Aktéři a instituce v Lucembursku

Ministerstvo práce, zaměstnanosti a sociální a solidární ekonomiky (Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Économie sociale et solidaire, MTE) má dvě oblasti vlivu: politiku zaměstnanosti a pracovní právo a pracovněprávní vztahy. Ministerstvo navrhuje a řídí implementaci politik, zajišťuje jejich celkovou koordinaci a připravuje legislativu.

Inspektorát práce a dolů (Inspection du Travail et des Mines, ITM) pracuje pod vedením ministerstva. Jeho úlohou je sledovat pracovní podmínky a chránit zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu, s výjimkou úředníků státní správy.

Pracovní soud (Tribunal du travail) má smírčího soudce, který je předsedou soudu, a dva přísedící: jednoho vybraného ze zaměstnavatelů a druhého ze zaměstnanců. Tribunál je příslušný ve věcech pracovních smluv, smluv o učňovské přípravě, penzijního připojištění a pojištění pro případ platební neschopnosti. Odvolací soudy, které spadají pod Nejvyšší soud (Cour supérieure de justice), jsou příslušné ve věcech odvolání proti rozhodnutím pracovního soudu.

Otázkami bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se zabývá především odbor ochrany zdraví při práci (Division de la Santé au Travail) Ministerstva zdravotnictví (Ministère de la santé). Tento odbor ze zákona zabezpečuje kontrolu a koordinaci fungování a organizace pracovnělékařských služeb; Slouží také jako odvolací orgán pro zaměstnavatele a zaměstnance v případě sporů ohledně názorů lékařů. Spolupracuje s ITM.

ADEM se řídí MTE (zákoník práce, článek L. 621-1). Její působnost se vztahuje na celé území Lucemburska. Má sedm regionálních kanceláří. V roce 2011 byla zavedena reforma, která má Lucembursku pomoci čelit výzvám současného hospodářského a sociálního kontextu a účinně pomoci uchazečům o zaměstnání najít zaměstnání.

Zákon o kolektivních pracovních vztazích (Loi sur les relations collectives de travail) ze dne 30. června 2004 zavedl a upřesnil kritéria, která určují reprezentativnost odborové organizace (zákoník práce, články L. 161-3 a L. 161-4). Jakmile tedy odborová organizace splní zákonná kritéria pro reprezentativnost, ať už na vnitrostátní nebo odvětvové úrovni, je oprávněna uzavírat kolektivní smlouvy. Existují dva druhy reprezentativnosti, a to na obecné národní úrovni (zákoník práce, články L. 161-4 a L. 161-5) nebo na odvětvové úrovni v odvětví, které zaměstnává alespoň 10 % zaměstnanců soukromého sektoru v zemi (zákoník práce, články L. 161-6 a L. 161-7). Odbory jsou reprezentativní, pokud v posledních sociálních volbách získaly minimální podíl hlasů v Zaměstnanecké komoře (Chambre des salariés): 20 % na celostátní úrovni a 50 % v rámci sektoru. Článek L. 161-4 popisuje obecnou národní reprezentativnost odborů, pokud jde o jejich schopnost podporovat závažný pracovněprávní spor na vnitrostátní úrovni.

Je třeba upozornit na nedávný důležitý vývoj. V lednu 2023 začal Správní soud zkoumat odvětvovou reprezentativnost Lucemburské asociace zaměstnanců v bankovnictví a pojišťovnictví (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), kterou v roce 2021 stáhl ministr Dan Kersch na žádost Lucemburské konfederace nezávislých odborových svazů (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) a Lucemburská konfederace křesťanských odborových svazů (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). Bankovní syndikát požaduje, aby byl ministrův příkaz zrušen Konečné rozhodnutí odmítlo uznat reprezentativnost ALEBY.

Neexistují žádné zákonné předpisy, které by stanovily kritéria pro reprezentativnost organizací zaměstnavatelů. Jejich reprezentativnost je založena na vzájemném uznávání.

O odborovém zastoupení

Článek 11 lucemburské ústavy zaručuje zaměstnancům svobodu vstoupit do odborů. Současná legislativa, která se vztahuje na odbory (na základě zákona ze dne 30. června 2004 upravujícího pracovní vztahy), byla zahrnuta do zákoníku práce (článek L. 161-3). Zaměstnanci jsou dobrovolně organizováni do řady odborových organizací, jejichž hlavním cílem je vyjednávání kolektivních smluv a hájení zájmů živností a profesí. Je třeba poznamenat, že odbory se ve firmách nebo provozovnách nezakládají, protože jedinými existujícími zástupci zaměstnanců na této úrovni jsou volení zaměstnanci. Tito zástupci však mohou být členy odborů.

Hustota odborů v Lucembursku se snížila ze 42 % v roce 2002 na 32 % v roce 2018 (na základě údajů Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD)). Během tohoto období se absolutní počet členů odborů zvýšil, ale odbory nebyly schopny držet krok s rychlým růstem celkové zaměstnanosti generovaným silným hospodářským růstem Lucemburska. Odbory jsou stále dobře zavedeny v řadě sektorů (veřejný sektor, výroba), ale přítomnost odborů a pokrytí kolektivním vyjednáváním je slabé v jiných odvětvích (obchod, stravování a hotely, obchodní služby). Odbory zároveň nadále uplatňují významný politický vliv prostřednictvím tripartitních institucí a své účasti na tvorbě veřejných politik.

Členství v odborech a hustota odborů, 2010–2019

Poznámky: * Podíl zaměstnanců, kteří jsou členy odborů. ** Na základě administrativních údajů o celkovém počtu členů hlavních konfederací organizujících dělnické a bílé límečky a nezávislých odborových svazů finančních a manažerských pracovníků, administrativních pracovníků a bílých límečků v soukromém a veřejném sektoru. Tyto informace byly získány z internetových stránek odborů, Evropského střediska pro sledování pracovněprávních vztahů (EIRO) a Evropské konfederace odborových svazů. Aktivní členství se odhaduje na základě belgických údajů o členství mezi pracovníky v důchodu; OECD a AIAS, 2021. Členství zaměstnanců v odborech bylo odvozeno od celkového počtu členů odborů a v případě potřeby upraveno pro členy odborů mimo aktivní, závislou a zaměstnanou pracovní sílu (tj. pracovníky v důchodu, osoby samostatně výdělečně činné, studenty, nezaměstnané osoby). není k dispozici; OECD, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj.

Hlavní odborové konfederace a federace

Lucemburské odborářství se vyznačuje strukturálním pluralismem. Dvě z největších odborových konfederací (LCGB a OGB-L) jsou uznávány jako národně reprezentativní odborové svazy a jsou aktivní především v soukromém sektoru. Jedna další velká konfederace působí ve veřejném sektoru ( Všeobecná konfederace státních zaměstnanců (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Důležité odbory existují také na odvětvové úrovni. Patří mezi ně ALEBA v bankovním a pojišťovacím sektoru. ALEBA byla uznána jako reprezentativní na odvětvové úrovni, ale to již neplatí.

Hlavní odborové federace a konfederace

Poznámka: není k dispozici.

Dne 13. března 2019 bylo přibližně 526 000 zaměstnanců a pracovníků v důchodu vyzváno, aby hlasovali o volbě zástupců ve Sněmovně zaměstnanců, a aktivní zaměstnanci byli vyzváni, aby zvolili zaměstnanecké delegace, které jsou podobné podnikovým radám. Obě volby se v Lucembursku konají každých pět let. Volby do delegací zaměstnanců jsou organizovány ve společnostech, zatímco volby do Komory zaměstnanců jsou organizovány na celostátní úrovni na základě korespondenčního hlasování. Celkem 3 071 firem předložilo své postupy (ITM, nedatováno): 2 542 při většinovém hlasování a 529 při poměrném hlasování. OGB-L a LCGB byly dvě nejpopulárnější odborové organizace s 23,7 % a 14,0 % hlasů. ALEBA získala 3,93 % hlasů. Příští volby na pracovišti se měly konat v březnu 2024.

O zastupování zaměstnavatele

Zaměstnavatelé jsou organizováni na dobrovolné bázi v řadě profesních svazů, existuje systém cechovních komor. Členství v cechovní komoře je povinné pro všechny soukromé nebo právnické osoby usazené ve velkovévodství jako řemeslníci. To platí i pro Obchodní komoru (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), která je institucí veřejného práva a zahrnuje všechny společnosti s výjimkou společností působících v zemědělství a řemeslném průmyslu, které mají své vlastní cechovní komory. V současné době existují tři komory pro zaměstnavatele: Obchodní komora, Obchodní komora (Chambre des Métiers) a Zemědělská komora (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Komory mají ze zákona právo být konzultovány orgány veřejné moci ve všech sociálních a ekonomických otázkách, které se dotýkají zájmů jejich členů. Mají také právo předkládat návrhy právních předpisů. V některých oblastech politiky, jako je statistika a odborné vzdělávání, fungují dokonce jako orgány veřejné správy.

V rámci organizací zaměstnavatelů nedošlo v posledních letech k žádným výrazným změnám. V roce 2014 však došlo k několika důležitým změnám ve vedení největších organizací zaměstnavatelů (Unie lucemburských podniků (Union des Entreprises Luxembourgeoises, UEL), Lucemburské asociace bankéřů (Association des Banques et Banquiers, Luxembourg, ABBL) a Obchodní komory), k nimž se připojila nová generace podnikatelů.

Organizace zaměstnavatelů – počet členů a hustota, 2012–2019 (%)

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v podniku, který je členem jakékoli organizace zaměstnavatele, která se podílí na kolektivním vyjednávání. není k dispozici.

Největší konfederací zaměstnavatelů je UEL, která zastupuje společnosti ze soukromého sektoru. UEL má osm členských organizací (včetně Obchodní komory a Obchodní komory), které pokrývají přibližně 35 000 zaměstnavatelů a přibližně 80 % všech zaměstnanců. UEL byla založena v roce 2000 formalizací existujícího styčného výboru odvětvových obchodních organizací. UEL podepsala vzácné dohody na úrovni ekonomiky, které provádějí především evropské rámcové dohody.

V rámci UEL je hlavní organizací Lucemburská podnikatelská federace (Fédération des industriels luxembourgeois, FEDIL), která zastupuje společnosti v oblasti stavebnictví, výroby a podnikových služeb. FEDIL je přidružen k BusinessEurope a jeho členové pokrývají asi 25 % národní pracovní síly.

Mezi sedmi hlavními organizacemi zaměstnavatelů neexistuje žádná rivalita, protože působí v různých odvětvích a úzce spolupracují, protože jsou přidruženy k UEL.

Hlavní organizace zaměstnavatelů a federace

Poznámky: * Pouze kolektivní vyjednávání za účelem implementace některých směrnic EU. ** Pouze několik odvětvových federací je přidruženo k organizaci zaměstnavatelů, ale ne k organizaci jako celku.

Lucemburský sociální model se vyznačuje tripartitními konzultacemi, které sdružují vládu, zástupce zaměstnavatelů a zástupce zaměstnanců.

Byla zavedena v 70. letech 20. století, v době, kdy bylo nutné reorganizovat železářský a ocelářský průmysl a řešit sociální problémy. Tento tripartitní model zabránil propuštění tisíců ocelářů, přizpůsobil ocelářský průmysl globální ekonomice a zavedl opatření sociální politiky zaměřená na udržení velmi nízké míry nezaměstnanosti. Od roku 1977 vláda několikrát využila tripartitní koordinační výbor k dosažení konsensu o zásadních reformách (například při provádění prvního národního akčního plánu pro zaměstnanost v rámci evropské strategie zaměstnanosti v roce 1998 a při zavedení jedinečného pracovního statusu v roce 2006).

Finanční krize v letech 2007–2008 zásadně změnila tripartitní model, protože zhoršení stavu veřejných financí znamenalo, že zaměstnavatelé a zaměstnanci museli nést větší část finančního břemene sociálního dialogu. Odbory a organizace zaměstnavatelů se navíc neshodly na příčinách krize a chtěly zavést jiná řešení. Zaměstnavatelé chtěli posílit konkurenceschopnost snížením nákladů, zatímco odbory chtěly posílit ekonomickou poptávku. Finanční krize vedla v roce 2010 k selhání tripartitního dialogu. V roce 2015 lucemburská vláda po podepsání jedné dvoustranné dohody se zástupci zaměstnavatelů a druhé s odbory vyzvala sociální partnery, aby se vrátili k dřívější tradici tripartitních konzultací. Například v roce 2019 odbory uvedly důvody, proč chtějí pokračovat v dialogu, zejména v ocelářském odvětví, a chtějí jednání obnovit. Obtížné obnovení vedlo k principiální dohodě na třístranném zasedání v prosinci 2020. Hospodářská a sociální rada (Conseil économique et social) se účastní spolupráce a konzultací spolu s Hospodářským výborem (Comité de conjoncture). Vláda konzultuje s výborem projekty, jejichž cílem je změna legislativy nebo předpisů, které mají dopad na různá odvětví nebo na celé národní hospodářství. Vláda může také konzultovat s výborem konkrétní záležitosti, aby získala jeho radu. Výbor rovněž koordinuje zapojení sociálních partnerů do konzultačního procesu v rámci evropského semestru. Dalšími tripartitními orgány jsou Stálý výbor práce a zaměstnanosti (Comité permanent du travail et de l'emploi), Ženský pracovní výbor (Comité du travail féminin) a Observatoř pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), které jsou všechny součástí ministerstva práce.

Hlavní tripartitní a bipartitní tělesa

Hlavním kanálem pro zastoupení zaměstnanců na úrovni pracovišť je delegace zaměstnanců (délégation du personnel), kterou si přímo volí všichni zaměstnanci ve společnostech s více než 15 zaměstnanci (zákoník práce, článek L. 414-4).

Zákon ze dne 23. července 2015 o reformě sociálního dialogu v podnicích, který byl přijat ve stejném měsíci, změnil úpravu zastoupení zaměstnanců. V roce 2019 se delegace zaměstnanců stala jediným orgánem zastupujícím zájmy zaměstnanců a byly jí uděleny pravomoci, které dříve měly smíšené výbory, zejména pokud jde o spolurozhodování po překročení prahové hodnoty 150 zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců jsou voleni na dobu pěti let. Počet zástupců zaměstnanců se odvíjí od počtu zaměstnanců ve společnosti (zákoník práce, článek L. 412-1).

Delegace zaměstnanců je zde proto, aby "chránila a hájila zájmy" zaměstnanců. Vynakládá veškeré úsilí, aby předcházela a zmírňovala jakýkoli individuální nebo kolektivní konflikt, který by mohl vzniknout mezi zaměstnavatelem a pracovní silou. Pokud nedojde k vyřešení sporu, může delegace zaměstnanců postoupit ITM jakoukoli stížnost nebo připomínku týkající se uplatňování právních, regulačních, správních nebo smluvních ustanovení (jako jsou ustanovení stanovená v kolektivní smlouvě), která ovlivňují pracovní podmínky a ochranu zaměstnanců na jejich pracovišti. Článek L. 414-4 zákoníku práce vyjmenovává témata, která musí být předložena delegacím zaměstnanců za účelem informování a/nebo konzultace, a stanoví některé formální požadavky.

Podle zákoníku práce je vedení povinno informovat delegaci zaměstnanců (a osobu pověřenou rovností) o struktuře a situaci podniku (nebo závodu) a o prognózách změn v jeho činnosti. Tyto informace by měly být poskytnuty při jednání s vedením provozovny (viz zákoník práce, článek L. 414-4).

Zástupci zaměstnanců jsou voleni každých pět let – prostřednictvím sociálních voleb (élections sociales) – všemi zaměstnanci na pracovišti. Mohou být nominováni odbory nebo alespoň 5 % všech zaměstnanců. Poslední volby se konaly v březnu 2024.

Právní předpisy stanoví minimální počet zasedání delegace zaměstnanců (šest ročně).

Zákon ze dne 23. července 2015 činí z delegace jediný orgán, který zastupuje zájmy zaměstnanců a plní funkce, jako je předkládání stížností nebo návrhů společnostem v otázkách, jako je bezpečnost práce, práce na částečný úvazek, obtěžování a školení. Velikost delegace se odvíjí od počtu zaměstnanců ve firmě, a to od jednoho člena u firem s 15–25 zaměstnanci až po 25 členů u firem s 5 101 až 5 500 zaměstnanci.

Zaměstnanci mohou využívat více placeného volna a více času na školení při plnění svých povinností. Ve společnostech s nejméně 250 zaměstnanci jsou někteří delegáti (délégués libérés) zcela osvobozeni od práce, aby mohli plnit své povinnosti zastupování zaměstnanců. Zaměstnavatel poskytuje delegaci informace o společnosti, včetně vývoje její činnosti, jejího finančního výhledu a předpokládaných změn v její zaměstnanecké situaci. Ve společnostech s nejméně 150 zaměstnanci se tak děje buď jednou měsíčně, nebo na žádost delegace; V menších firmách se to děje minimálně jednou ročně. Zaměstnanecké delegace mají spolurozhodovací právo jako předchozí smíšené výbory. mají také spolurozhodovací právo v otázkách odborného vzdělávání (zákoník práce, článek L. 414-2). Delegace zaměstnanců ve firmách s méně než 150 zaměstnanci nemají v těchto otázkách spolurozhodovací právo, jsou však informovány a konzultovány a nemusí se zaměstnavatelem souhlasit.

Kromě toho ve společnostech s nejméně 51 zaměstnanci (namísto 150 zaměstnanců, jak tomu bylo před reformou) mají delegáti více příležitostí požádat o radu externí poradce nebo mít odborníky, kteří jim pomohou v technických záležitostech. Zaměstnavatel hradí odměnu za znalce. Další novinkou je právo využít mediaci v případě sporů o aplikaci zákoníku práce ve vztahu k delegacím zaměstnanců.