Profil země pracovního života pro Nizozemsko
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Nizozemsku. Jeho cílem je poskytnout relevantní základní informace o strukturách, institucích, aktérech a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
"Individuálními pracovněprávními vztahy" se rozumí vztah mezi jednotlivým pracovníkem a jeho zaměstnavatelem. Tento vztah je formován právní úpravou a výsledky vyjednávání sociálních partnerů o obchodních podmínkách. Tato část se zabývá začátkem a ukončením pracovního poměru a nároky a povinnostmi v Nizozemsku.
Náležitosti pracovní smlouvy
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci písemné prohlášení o hlavních podmínkách pracovní smlouvy do jednoho měsíce od nástupu do pracovního poměru a o všech změnách těchto podmínek do jednoho měsíce od jejich vzniku (oznámení změn není povinné v případě změn zákonných ustanovení nebo kolektivních smluv uvedených ve výkazu nebo smlouvě). Prohlášení musí obsahovat podrobnosti (mimo jiné):
název a adresu zaměstnavatele a zaměstnance
místo nebo místa, kde má být práce vykonávána,
název pracovní pozice nebo popis typu práce, která má být vykonávána
datum nástupu do zaměstnání
dobu trvání smlouvy, pokud je uzavřena na dobu určitou,
denní nebo týdenní pracovní dobu
výši mzdy a kdy bude vyplacena
dobu trvání případné zkušební doby
výši příspěvku na dovolenou
jakýkoli použitelný penzijní plán
Minimální věk pro práci je 15 let (i když osoby ve věku 13 a 14 let mohou pod dohledem vykonávat některé lehčí práce). Pro osoby ve věku 15 až 18 let platí přísnější právní předpisy s ochrannými aspekty (například maximální pracovní doba, omezená noční práce).
Řízení o výpovědi a ukončení pracovního poměru
Existuje šest základních postupů pro ukončení pracovní smlouvy:
ukončení po vzájemné dohodě
výpověď ve zkušební době
Neobnovení smlouvy na dobu určitou
Okamžité propuštění z důvodu "naléhavé"
ukončení soudem
výpověď s úředním povolením krajského úřadu práce
Zákon o rozvázání pracovního poměru prošel od 1. července 2015 významnou změnou. Klíčové změny jsou uvedeny níže.
Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovní smlouvy po vzájemné dohodě, bude mít zaměstnanec dva týdny na to, aby si to rozmyslel a svůj souhlas odvolal.
Pokud chce zaměstnavatel ukončit pracovní smlouvu z pracovních nebo ekonomických důvodů nebo z důvodu nepřítomnosti trvající déle než dva roky z důvodu nemoci, je zaměstnavatel povinen získat souhlas od krajského úřadu práce. Pokud si zaměstnavatel přeje ukončit smlouvu z jakéhokoli jiného důvodu, je povinen podat návrh k občanskoprávnímu soudu.
Pokud je pracovní smlouva ukončena občanskoprávním soudem, bude zaměstnanci přiznáno právo na odvolání. Dosavadní systém odstupného byl od 1. července 2015 do značné míry nahrazen novým systémem přechodných plateb.
V případech, kdy zaměstnavatel převezme iniciativu a ukončí smlouvu zaměstnance, mohou zaměstnanci získat přechodnou kompenzaci, pokud pro tohoto zaměstnavatele pracují dva roky nebo déle.
Se vstupem WAB v platnost se v lednu 2020 zmírnila některá pravidla pro propouštění pracovníků. Nyní je možné, aby zaměstnavatelé uváděli kombinaci důvodů pro propuštění pracovníka; To znamená, že zaměstnavatel nemusí poskytnout důkaz o jednom jediném důvodu, ale místo toho může uvést méně důkazů v řadě důvodů. Cílem tohoto opatření je usnadnit propouštění zaměstnanců. WAB dále zahrnuje změny v přechodných kompenzích, které pracovníci dostávají, pokud je zaměstnavatel propustí. Zatímco dříve byly přechodné kompenzace vytvářeny po určitém počtu let pro pracovníky se smlouvami na dobu neurčitou, nyní mohou všichni pracovníci získat přechodnou kompenzaci. Tato částka je úměrná době strávené u zaměstnavatele a liší se v závislosti na individuální zaměstnanecké situaci.
Mateřská, mateřská a partnerská/otcovská dovolená
Dne 2. srpna 2022 byla zavedena nová placená rodičovská dovolená. Do 8 let věku dítěte mají rodiče 26 týdnů rodičovské dovolené. Od srpna 2022 si rodiče mohou vzít 9 z těchto 26 týdnů na placené bázi. Jsou odměňováni 70 % svého obvyklého příjmu. Těchto devět týdnů lze využít pouze v prvním roce života dítěte. Kromě toho byla od roku 2019 prodloužena partnerská/otcovská dovolená (ne nutně pro otce) ze dvou dnů na devět dní. Kromě toho byla v roce 2020 zavedena dodatečná partnerská dovolená, která partnerům umožňuje čerpat až pět týdnů dovolené. Tyto týdny jsou kompenzovány 70 % jejich běžného platu.
Zákonná úprava dovolené
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Zdravotní dovolená
Zaměstnavatel je ze zákona povinen vyplácet zaměstnancům, kteří jsou nepřítomni v práci z důvodu nemoci, 70 % jejich běžné mzdy po dobu maximálně dvou let. Mzda, na jejímž základě se vypočítává částka 70 %, podléhá stropu (205,77 EUR za den v lednu 2017). Během prvního roku nepřítomnosti musí výše nemocenské alespoň odpovídat národní minimální mzdě. Mnoho kolektivních smluv stanoví vyšší sazby nemocenské, zejména během prvního roku.
Pracovní smlouva nebo kolektivní smlouva mohou stanovit, že za první jeden nebo dva dny nemoci z důvodu nemoci se nevyplácí žádné nemocenské, ačkoli tyto "čekací dny" nelze uplatnit na druhý případ nemoci do čtyř týdnů od prvního dne.
Během delších období pracovní neschopnosti je zaměstnavatel povinen usilovat o opětovné začlenění zaměstnance na pracoviště a zaměstnavatel a zaměstnanec musí vypracovat plán ozdravení a opětovného začlenění. Pokud zaměstnanec dostatečně nespolupracuje na snahách o jeho návrat do práce, může zaměstnavatel přestat vyplácet nemocenské a v konečném důsledku zaměstnance propustit. Po dvou letech pracovní neschopnosti povinnost zaměstnavatele poskytovat nemocenské obvykle končí a zaměstnanci je ze strany UWV posouzeno, zda má či nemá nárok na státní zaměstnaneckou dávku v invaliditě. Pokud agentura rozhodne, že zaměstnavatel nevynaložil dostatečné úsilí k opětovnému začlenění zaměstnance, může zaměstnavateli nařídit, aby pokračoval ve vyplácení nemocenské po dobu třetího roku.
Tento systém byl předmětem diskusí mezi vládou a národními sociálními partnery. Bylo dosaženo dohody o změně tohoto systému, neboť tento přístup zaváděl požadavky, které bylo pro malé a střední podniky obzvláště obtížné splnit.
V roce 2020 vláda předložila některé úpravy týkající se pracovní neschopnosti. Od září 2021 jsou hlavní kritéria pro celkové hodnocení pracovní schopnosti osoby a její trajektorie opětovného začlenění ze strany UWV založena na hodnocení provedeném podnikovým lékařem (zdravotnickým pracovníkem, který poskytuje lékařské posudky pro pracovníky ve společnosti (bedrijfsarts)). Podniky si ponechávají právo požádat o druhý názor. UWV poté posoudí, do jaké míry je plán opětovného začlenění v souladu se zdravotní situací daného pracovníka. Myšlenka je taková, že tento nový přístup nabízí větší flexibilitu (Rijksoverheid, 2020a).
Důchodový věk
V roce 2013 se oficiální věk odchodu do důchodu (pro muže i ženy) začal postupně zvyšovat. Zvýšil se z 65 let v roce 2012 na 66 let v roce 2018 a na 66 let a 4 měsíce v letech 2020 a 2021. V roce 2022 se věk odchodu do důchodu zvýšil na 66 let a 7 měsíců. V roce 2024 bude důchodový věk 67 let. Od roku 2025 se věk odchodu do důchodu zvýší o 8 měsíců namísto 1 roku, a to za každý rok přidaný k očekávané délce života. Flexibilní programy předčasného odchodu do důchodu budou odpovídajícím způsobem upraveny, s některými zvláštními opatřeními pro zaměstnance s nižšími příjmy (Rijksoverheid, nedatováno-a).
