Profil země pracovního života na Maltě
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života na Maltě. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
"Individuálními pracovněprávními vztahy" se rozumí vztah mezi jednotlivým pracovníkem a jeho zaměstnavatelem. Tento vztah je formován právní úpravou a výsledky vyjednávání sociálních partnerů o obchodních podmínkách. Tento oddíl se zabývá začátkem a ukončením pracovního poměru a nároky a povinnostmi na Maltě.
Náležitosti pracovní smlouvy
EIRA definuje "smlouvu o poskytování služeb" a "pracovní smlouvu" jako:
dohoda (jiná než služba jako člen disciplinární jednotky), ať už ústní nebo písemná, v jakékoli formě, kterou se osoba zavazuje poskytovat službu zaměstnavateli nebo vykonávat práci pro zaměstnavatele výměnou za mzdu, a pokud jde o pracovní podmínky, zahrnuje dohodu o učňovství.
Tato definice uznává ústní dohodu jako vymahatelnou ze zákona. Právní upozornění 267 z roku 2022 – Nařízení o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách – které zrušilo právní upozornění 421 z roku 2002 – Nařízení o poskytování informací zaměstnancům – upravuje informace, které musí být zaměstnancům poskytovány v tištěné nebo elektronické podobě. Poskytnuté informace musí mimo jiné zahrnovat informace o organizaci, místě výkonu práce, názvu a popisu pracovní pozice, datu nástupu, délce trvání pracovního poměru, délce a podmínkách zkušební doby, nárocích na školení, nárocích na placenou dovolenou, postupech souvisejících s ukončením pracovního poměru, odměňování, úpravě pracovní doby a platných kolektivních smlouvách. Související ustanovení existují také pro externí pracovníky, dočasné agenturní pracovníky a pracovníky pracující mimo Maltu.
Minimální věk pro dosažení pracovního věku je 16 let. Ředitel pro průmyslové a zaměstnanecké vztahy může vydat povolení k zaměstnávání nezletilých osob mladších 16 let, pokud (1) je předloženo osvědčení o osvobození, které lze získat od ředitelství pro vzdělávací služby, a (2) zaměstnavatel provedl hodnocení rizik, aby potvrdil, že práce není pro nezletilou nebezpečná. Nástup do zaměstnání musí být zaregistrován na Jobsplus.
Řízení o výpovědi a ukončení pracovního poměru
Postupy propouštění a ukončení pracovního poměru jsou upraveny v § 36 zákona EIRA.
Pokud je pracovní poměr ukončen ve zkušební době, platí při délce trvání pracovního poměru delším než jeden měsíc výpovědní lhůta jednoho týdne.
Po uplynutí zkušební doby se výpovědní doba zvyšuje v závislosti na délce trvání pracovního poměru, a to maximálně na 12 týdnů po 10 letech trvání pracovního poměru. Delší doby mohou být dohodnuty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v případě technických, administrativních, výkonných nebo manažerských pozic.
Pokud zaměstnanec z vlastní vůle nepodá výpověď nebo neodpracuje celou výpovědní dobu, je zaměstnanec povinen uhradit částku odpovídající polovině splatné mzdy za neodpracovanou výpovědní dobu. Pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci odpracovat celou výpovědní dobu nebo její část, je zaměstnavatel povinen vyplatit částku odpovídající plné mzdě náležející za neodpracovanou výpovědní dobu.
Pokud dojde k ukončení pracovního poměru z oprávněného důvodu, například z důvodu nemoci, výpovědní doba se promíjí.
Při ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti může zaměstnanec výpovědní dobu nebo její část odmítnout odpracovat a zaměstnavatel je i nadále povinen vyplatit zaměstnanci částku odpovídající polovině mzdy za neodpracovanou výpovědní dobu. Pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci odpracovat celou výpovědní dobu nebo její část, je zaměstnavatel povinen vyplatit částku odpovídající plné mzdě náležející za neodpracovanou výpovědní dobu.
Pokud se během jednoho roku znovu uvolní pracovní místo pro nadbytečné zaměstnance, je zaměstnavatel povinen toto místo propuštěnému zaměstnanci nabídnout.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z "dobrého a dostatečného důvodu", a pokud je tento důvod platný, výpovědní lhůta je prominuta. Pokud se zaměstnanec domnívá, že byl nespravedlivě propuštěn, může zahájit řízení před pracovním soudem z důvodu neoprávněného propuštění, a to prostřednictvím písemného postoupení spočívajícího v prohlášení uvádějícím skutkové okolnosti případu. Hlášení musí být předloženo do čtyř měsíců od data účinnosti údajného porušení.
Pokud je pracovní smlouva na dobu určitou ukončena po uplynutí zkušební doby bez vážného důvodu, je strana, která smlouvu poruší, povinna zaplatit druhé straně částku rovnající se polovině plné mzdy, která by vznikla v případě, že by pracovní smlouva zůstala v platnosti.
V případě nadbytečnosti musí zaměstnavatel dodržet postup "poslední dovnitř/první venku" ve stejné kategorii, bez ohledu na to, zda má zaměstnanec pracovní poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou. Tento postup se neuplatní v případech, kdy se jedná o podniky, které nejsou společností s ručením omezeným ani statutárním orgánem, pokud je další osobou v pořadí pro nadbytečnost pokrevní příbuzný zaměstnavatele až do třetího stupně.
Dojde-li k ukončení pracovní smlouvy po uplynutí nejméně jednoho měsíce trvání pracovního poměru, má zaměstnanec právo požádat zaměstnavatele o potvrzení o délce trvání pracovního poměru, charakteru vykonávané práce nebo služeb, a pokud si to zaměstnanec přeje, o důvodu ukončení pracovní smlouvy a o mzdové výši. Zaměstnavatel však není povinen uvádět důvod zrušení pracovního poměru, pokud byl pracovní poměr ukončen ve zkušební době.
V případech, kdy se jedná o hromadné propouštění, musí zaměstnavatel dodržet postupy stanovené v právním upozornění 428 z roku 2002 – nařízení o hromadném propouštění (ochrana zaměstnání).
Postupy propouštění a ukončení pracovního poměru ve veřejném sektoru jsou upraveny právním upozorněním 66 z roku 2017) – disciplinárním řádem Komise pro veřejnou službu – kodexem řízení veřejných služeb a kolektivní smlouvou pro zaměstnance ve veřejných službách na období 2017–2024.
Mateřská a otcovská dovolená
Podle zprávy z roku 2020 o opatřeních na podporu rodiny ve veřejném sektoru, kterou vydal Institut pro veřejné služby (2021), se využívání rodičovské dovolené v roce 2020 zvýšilo ve srovnání s rokem 2019 o 43,62 %. Konkrétně došlo k nárůstu o 40,33 % v prvních 14 týdnech mateřské dovolené, nárůstu o 42,14 % v počtu zaměstnankyň, které využily dodatečné 4 týdny mateřské dovolené, nárůstu o 122,73 % v rodičovské (otcovské) dovolené a nárůstu o 32,06 % v rodičovské dovolené. Zajímavý je nárůst mateřské dovolené, který se meziročně snižoval, což mohlo být ovlivněno pandemií COVID-19. Zvýšení otcovské dovolené, kterou využívali výhradně muži, může naznačovat rostoucí zapojení mužů do rodičovských povinností; V letech 2019 i 2020 však rodičovskou dovolenou čerpal zanedbatelný počet mužů.
Zákonná úprava dovolené
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Zdravotní dovolená
Nárok zaměstnance na pracovní neschopnost se liší podle příslušné mzdové vyhlášky regulující konkrétní odvětví. Pokud druh pracovní činnosti nespadá do působnosti žádného nařízení o mzdových předpisech, na nárok zaměstnance na nemocenskou se vztahuje právní upozornění 432 z roku 2007 – Nařízení o minimálním zvláštním nároku na dovolenou – a činí dva pracovní týdny ročně. Pracovní neschopnost musí být pokryta lékařským potvrzením, které je nutné předložit zaměstnavateli. Pokud zaměstnanec zůstane nemocný a překročí tři nepřetržité pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti, strhává zaměstnavatel nemocenské dávky ze sociálního pojištění, na které může mít zaměstnanec nárok již od čtvrtého dne (v případě nepřetržité pracovní neschopnosti). Pokud zaměstnanec zůstane nemocný i po vyčerpání všech nároků na nemocenskou, bude nadále pobírat pouze nemocenské dávky ze sociálního zabezpečení, na které může mít nárok. Zákon nespecifikuje vztah mezi vyčerpáním nároku na pracovní neschopnost a ukončením pracovního poměru. Ve všech případech, pokud má zaměstnanec pocit, že byl nespravedlivě propuštěn, může případ předložit pracovnímu soudu. Pokud je smlouva zaměstnance z jakéhokoli důvodu ukončena a zaměstnavatel má stále nevyřízené platby, včetně těch, které se týkají nemocenské, může zaměstnanec zaregistrovat nárok u vyšetřovací jednotky DIER za účelem vymáhání těchto plateb.
Důchodový věk
V roce 2006 byly novelizovány zákony o sociálním zabezpečení, které zvýšily věk odchodu do důchodu z 61 na 65 let pro obě pohlaví. Osoba může stále odejít do důchodu ve věku 61 let, pokud zaplatila 35 let příspěvků na národní pojištění a narodila se v letech 1952 až 1961. Ti, kteří se narodili v letech 1962 až 1968, musí mít 40 let zaplacených příspěvků na národní pojištění, zatímco ti, kteří se narodili po roce 1968, musí mít 41 let těchto příspěvků, aby mohli odejít do důchodu ve věku 61 let. Bez ohledu na to, že někdo, kdo se rozhodne odejít do důchodu v 61 letech, nemůže pracovat a pobírat státní důchod, dokud nedosáhne věku 65 let.
