Profil země pracovního života pro Nizozemsko
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Nizozemsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Od roku 2012 do roku 2022 se hrubý domácí produkt (HDP) na obyvatele v Nizozemsku zvýšil o 14,24 % ve srovnání s 15,29% nárůstem průměrného HDP v EU-27. V roce 2022 zůstala celková nezaměstnanost v Nizozemsku výrazně pod průměrem EU, a to 3,5 %, a míra zaměstnanosti mužů i žen byla rovněž pod průměrem EU. Největší rozdíl byl v míře nezaměstnanosti mladých lidí, a to pouze 7,6 % ve srovnání se 14,5 % v EU-27. Míra zaměstnanosti v Nizozemsku se mezi lety 2012 a 2022 zvýšila o 3,2 procentního bodu, zatímco zaměstnanost mladých lidí vzrostla o 2,6 procentního bodu.
Zatímco nezaměstnanost klesla (3,5 % v roce 2022) pod úroveň nezaměstnanosti zaznamenanou během hospodářské krize, nizozemský trh práce není bez problémů (de Volkskrant, 2018). Trh práce, který se vyznačuje vysokým procentem flexibilních smluv a smluv na dobu neurčitou, údajně postrádá dynamiku.
Dalším rysem trhu práce je skutečnost, že některá odvětví v Nizozemsku se potýkají s nedostatkem pracovních sil nebo k němu směřují. Patří mezi ně odvětví zdravotnictví a péče, odvětví dopravy a odvětví vzdělávání.
Pracovní a pracovněprávní vztahy jsou upraveny především zákonem, s výjimkou protestních akcí v kolektivním vyjednávání (které jsou upraveny pouze judikaturou). Hlavními legislativními akty jsou:
Kniha 7 občanského zákoníku (upravující individuální pracovní smlouvy) (účinná od roku 1992)
zákon o kolektivních smlouvách (platný od roku 1927)
zákon o rozšíření platnosti kolektivních smluv (platný od roku 1937)
Zákon o pracovní době (novelizován v roce 2007)
zákon o podnikové radě (v platnosti od roku 1950, ale ve své současné podobě v podstatě od roku 1979)
Směrnice EU (například o rovném zacházení, hromadném propouštění nebo převodu podniků) jsou prováděny prostřednictvím právních předpisů.
V roce 2018 byl projednáván a konzultován zákon o rovnováze na trhu práce. Tento zákon, zákon o vyváženém trhu práce (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), obsahuje řadu malých opatření, která mají vyrovnat počet smluv na dobu neurčitou a na dobu určitou a v konečném důsledku zvýšit dynamiku nizozemského trhu práce. V lednu 2020 začaly být implementovány různé předpisy a zákony podle WAB. V srpnu 2022 byla implementována směrnice EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách (směrnice (EU) 2019/1152). Tato směrnice stanoví minimální požadavky, které musí zaměstnavatelé splnit při poskytování pracovních podmínek.
Pokud jde o otázky individuálního a kolektivního zaměstnávání, právní prostředí je poměrně stabilní, s jednou výjimkou: zákonem z roku 1996 o flexibilitě a jistotě. Neexistují žádné formální právní předpisy týkající se zastoupení a sociálních partnerů v odvětvích. Existují odvětvoví sociální partneři, kteří uzavírají dvoustranné kolektivní pracovní smlouvy. Aby se tyto dohody vztahovaly na celé odvětví, přezkoumává dohody a prohlašuje je za obecně závazné pro celé odvětví, Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Pokud jde o sociální dialog na vnitrostátní úrovni, mohou vnitrostátní meziodvětvoví sociální partneři uzavírat kolektivní smlouvy prostřednictvím tripartitního orgánu, Sociální a hospodářské rady (Sociaal Economische Raad, SER). Tento orgán a jeho úloha byly zřízeny zákonem o Sociální a hospodářské radě.
Od druhé světové války se národní úroveň stala velmi důležitou v nizozemských pracovních vztazích, kdy byla založena tripartitní SER a bipartitní Labour Foundation (Stichting van de Arbeid, STVDA).
Od roku 1982 (kdy byla mezi vládou a sociálními partnery uzavřena Wassenaarská dohoda, v níž zaměstnavatelé souhlasili se zkrácením pracovní doby výměnou za zmírnění mezd ze strany odborů) jsou pracovněprávní vztahy v Nizozemsku obecně poměrně stabilní.
Pandemie COVID-19 ovlivnila trh práce hned několika způsoby. Na straně nabídky během pandemie někteří pracovníci odešli do předčasného důchodu, stali se trvale neschopnými práce nebo dokonce zemřeli. Kromě toho kvůli výlukám odešlo mnoho pracovníků v postižených odvětvích (jako je pohostinství a kultura, sport a rekreace) pracovat do jiných odvětví. Někteří z nich se do svého předpandemického sektoru nevrátili. Může to být proto, že jejich nová práce nabízela lepší pracovní podmínky nebo podmínky. Vysoká míra absencí (částečně v důsledku dopadů pandemie COVID-19 a vysoké pracovní zátěže v důsledku nedostatku pracovních sil) navíc znamenala také nižší nabídku pracovních sil. Na straně poptávky je dohánělo několik sektorů, což vedlo k (dočasné) potřebě většího počtu zaměstnanců. Odbory na to reagovaly výzvou ke zvýšení mezd hned po pandemii, zejména v odvětvích s nedostatkem pracovních sil.
Odbory a zaměstnavatelé mají na vnitrostátní úrovni silné zastoupení. Dominantní úrovní kolektivního vyjednávání je sektorová úroveň. Přítomnost odborů na úrovni podniků je (až na některé výjimky) poměrně slabá.
Stejně jako ve většině zemí EU se hustota odborů založených na aktivních zaměstnancích v Nizozemsku snížila, a to na přibližně 13 %. Rozšíření kolektivního vyjednávání je stále vysoké (přibližně 73 %) a stalo se poněkud decentralizovanějším, zejména pokud jde o otázky pracovní doby. Úroveň stávek zůstává podle mezinárodních standardů nízká.
