Profil země pracovního života v Lucembursku
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Lucembursku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
"Individuálními pracovněprávními vztahy" se rozumí vztah mezi jednotlivým pracovníkem a jeho zaměstnavatelem. Tento vztah je formován právní úpravou a výsledky vyjednávání sociálních partnerů o obchodních podmínkách. Tato část se zabývá vznikem a ukončením pracovního poměru a nároky a povinnostmi v Lucembursku.
Náležitosti pracovní smlouvy
Podle zákoníku práce (článek L. 121-4) je povinné uzavřít písemnou smlouvu, ve které je podrobně popsána povaha a podmínky pracovního poměru, a to buď před prvním dnem nástupu do zaměstnání, nebo při něm. Minimální věk pro dosažení pracovního věku je 16 let. V opačném případě existují omezení týkající se zaměstnávání pracovníků mladších 18 let.
přijímá nového zaměstnance v reakci na trvalou potřebu personálu pro účast na běžné a trvalé činnosti podniku, musí se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu na dobu neurčitou (contrat à durée indéterminée, CDI). Zaměstnavatel může smlouvu na dobu určitou (contrat à durée déterminée, CDD)ve výjimečných případech (tj. v reakci na specifické potřeby podniku), a to v souladu se zákoníkem práce (článek L. 122-1).
Řízení o výpovědi a ukončení pracovního poměru
Zákoník práce obsahuje ustanovení týkající se rozvázání pracovního poměru a ochrany před výpovědí. Některé kolektivní smlouvy však mohou poskytovat větší ochranu před výpovědí, než jakou poskytuje zákon.
Kromě výpovědi ve zkušební době (pokud je písemně sjednáno) existují čtyři různé typy výpovědi z pracovního poměru na dobu neurčitou: výpověď s výpovědí, výpověď bez výpovědi pro hrubé pochybení, výpověď a výpověď po vzájemné dohodě.
Každý zaměstnavatel zaměstnávající alespoň 15 osob musí oznámit hospodářskému výboru jakékoli ukončení pracovního poměru/nadbytečnosti, ke kterému dojde z důvodů, které nesouvisejí se schopnostmi nebo postojem zaměstnance. Toto oznámení musí být učiněno nejpozději v okamžiku, kdy je zaměstnanci oznámeno ukončení pracovního poměru.
Každý zaměstnavatel se 150 a více zaměstnanci, který uvažuje o propuštění kteréhokoli zaměstnance, musí před přijetím rozhodnutí provést pohovor s dotyčným zaměstnancem.
Všechny kategorie pracovníků jsou chráněny před výpovědí v tom smyslu, že jejich pracovní poměr může být ukončen pouze v souladu se zvláštními ustanoveními pracovněprávních předpisů. Pokud chce zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, musí mu být doporučeně zaslána výpověď.
Někteří zaměstnanci nebo kategorie zaměstnanců požívají zvláštní dodatečné právní ochrany jako zástupci zaměstnanců.
Mateřská a otcovská dovolená
Reforma rodičovské dovolené byla přijata v roce 2015 a vstoupila v platnost v roce 2016. Dne 1. prosince 2016 vstoupil v platnost zákon ze dne 3. listopadu 2016, kterým se reformuje systém rodičovské dovolené. Jeho cílem bylo zlepšit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a povzbudit rodiče obecně, a zejména otce, aby rodičovskou dovolenou více využívali. Díky tomuto zákonu mohou oba rodiče čerpat rodičovskou dovolenou do 6 let věku dítěte (namísto 5 let podle předchozího systému). Kromě toho byla od 1. ledna 2018 prodloužena otcovská dovolená ze 2 na 10 dnů, a to na základě zákona schváleného v prosinci 2017. Zákon, jehož cílem je zlepšit rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, také zavedl větší flexibilitu pro rodiče, aby mohli čerpat dovolenou na péči o nemocné dítě, ale omezil část dovolené z osobních důvodů.
Zákon ze dne 22. prosince 2023 ruší podmínku účasti na lucemburském sociálním zabezpečení v době narození nebo přijetí dítěte. Konkrétně se novela týká i dětí manžela/manželky nebo partnera zaměstnance narozených z předchozího vztahu, a to v souladu s definicí EU pro tzv. rodinné příslušníky.
Zákonná úprava dovolené
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Zdravotní dovolená
Zákoník práce vymezuje povinnosti nemocného zaměstnance a jeho práva (zákoník práce, článek L. 121-6). Právní předpisy v oblasti sociálního zabezpečení (kniha I zákona o sociálním zabezpečení) upravují systémy nemocenského a mateřského pojištění.
Zaměstnavatel musí svému zaměstnanci nadále vyplácet pracovní neschopnost z důvodu nemoci nebo pracovního úrazu, a to do konce měsíce, ve kterém nastane 77. den pracovní neschopnosti, a to v referenčním období 12 po sobě jdoucích měsíců. To odráží zásadu "pokračování odměňování" (Lohnfortzahlung).
Od měsíce následujícího po 77. dni trvání dočasné pracovní neschopnosti přebírá od zaměstnavatele funkci Národního zdravotního fondu při vyplácení nemocenských dávek zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti. Od tohoto okamžiku již zaměstnavatel nemusí zaměstnanci vyplácet mzdu, zatímco jsou vypláceny dávky z fondu.
Důchodový věk
Od reforem zavedených v letech 1996 a 1998 se veřejný důchodový systém vztahuje na všechny jednotlivce ekonomicky aktivní ve veřejném i soukromém sektoru. Důchodový systém zahrnuje invalidní, starobní a pozůstalostní důchody. V rámci reformy jednotného statutu v roce 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), jejímž cílem bylo sloučit statut zaměstnance se statutem zaměstnance, byl vytvořen jednotný důchodový systém pro celý soukromý sektor: Národní fond důchodového pojištění (Caisse nationale d'assurance pension).
Penzijní dávka má dvě složky: paušální částku závislou na letech pojištění a částku závislou na výdělku. Důchodový systém je financován z příspěvků, které se rovným dílem dělí mezi zaměstnavatele, zaměstnance a stát. Sazba, z níž polovinu odvádí zaměstnavatel a polovinu zaměstnanec, činí 16 % ze zdanitelného příjmu. Stát přispívá dalšími 8 % k celkovému zdanitelnému příjmu (Evropská komise, 2007). Zákonný věk odchodu do důchodu je 65 let. Po 40 letech příspěvků je k dispozici systém předčasného odchodu do důchodu, který umožňuje jednotlivci žádat o důchod od věku 57 let. Zákon ze dne 21. prosince 2012 o důchodové reformě, který vstoupil v platnost dne 1. ledna 2013, však přinesl změny, které mají zajistit udržitelnost veřejného důchodového systému, snížit atraktivitu předčasného odchodu do důchodu a změnit způsob výpočtu důchodu.
Profesní systém
Společnosti mohou svým zaměstnancům nabídnout penzi a vybrat si ze tří typů plánů: penzijní fondy, skupinové pojištění nebo rezervní programy. Podle OECD "mohou být penzijní fondy zřizovány jako Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSEP) nebo jiné typy penzijních fondů. SEPCAV je obdobou investičního trustu, zatímco ASSEP je nový typ společnosti inspirovaný vzájemnými pojišťovacími asociacemi a organizovaný jako partnerství" (OECD, 2009).
Dobrovolné zaměstnanecké penzijní plány mohou být plány definovaných požitků nebo plány definovaných příspěvků, nebo hybridem obou. Podle OECD (2009) v roce 2006 "přibližně polovina všech soukromě spravovaných penzijních fondů financovala dávkově definované plány a druhá polovina příspěvkově definovaná schémata. Dávkově definované plány, které jsou obvykle spojeny s konečným příjmem z platu, však pokrývaly přibližně 87 % účastníků penzijního plánu."
