Kolektivní vyjednávání v Lotyšsku

Kolektivní vyjednávání je upraveno v části B zákoníku práce (§ 17–27). Zákon popisuje obsah a formu kolektivní smlouvy, smluvní strany kolektivní smlouvy, vliv kolektivní smlouvy v čase, vliv kolektivní smlouvy na pracovníky, postupy pro uzavření kolektivní smlouvy, schválení kolektivní smlouvy, změny ustanovení kolektivní smlouvy, seznámení se s kolektivní smlouvou a řešení sporů.

Kolektivní smlouva je dobrovolným nástrojem, ale po jejím uzavření je závazná pro všechny zúčastněné strany. Na změnách v kolektivních smlouvách by se měly shodnout všechny zúčastněné strany.

Kolektivní vyjednávání je dobrovolné a obvykle ho iniciují odbory. V posledních letech se zvýšila. Kolektivní vyjednávání na úrovni sektoru je stále slabé, i když od roku 2009 je kolektivnímu vyjednávání na úrovni sektoru věnována zvláštní pozornost.

Při vyjednávání na úrovni podniků a sektorů byly zavedeny nové postupy. Podstatou těchto praktik je propojení kolektivních smluv s určitými ekonomickými výhodami nebo s důležitými ekonomickými procesy v zemi.

Na úrovni společností s kolektivními smlouvami byla poskytnuta sleva na dani na část výdajů na stravování a zdravotní péči všech zaměstnanců uvedených v kolektivní smlouvě a hrazených zaměstnavatelem. Tyto výdaje jsou vyloučeny z příjmu osoby, za kterou se platí daň ze mzdy, pokud nepřesahují 480 EUR ročně (v průměru 40 EUR měsíčně).

Tato pobídka byla iniciována odbory.

Na odvětvové úrovni byly kolektivní smlouvy využívány s cílem zvýšit finanční kázeň a zvýšit platy. Prvním příkladem této aplikace kolektivních smluv je stavebnictví, kde je kolektivní vyjednávání na úrovni sektoru podporováno ekonomickým stimulem – nižší mzdou za práci přesčas. Kolektivní vyjednávání iniciovala organizace zaměstnavatelů Lotyšská stavební asociace (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), která usnadnila založení Partnerství lotyšských stavebních dodavatelů pro řízení procesu vyjednávání. V roce 2019 byla podepsána rámcová dohoda mezi 313 stavebními společnostmi a odborovými organizacemi v sektoru stavebnictví o minimální mzdě a byly provedeny příslušné novely zákoníku práce.

Novela zákoníku práce přijatá dne 16. června 2022 přinesla dvě změny v úpravě kolektivních smluv. První pozměňovací návrh se týkal možnosti odchylek od kolektivních smluv, druhý se týkal povinnosti zaměstnavatele informovat všechny zaměstnance o nové kolektivní smlouvě nejpozději do jednoho měsíce od jejího podpisu.

Mzdy jsou obvykle stanoveny při jednáních mezi zaměstnavatelem a jednotlivým zaměstnancem. Rozsah mzdových vyjednávání není na vnitrostátní úrovni monitorován. Dá se to zhruba charakterizovat na datech z každoročního průzkumu LBAS, ale tato data jsou sbírána na dobrovolné bázi, nejsou dokonalá a od roku 2015 nejsou veřejně dostupná.

CSP poskytuje údaje o složení zaměstnanců podle ekonomické činnosti a rozsahu a povaze kolektivních smluv za roky 2010, 2014 a 2018 (Oficiální statistický portál, 2023a).

S nedávno podepsanou všeobecnou dohodou ve stavebnictví se pokrytí mzdových vyjednávání určitě zvýšilo.

Pokrytí kolektivního vyjednávání zaměstnanců na různých úrovních

Zdroj: Oficiální statistický portál (2023a)

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru s provozovnami s více než 10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (včetně společností s více než 10 zaměstnanci (kódy NACE B–S, kromě O), s jedinou odpovědí pro každou místní jednotku); OECD a AIAS (2021); databáze LBAS (2015); Oficiální statistický portál (2023a); MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE

Hlavní rovinou kolektivního vyjednávání je úroveň firmy.

V Lotyšsku se kolektivní smlouvy nerozlišují na mzdové dohody nebo dohody o pracovní době. Kolektivní smlouvy obvykle obsahují širší okruh otázek, ale neřeší specificky otázky mezd a pracovní doby, protože tyto aspekty pracovních podmínek jsou dostatečně upraveny zákonem. Pokud jde o pracovní dobu, kolektivní smlouvy nejčastěji poskytují více dovolené nebo více času na vzdělávání.

V roce 2019 byla uzavřena první dohoda o reálných mzdách v sektoru stavebnictví. Od 3. listopadu 2019 je platná odvětvová kolektivní smlouva (rámcová smlouva). Uvádí, že minimální hrubá měsíční mzda ve stavebnictví by měla činit 780 EUR; Minimální hodinová sazba by měla být 4,67 €; povinný příplatek by měl být vyplácen, pokud zaměstnanec získal příslušné odborné vzdělání; příplatek za práci přesčas by neměl být nižší než 50 % platu zaměstnance; a minimální měsíční mzda pro studenty stážistů během prvních šesti měsíců by měla činit 546 EUR.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Poznámka: Otázky mezd a pracovní doby jsou vyjednávány na vnitrostátní úrovni, ale nevedou ke kolektivním smlouvám.

Artikulace

Nejvyšším standardem pracovněprávních vztahů je zákon. Kolektivní smlouva může pouze zlepšovat podmínky stanovené zákonem a kolektivní smlouvou nejvyššího stupně. Vzhledem k tomu, že dohody na úrovni odvětví v Lotyšsku téměř neexistují, musí dohody na úrovni podniků poskytovat lepší podmínky než celý rozsah pracovněprávních předpisů.

Kolektivní vyjednávání může být prováděno kdykoliv, kolektivní smlouvy mohou být uzavřeny kdykoliv. Jednání o národní minimální mzdě mezi vládou a sociálními partnery na národní úrovni probíhají před přijetím státního rozpočtu, obvykle v srpnu nebo září, kdy jsou k dispozici statistické údaje o ekonomickém vývoji za první pololetí.

Ustanovení § 19 zákoníku práce upřesňuje účinek kolektivních smluv po dobu jejich platnosti, ale nespecifikuje, co se stane, když vyprší jejich platnost a nejsou sjednány v určité lhůtě. Pravidla pro takové situace by měla být zahrnuta do kolektivních smluv. Zákon stanoví: "Kolektivní smlouvu lze uzavřít na dobu určitou nebo na dobu potřebnou k výkonu konkrétní práce. Není-li v kolektivní smlouvě stanovena doba účinnosti, považuje se kolektivní smlouva za uzavřenou na dobu jednoho roku."

Kolektivní smlouva může být ukončena před uplynutím doby jejího trvání na základě dohody stran nebo výpovědi jedné ze stran, pokud bylo takové právo sjednáno v kolektivní smlouvě.

Oficiální postupy pro koordinaci mzdových vyjednávání nejsou stanoveny.

Nerozvíjí se ani neformální koordinace. Existují pouze tři kolektivní smlouvy na odvětvové úrovni (označované jako rámcové smlouvy): v odvětví železniční dopravy, v odvětví stavebnictví a v odvětví skleněných vláken. V některých odvětvích uzavřely odbory a organizace zaměstnavatelů dohody o spolupráci, které jsou podobné z hlediska formátu a znění.

LBAS a LDDK organizují opatření pro zlepšení sociálního dialogu na úrovni odvětví, ale tyto snahy mají spíše budování kapacit než koordinační účel. Od roku 2008 se však sociální partneři účastní akčních programů financovaných ze strukturálních a investičních fondů EU, jejichž cílem je budovat kapacity sociálních partnerů na vnitrostátní úrovni. Tyto projekty zahrnují zvláštní projekty pro budování kapacit pro sociální dialog na odvětvové a regionální úrovni. Tyto projekty jsou zaměřeny na informování a konzultace pro členské organizace, což lze považovat za určitý druh "měkké" koordinace.

V souladu s lotyšskými právními předpisy je pro členy organizace nebo sdružení organizací závazná všeobecná dohoda uzavřená mezi velkým podnikem, organizací zaměstnavatelů nebo sdružením organizací zaměstnavatelů. Pokud podnik nebo organizace nebo sdružení organizací zaměstnavatelů, které uzavírají dohodu, zaměstnává více než 50 % zaměstnanců nebo zajišťuje více než 50 % obratu v odvětví, je rámcová dohoda závazná pro všechny zaměstnavatele v daném odvětví a vztahuje se na všechny jejich zaměstnance.

Kolektivní smlouva na podnikové úrovni je pro smluvní strany závazná a její ustanovení se vztahují na všechny zaměstnance, kteří jsou zaměstnáni u příslušného zaměstnavatele nebo v příslušném podniku zaměstnavatele, pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno jinak. Nemělo by být důležité, zda právní pracovní poměr se zaměstnancem vznikl před nabytím účinnosti kolektivní smlouvy nebo po ní.

Jiné dobrovolné mechanismy rozšíření působnosti podmínek kolektivních smluv neexistují.

Zákoník práce stanoví, že "zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou odchýlit od ustanovení kolektivní smlouvy pouze tehdy, jsou-li příslušná ustanovení pracovní smlouvy pro zaměstnance výhodnější".

Právním způsobem, jak se odchýlit od stávající kolektivní smlouvy, je změna ustanovení smlouvy. Ustanovení § 23 zákoníku práce stanoví mechanismus změny ustanovení kolektivní smlouvy. Zákon stanoví, že po dobu platnosti kolektivní smlouvy mohou strany měnit její ustanovení pouze v souladu s postupy předepsanými kolektivní smlouvou nebo s postupy pro uzavření kolektivní smlouvy (§ 21 zákoníku práce), pokud takový postup nebyl předepsán.

V roce 2022 byla změněna pravidla týkající se odchylných ustanovení pro případy stanovené zákonem; Odchylky od výše uvedených ustanovení byly povoleny pouze v případě, že nebyla snížena celková úroveň ochrany zaměstnanců. Dosud došlo k jednomu takovému případu – ke stanovení zkušební doby zaměstnance.

3 zákona o pracovních sporech stanoví, že pokud je spor o kolektivní zájmy řešen pomocí smírčího řízení, strany by se měly zdržet kolektivních akcí (včetně stávek nebo výluk). Stejný požadavek platí i v případě, že kolektivní spor rozhoduje rozhodčí soud (§ 20 odst. 5). 2 zákona o stávce se uvádí, že během stávky nesmí odbory ani zaměstnanci sdělovat zaměstnavateli požadavky, které nebyly uvedeny ve vyhlášení stávky.

Neexistují žádné informace o existenci mírových doložek v kolektivních smlouvách.

Podle databáze LBAS byly do roku 2015 nejdůležitějšími dalšími aspekty pracovního života řešenými v kolektivních smlouvách:

• další dovolené, například v případě porodu

• další výhody, jako jsou placené účty za telefon, dopravu, stravování a zdravotní pojištění

• Placené školení a vzdělávání

• lepší podmínky pro sladění pracovního a soukromého života (e-work, práce na dálku, pružná pracovní doba)

• Další opatření pro starší pracovníky