonomika jsou ve výrazném zpomalení. Známky možného zvratu expanzivního hospodářského cyklu lze přičíst rostoucím cenám energií, náhlému zvýšení úrokových sazeb v reakci na rostoucí inflaci a geopolitické situaci. V roce 2022 prudký nárůst cen zvýšil náklady na dovoz energií v Itálii do nebývalé míry, což po téměř 10 letech nepřetržitých přebytků posunulo obchodní bilanci do schodku. Nárůst inflace zároveň přispěl ke zvýšení daňových příjmů, které bylo mnohem vyšší, než se odhadovalo; Vytvořené dodatečné příjmy využila vláda ke zmírnění dopadu zvýšení cen energií na domácnosti a podniky. Opatření přijatá vládou v roce 2022 podpořila ekonomiku země. Podle Mezinárodního měnového fondu se HDP na obyvatele do konce roku 2022 zvýšil o 3,7 % ze 7 % v roce 2021. V důsledku kladného vývoje příjmů a zmírnění veřejných výdajů se schodek veřejných financí jako podíl HDP snížil z 9 % v roce 2021 na 7,9 % v roce 2022.

Prameny italského pracovního práva lze rozdělit do dvou skupin: legislativní zdroje (evropské, národní a regionální) a vnitrostátní kolektivní smlouvy (NCBA). Judikatura a pokyny Národního inspektorátu práce mohou mít významný dopad na řízení pracovněprávních vztahů.

Vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci jsou upraveny především zákony, národními koordinačními smlouvami a decentralizovanými kolektivními smlouvami (DCBA), přičemž konkrétní záležitosti jsou ponechány k řešení individuálními pracovními smlouvami.

Nejvýznamnější právní prameny zabývající se pracovněprávními a pracovněprávními vztahy jsou:

• italská ústava (články 1, 3, 4, 35–41, 45, 46 a 99)

• Zákon č. 300/1970 Sb., o zákoníku práce, jehož šest hlav se zabývá následujícími tématy: svoboda a důstojnost pracujících, svoboda odborů, činnost odborů, různá a obecná ustanovení, pravidla umisťování, závěrečná a trestní ustanovení

• Rámcové dohody o kolektivních smlouvách a systémech pracovních vztahů z let 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 a 2018 (protokoly a konsolidovaná znění)

• pravidla pro individuální propouštění (článek 18 zákoníku práce, zákon č. 604/1966 Sb., 92/2012, 23/2015)

• pravidla hromadného propouštění (zákon č. 223/1991 Sb., 92/2012, 23/2015)

• zákon o pracovních místech (reforma pracovního práva realizovaná přijetím několika legislativních opatření v letech 2014 až 2016: zákon č. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), který upravuje individuální a hromadné propouštění, pružné uspořádání pracovní doby, sociální záchranné sítě atd.

• předpisy o pracovní době (zákon č. 66/2003 Sb.)

• konsolidované znění o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (zákon č. 81/2008 Sb.)

• Zákon č. 104/2022 Sb., kterým se provádí směrnice (EU) 2019/1152 a zavádí nové povinnosti zaměstnavatelů týkající se informací, které mají být poskytovány zaměstnancům v pracovních smlouvách

• Zákon č. 215/2003 Sb. a č. 216/2003 Sb., kterým se zavádějí opatření k prevenci diskriminace na základě pohlaví, rasy, etnického původu a diskriminace v zaměstnání a pracovních podmínkách

Systém pracovněprávních vztahů a kolektivního vyjednávání v Itálii není regulován zákonodárným sborem. Předpisy týkající se odborů a zastoupení a reprezentativnosti zaměstnavatelů v Itálii téměř neexistují. Meziodborový systém (ordinamento intersindacale) umožňuje posoudit dopad aplikace předpisů v oblasti pracovněprávních vztahů na dynamiku italského systému pracovněprávních vztahů. Předpisy meziodborového systému jsou stanoveny v mezikonfederálních dohodách, rámcových dohodách, protokolech, nařízeních atd. Ty mohou být podepsány bilaterálně, konfederacemi pracujících a konfederacemi zaměstnavatelů, nebo trilaterálně, pokud se účastní vláda. Zde je třeba zmínit konsolidované znění o zastoupení odborových svazů (TU 2014), které je výsledkem dohody ze dne 10. ledna 2014 mezi Všeobecnou konfederací italského průmyslu (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) a italskou Všeobecnou konfederací práce (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), Italskou konfederací odborových svazů (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) a Svaz italských pracovníků (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

Italský systém pracovněprávních vztahů a kolektivního vyjednávání je tradičně regulován národními centrálními bankami. Tento systém je založen na rovnováze sil mezi hlavními odborovými svazy (CGIL, CISL a UIL) – tj. konfederálními odbory reprezentujícími pracující ve všech ekonomických sektorech v Itálii a vedoucími procesy kolektivního vyjednávání napříč odvětvími. V době vzniku, rozvoje a národního založení tří odborových svazů byly tyto tři odbory spojeny se třemi dominantními politickými silami a ideologickými tradicemi v Itálii (tj. marxisticko-socialistickou, křesťanskou a republikánskou tradicí). Postupem času a v důsledku krize masových stran a silné politické ideologie umožnily tři konfederální odborové svazy koexistenci různých ideologií v jejich rámci, i když jejich původní identity částečně zůstaly.

Potřeba formalizovat pravidla pracovněprávních vztahů v Itálii vyvstala ze dvou důvodů: na jedné straně kvůli vzniku autonomních odborů a militantních skupin, které podkopaly hegemonické postavení tří konfederací, a na druhé straně kvůli slábnutí hlavních ideologických konfliktů mezi konfederacemi. Italský systém pracovněprávních vztahů začal vytvářet vlastní předpisy, které jsou stanoveny v mezikonfederálních dohodách, rámcových dohodách, protokolech atd.

Italský rámec pracovněprávních vztahů prošel v posledních letech mnoha změnami s cílem zvýšit význam decentralizovaného vyjednávání a dosáhnout užšího propojení mezi mzdami a produktivitou.

V roce 2018 dosáhla Confindustria, hlavní konfederace zaměstnavatelů, a CGIL, CISL a UIL meziodvětvové dohody o vyjednávacím systému (Factory Pact (Patto della Fabbrica) ze dne 9. března 2018). Dohoda má doprovázet transformaci a digitalizaci výroby a služeb s důrazem na efektivitu a participaci. Dohoda zavádí soubor pokynů týkajících se obsahu a institucí pracovněprávních vztahů a některých otázek společného zájmu, o nichž by měly být sjednány budoucí dohody. Zahrnuje zejména certifikaci reprezentativnosti a zdůrazňuje potřebu rozšířit dohodu na organizace zaměstnavatelů. Dohoda také potvrzuje dvoustupňovou strukturu vyjednávacího systému, přičemž NCBA jsou hlavním pilířem a DCBA nástroji na podporu konkrétních postupů a potřeb na úrovni společností, a identifikuje řadu otázek, které budou pokryty budoucími jednáními, jako je smluvní blahobyt; odborná příprava a rozvoj dovedností; zdraví a bezpečnost jako prioritní oblast pro rozvoj participativních pracovněprávních vztahů; aktivní politiky na trhu práce s cílem zajistit inkluzivnější a dynamičtější trh práce, a participativní postupy, zejména inovativní modely organizace práce, které by měly být podporovány DCBA. V prosinci 2018 bylo dosaženo jedné prováděcí dohody týkající se otázek zdraví a bezpečnosti.

Za zmínku stojí novinka v podobě unikátního alfanumerického kódu, který Národní rada pro ekonomiku a práci (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro, CNEL) přiděluje každé NCBA. Článek 16 čtvrtletí legislativního nařízení č. 76/2020, přeměněného se změnami na zákon č. 120/2020, stanoví, že údaje týkající se NCBA vztahující se na zaměstnance musí zaměstnavatel uvést v povinném sdělení Ministerstvu práce a sociálních věcí a v měsíčních zprávách Národnímu ústavu sociálního zabezpečení (INPS), pomocí jedinečného alfanumerického kódu přiděleného CNEL při přidání smlouvy do archivů CNEL. Oběžník INPS č. 170 ze dne 12. listopadu 2021 poskytl informace o průchodu údajů prostřednictvím toku Uniemens, který byl usnadněn jedinečným alfanumerickým kódem přiděleným CNEL. Počínaje prohlášením zaměstnavatelů z února 2022 jsou údaje předávány výhradně prostřednictvím kódu CNEL. Výjimku tvoří kolektivní smlouvy pro odvětví zemědělství a práce v domácnosti, u nichž se komunikace zaměstnavatelů s INPS uskutečňuje také prostřednictvím jiných informačních toků, a u nichž jsou zdrojové informace Uniemens proto částečné. Díky tomu je možné získat velmi přesné údaje o uplatňování národních centrálních bank pro daňové účely.

Pandemie COVID-19 ztížila kolektivní vyjednávání, zejména kvůli jeho ekonomickému dopadu a nejistotě ohledně oživení. Pokračovala však jednání o obnovení odvětvových dohod a bylo dosaženo dohod. V některých případech bylo zvýšení mezd naplánováno na dobu trvání dohod, aby se zohlednilo očekávané období zotavení.

Od března 2020 vyústila jednání mezi Ministerstvem práce a sociálních věcí, Ministerstvem zdravotnictví, Ministerstvem hospodářského rozvoje, Národním ústavem pro pojištění proti pracovním úrazům (INAIL) a sociálními partnery ve společný protokol o opatřeních pro boj proti COVID-19 a omezení jeho šíření na pracovišti, který byl opakovaně novelizován a implementován. Protokol a jeho následné aktualizace, které rozvíjejí zásady stanovené v zákoně č. 81/2008 Sb. (konsolidované znění o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci), poskytují referenční rámec pro stanovení protokolů o bezpečnosti a ochraně zdraví na podnikové úrovni.

Bylo zavedeno povinné očkování pracovníků proti COVID-19. V roce 2021 byl přístup do prostor společnosti podmíněn vlastnictvím "zeleného pasu" – tedy certifikátu o očkování nebo prodělání COVID-19. Na začátku roku 2022 potřebovali všichni pracovníci ve veřejném a soukromém sektoru ve věku 50 a více let pro přístup na své pracoviště posílený "zelený pas" – tj. doklad prokazující, že držitel dokončil očkovací cyklus. Stejná obecná povinnost bez věkové hranice 50 let se týkala rovněž určitých kategorií pracovníků považovaných za "ohrožené" infekcí COVID-19, konkrétně pracovníků ve veřejném a soukromém zdravotnictví (lékaři, zdravotní sestry a další pracovníci); pracovníci Residenze Sanitarie Assistenziali (sociálně-zdravotní pobytová zařízení pro nesoběstačné starší lidi a osoby se zdravotním postižením); školští pracovníci (v soukromých a veřejných školách všech úrovní, univerzitách a vzdělávacích institucích); a pracovníky v odvětví obrany, bezpečnosti a veřejné záchrany. Pracovníkům, kteří nesplnili požadavky na očkování, byla uložena finanční sankce. Kromě toho byli pracovníci, kteří nedodržují předpisy, považováni za nespravedlivě nepřítomné, ale bez disciplinárních důsledků, s právem ponechat si práci, dokud nepředloží "zelený pas". Zaměstnavatelé nebyli povinni platit zaměstnancům za dny neomluvené nepřítomnosti. Do 15. června 2022 mohli zaměstnavatelé po pěti dnech neomluvené nepřítomnosti z důvodu nedodržení povinného očkování pozastavit pracovní poměr pracovníků po dobu trvání pracovní smlouvy uzavřené za účelem jejich nahrazení, a to na dobu nepřesahující 10 pracovních dnů s možností prodloužení do 15. června 2022. Dne 15. června 2022 byla zrušena povinnost očkování pro vstup na pracoviště téměř pro všechny výše uvedené kategorie pracovníků, s výjimkou zdravotnických pracovníků a pracovníků zaměstnaných v Residenze Sanitarie Assistenziali, pro které tato povinnost skončila dne 1. listopadu 2022.

Pandemie COVID-19 urychlila zavádění práce na dálku v Itálii. Využívání tohoto pracovního uspořádání se během pandemie zvýšilo a zdá se, že se jedná o nově vznikající model, který bude charakterizovat budoucnost práce v Itálii. Dne 7. prosince 2021 bylo na Ministerstvu práce a sociálních věcí dosaženo dohody se sociálními partnery o prvním národním protokolu o agilní práci v soukromém sektoru. Protokol stanoví definici práce na dálku a pokyny pro kolektivní vyjednávání na vnitrostátní, podnikové a územní úrovni v souladu s předpisy stanovenými v zákoně č. 81/2017 Sb. a stávajících kolektivních smlouvách. Kolektivní vyjednávání se provádí s cílem určit, jaká opatření musí být zavedena v konkrétních odvětvích.