Profil země pracovního života v Itálii
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Itálii. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
"Individuálními pracovněprávními vztahy" se rozumí vztah mezi jednotlivým pracovníkem a jeho zaměstnavatelem. Tento vztah je formován právní úpravou a výsledky vyjednávání sociálních partnerů o obchodních podmínkách. Tato část se zabývá vznikem a ukončením pracovního poměru a nároky a povinnostmi v Itálii.
Náležitosti pracovní smlouvy
Podle platné legislativy je minimální věk pro práci stanoven na 16 let, s výjimkou specifických forem učňovské přípravy, pro které je stanoven na 15 let. Písemné pracovní smlouvy se obecně nevyžadují (s výjimkou některých případů, jako je učňovská příprava), ale zaměstnavatel je povinen písemně informovat pracovníka o jeho pracovních podmínkách. Aby byla pracovní smlouva platná, musí být sjednána oběma stranami. Smluvní strany pracovní smlouvy musí mít způsobilost k právním úkonům a způsobilost k právním úkonům.
Řízení o výpovědi a ukončení pracovního poměru
Vzhledem k regulační stratifikaci a složitosti režimu propouštění v Itálii jsou navrhovány dva systémy pro individuální režim propouštění, a to na základě toho, kdy byli pracovníci přijati.
Režim se vztahuje na pracovníky přijaté před 7. březnem 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Poznámky: * Ukončení pracovního poměru a vyplacení odstupného. ** Ohledně disciplinárních pravidel o sankcích. *** Smírčí řízení v případě výpovědi z objektivních důvodů ve výrobních jednotkách s více než 15 zaměstnanci. není k dispozici.
Režim se vztahuje na pracovníky přijaté po 7. březnu 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Od roku 2018 Ústavní soud opakovaně zasahoval do kritiky reformy zavedené zákonem č. 23/2015 Sb. (součást zákona o pracovních místech). Za protiústavní prohlásil automatismus ve vyčíslení odškodnění, které má být vyplaceno nespravedlivě propuštěnému zaměstnanci (pokud neexistuje spravedlivý důvod nebo oprávněný důvod pro výpověď), který je přísně měřen pouze na základě odpracovaných let nespravedlivě propuštěného zaměstnance (rozsudek č. 194/2018). Následně soud vydal rozsudek č. 150/2020, kterým stejnou úpravu odsoudil s tím, že ani v případě nezákonného výpovědi z důvodu formálních vad nelze pojistné plnění automaticky a rigidně měřit pouze na základě počtu odsloužených let. V nedávné době do téže právní úpravy zasáhl Ústavní soud, který odsoudil pouze kompenzační ochranu před protiprávním propuštěním z oprávněných důvodů (nález č. 59/2021 a 125/2022), a to i v případě malých podniků (nález č. 183/2022).
Po vypuknutí pandemie COVID-19 v březnu 2020 bylo v několika legislativních opatřeních pozastaveno individuální a hromadné propouštění z ekonomických důvodů. Od srpna 2020 není zákaz výpovědi absolutní a nevztahuje se např. na případ ukončení činnosti společnosti za účelem likvidace; insolvence bez pokračování v činnosti společnosti; a podpis podnikové dohody nejreprezentativnějšími odborovými organizacemi na podnikové úrovni s cílem podnítit ukončení pracovní smlouvy dohodou (v tomto případě pracovník automaticky využívá programy dočasné nezaměstnanosti). "Zmrazení nadbytečnosti" skončilo v dubnu 2022.
Mateřská a otcovská dovolená
Rodičovská dovolená (dobrovolná)
Článek 2 zákona č. 151/2001 Sb. definuje rodičovskou dovolenou jako dobrovolné zdržení se práce mužského nebo ženského zaměstnance po dobu nad rámec těch, které jsou zahrnuty do povinné mateřské nebo otcovské dovolené. Právo zdržet se hlasování platí během prvních 12 let života dítěte. Pokud oba rodiče čerpají rodičovskou dovolenou, maximální doba neúčasti v práci, kterou oba rodiče sdílejí, je stanovena na 10 měsíců v souladu s následujícími pravidly.
Pracující matka má po skončení mateřské dovolené (nucená neúčast na studiu) nárok na nepřetržitou nebo roztříštěnou dobu nepřesahující šest měsíců.
Pracující otec má od narození dítěte nárok na nepřetržitou nebo přerušovanou dobu nepřesahující 6 měsíců, která může být prodloužena na 7, pokud se zdrží práce po nepřetržitou nebo přerušovanou dobu v délce nejméně 3 měsíců; V druhém případě se celková doba 10 měsíců sdílená mezi oběma rodiči zvyšuje na 11 měsíců.
Rodiče samoživitelé mají nárok na nepřetržité nebo roztříštěné období v délce nejvýše 11 měsíců.
Po dobu rodičovské dovolené se finanční příspěvek zaměstnance počítá ve výši 30 % průměrné celosvětové denní mzdy. V případě rodičů samoživitelů se poskytuje náhrada za dovolenou v celkové délce devíti měsíců. V roce 2023 byl příspěvek INPS zvýšen z 30 % na 80 % průměrné denní celosvětové odměny, a to v souladu s následujícími kritérii: jedná se (1) o rozdělení mezi mateřské společnosti; (2) obdržené po dobu nejvýše jednoho měsíce; a (3) obdržel do šesti narozenin dítěte nebo do šestého roku od vstupu dítěte do rodiny, v případě osvojení.
Rodičovská dovolená by neměla být zaměňována s povinnou mateřskou nebo otcovskou dovolenou. Ty jsou povinné, zatímco rodičovská dovolená je dobrovolná.
Povinná mateřská dovolená
Podle § 16 zákona č. 151/2001 Sb., ve znění pozdějších předpisů, jsou matky povinny se až na výjimky zdržet práce v následujících obdobích:
během dvou měsíců předcházejících předpokládanému datu porodu, s výjimkou případů stanovených v § 20 zákona č. 151/2001 Sb. (flexibilní dovolená)
pokud k porodu dojde po tomto datu, doba mezi předpokládaným datem a skutečným datem porodu
během tří měsíců po porodu, s výjimkou případů stanovených v § 20 zákona č. 151/2001 Sb. (flexibilní dovolená)
během dalších dnů neuskutečněných před porodem, pokud k porodu dojde dříve, než se očekávalo
Povinná otcovská dovolená
Podle § 27-a zákona č. 151/2001 Sb. (zavedeného zákonem č. 105/2022 Sb.) má otec nárok na 10 dnů pracovního neschopnosti. V případě narození dvojčat má nárok na 20 dní. Pracující otec si je může vyžádat všechny najednou nebo ve splátkách, a to od dvou měsíců před narozením do pěti měsíců po narození. Dovolenou může čerpat i otec během povinné mateřské dovolené pracující matky. Povinná dovolená je poskytována také otcům, kteří čerpají náhradní otcovskou dovolenou (viz následující oddíl).
Náhradní otcovská dovolená
Podle § 28 zákona č. 151/2001 Sb. má pracující otec právo zdržet se práce po celou dobu trvání povinné mateřské dovolené matky, nebo po tu část, která by připadla pracující matce v případě úmrtí nebo vážného onemocnění matky, opuštění dítěte matkou, dítě je svěřeno výhradně otci.
Zákonná úprava dovolené
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Zdravotní dovolená
Nemoc je případem dočasné pracovní neschopnosti, která nemá za následek ukončení pracovní smlouvy, ale pouze přerušení pracovní povinnosti zaměstnance (jak je stanoveno v § 2110 občanského zákoníku).
Doba nemoci, během níž nelze zaměstnanci dát výpověď (periodo di comporto), je obecně upravena vnitrostátním kolektivním vyjednáváním. Národní koordinační rady obsahují zvláštní pravidla týkající se doby trvání zaměstnanců v pracovním poměru na částečný úvazek a v pracovním poměru na dobu určitou, aby se předešlo nadměrně otěžujícím důsledkům pro zaměstnavatele.
Nemoci související s těhotenstvím a nemoci z povolání nebo pracovní úrazy jsou z periodo di comporto.
V případě nemoci musí zaměstnanec informovat svého zaměstnavatele co nejdříve před začátkem svého pracovního dne. Lékař musí potvrdit stav nemoci a předložit potvrzení INPS prostřednictvím online postupu. INPS zpřístupní certifikát zaměstnavateli.
Podle zákona č. 562/1926 Sb. má zaměstnanec pobírat zvláštní odškodnění od INPS, které se počítá jako 50 % základní mzdy od 4. do 20. dne nemoci. Od 21. dne činí pojistné plnění 66,66 % ze základní odměny. Kolektivní smlouvy obvykle zavádějí začlenění povinného odškodnění z důvodu nemoci ze strany zaměstnavatelů a zajišťují plné pokrytí mzdy během doby nemoci, s určitými prahovými hodnotami, pokud jde o počet dnů pracovní neschopnosti za rok.
Důchodový věk
Zákon č. 201/2011 radikálně reformoval italský systém sociálního zabezpečení a umožnil každoroční zvyšování věku odchodu do důchodu s cílem přizpůsobit jej zvyšující se průměrné délce života obyvatelstva.
V rámci opatření týkajících se pravidel pro odchod do důchodu a důchodových dávek a po dlouhé fázi konzultací s odbory zavedl zákon o rozpočtu na rok 2017 tři systémy předčasného odchodu do důchodu zaměřené na osoby ve věku nejméně 63 let, které nejsou starší než tři roky a sedm měsíců od zákonného důchodového věku: sociální záloha na důchod (anticipo pensionistico sociale), zálohu na důchod (anticipo pensionistico) a dočasnou doplňkovou zálohu na důchod (rendita integrativa temporanea anticipata). Specifické kategorie znevýhodněných osob mají možnost získat přístup k výplatě zálohy na sociální důchod, která je financována státem. Záloha na důchod je přístupná ostatním pracovníkům po sjednání dvacetiletého úvěru určeného na splacení předpokládané částky a životního pojištění dotovaného státem. A konečně, pracovníci zapsaní do doplňkových soukromých penzijních systémů mají možnost požádat o dočasnou doplňkovou zálohovou rentu, zálohovou penzijní platbu podléhající maximální sazbě zdanění ve výši 15 %.
Rozpočtový zákon také odstranil stropy na hodnotu doplňkových penzijních příspěvků, které mohou být osvobozeny od daně z příjmu, což je opatření, které pravděpodobně podpoří zakládání smluvních penzijních fondů jako součást kolektivních smluv.
Na začátku roku 2019 bylo zavedeno další opatření – tedy předpokládaný důchodový systém, který bude trvat tři roky pro osoby, jejichž věk a roky přispívání se přičítají ke 100 ("kvóta 100").
Zákon o rozpočtu na rok 2023 (zákon č. 197/2022) přináší následující novinky.
Ustanovení o přístupu k "pružnému předčasnému odchodu do důchodu" (kvóta 103): V roce 2023 bylo experimentální způsobem možné získat právo na předčasný odchod do důchodu po dosažení registračního věku nejméně 62 let a minimální doby přispívání v délce 41 let.
Prodloužení výplaty záloh na sociální důchod: Právo na přístup k platbě poskytované INPS (do dosažení důchodového věku) bylo prodlouženo do roku 2023 pro subjekty ve specifické situaci, které jsou starší 63 let a nejsou držiteli základního důchodu. Příspěvek je poskytován pracovníkům, kteří vykonávají fyzicky náročné úkoly, civilistům, jejichž zdravotní postižení tvoří 74 % nebo více jejich kapacity, nezaměstnaným osobám, které vyčerpaly příslušné nové sociální pojištění pro případ zaměstnání (nebo ekvivalentu) a pečovatelům.
Změny a prodloužení "možnosti volby pro ženy" (opzione donna): do roku 2023 byla prodloužena možnost přístupu k důchodovému zacházení pro zaměstnankyně, které k 31. prosinci 2022 získaly dobu přispívání ve výši 35 let nebo vyšší a registrační věk alespoň 60 let, sníženou o 1 rok pro každé dítě až do maximální výše 2 let, a kteří patřili do jedné z následujících kategorií: pečovatelé, osoby, jejichž zdravotní postižení tvoří 74 % nebo více jejich kapacity, a propuštění pracovníci nebo zaměstnanci společností v krizi.
