Kolektivní vyjednávání v Polsku

Kolektivní vyjednávání probíhá především na úrovni společností. Kolektivní smlouvy na podnikové úrovni však vyžadují existenci odborů, což omezuje rozsah kolektivního vyjednávání v polském kontextu. Kolektivní smlouvy na odvětvové úrovni jsou v Polsku velmi vzácné. Na národní úrovni existuje RDS, do jehož kompetence patří stanovení ukazatele růstu mezd pro firmy a veřejný sektor. RDS také stanovuje zákonné sazby minimální mzdy.

Kolektivní smlouvy jsou právně závazné. Strana, která je oprávněna kolektivní smlouvu uzavřít, nemůže odmítnout vstup do kolektivního vyjednávání, pokud je jejím cílem uzavření nové kolektivní smlouvy nebo pokud je změna stávající kolektivní smlouvy vyžadována z důvodu podstatné změny ekonomické situace zaměstnavatele nebo zhoršující se situace zaměstnanců.

Proces decentralizace a opouštění nadpodnikových a sektorových kolektivních smluv se stal trvalým trendem v systému pracovněprávních vztahů.

Pokrytí mzdových vyjednávání

Podle údajů Evropského průzkumu společností je mzdové vyjednávání v Polsku omezeno na úroveň společností a zahrnuje 17 % podniků/společností s 10 a více zaměstnanci zahrnutých do Evropského průzkumu společností.

Kolektivní mzdové vyjednávání o zaměstnancích z různých zdrojů

Poznámky: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru se zařízeními s >10 zaměstnanci (kódy Nomenklatury ekonomických činností (NACE) B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně podniků s >10 zaměstnanci (kódy NACE B–S, kromě O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku).

Neexistují žádné systematické administrativní údaje nebo údaje z průzkumů o pokrytí kolektivních smluv a jejich vývoji v čase v Polsku. Podle poslední zveřejněné zprávy PIP bylo v roce 2015 zaregistrováno celkem 60 kolektivních smluv s jedním zaměstnavatelem pokrývajících 101 000 zaměstnanců (přibližně 0,4 % zaměstnanců) ve srovnání s 88 kolektivními smlouvami jednoho zaměstnavatele pokrývajícími 43 000 zaměstnanců registrovaných v roce 2014. Současně docházelo k neustálému poklesu počtu registrovaných protokolů ke stávajícím dohodám (které představují způsob obnovení nebo změny stávajících dohod) (2 830 protokolů v roce 2009 a pouze 909 v roce 2015). Počet nově registrovaných kolektivních smluv s jedním zaměstnavatelem v roce 2018 činil 54, což se týkalo 21 067 zaměstnanců. To naznačuje výrazný pokles počtu nově uzavíraných kolektivních smluv.

Od začátku roku 2019 došlo k novelizaci zákona o odborových organizacích, podle které se kolektivní smlouva může vztahovat na všechny osoby vykonávající placenou práci, nejen na zaměstnance. To však nezvýšilo rozsah kolektivního vyjednávání v Polsku. Podle GUS bylo v roce 2020 (poslední dostupná data) uzavřeno 49 kolektivních smluv. Vezmeme-li v úvahu, že pouze na malý zlomek společností se vztahují kolektivní smlouvy jakéhokoli druhu, je docela pravděpodobné, že výsledky evropského průzkumu společností a průzkumu struktury zisků jsou nadhodnocené – je možné, že otázka položená během rozhovoru byla dotazovanými pochopena tak, že odkazuje na existenci jakéhokoli druhu regulace odměňování na úrovni společnosti, která je kolektivně dohodnuta, dokonce i ty, které nemají status registrované kolektivní smlouvy, jako je regulace odměňování (Regulamin Wynagradzania).

Další úrovní kolektivních smluv je úroveň více zaměstnavatelů. Počet kolektivních smluv uzavírajících více zaměstnavatelů klesá a v posledních letech nebyly uzavřeny žádné skutečně nové kolektivní smlouvy s více zaměstnavateli. V roce 2017 bylo v platnosti 86 kolektivních smluv s více zaměstnavateli registrovaných MRPiPS, z nichž 76 se týkalo administrativních a technických pracovníků ve vzdělávacích institucích (kromě učitelů). V současné době nejsou k dispozici žádné údaje o počtu pracovníků, na které se vztahují dohody s více zaměstnavateli, ale v roce 2013 se tyto dohody vztahovaly na 390 000 zaměstnanců (přibližně 2,7 % zaměstnanců). V únoru 2021 MRPiPS uvedl, že v registru zůstalo 61 dohod se 197 dalšími protokoly, což představovalo 30% pokles počtu kolektivních smluv s více zaměstnavateli ve srovnání s předchozím průzkumem.

Nejnovější údaje obsažené v databázi ICWTSS 5.0, založené na výkazech PIP, naznačují, že upravené pokrytí kolektivním vyjednáváním o mzdách v Polsku v roce 2012 činilo 14,7 %.

Hlavní úrovní pro jakékoli kolektivní vyjednávání o mzdách a pracovní době je úroveň společnosti. Zaměstnavatelé však před uzavíráním kolektivních mzdových smluv obvykle dávají přednost vypracování interních pravidel odměňování (mzdových předpisů), jak to ukládá polský zákoník práce pro subjekty zaměstnávající alespoň 20 osob (ustanovení 77 odst. 2 odst. 1 zákoníku práce). Pokud jsou přítomny odbory, mzdové předpisy jsou předmětem dvoustranné dohody. U menších subjektů je problematika odměňování upravena individuálními pracovními smlouvami mezi zaměstnavatelem a jednotlivými zaměstnanci.

Teoreticky je možné sjednávat mzdy a pracovní dobu i prostřednictvím kolektivních smluv sdružených s více zaměstnavateli, ale tato možnost je v praxi využívána jen zřídka. Na vnitrostátní úrovni je minimální měsíční mzda sjednávána na ročním základě v rámci RDS.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Artikulace

Právní předpisy, které spojují různé úrovně kolektivního vyjednávání, jsou v Polsku poměrně špatně vyvinuté. Nejdůležitější ustanovení zákoníku práce (čl. 9 odst. 2) uvádí, že ustanovení kolektivních smluv na podnikové a sdružené úrovni zaměstnavatelů a jakákoli úprava na podnikové úrovni nemohou být pro pracovníky méně výhodné než zákoník práce. Podle ustanovení 9 odst. 3 zákoníku práce nemohou být pravidla (včetně interních pravidel odměňování) a stanovy zavedené na podnikové úrovni pro zaměstnance méně přínosné než kolektivní smlouvy.

Od roku 2021 se situace týkající se výše mezd z právního hlediska od roku 2017 nezměnila. Vláda každoročně předkládá RDS návrh (dříve byl předložen Tripartitní komisi pro sociální a hospodářské záležitosti) týkající se (1) minimální mzdy, (2) minimální zákonné hodinové mzdy a (3) ukazatelů zvyšování platů v sektoru státního rozpočtu. To vše by měli projednat sociální partneři, kteří by měli do 30 dnů vypracovat společné stanovisko, jinak vláda tyto hodnoty stanoví jednostranně. Druhý scénář v posledních letech převládal kvůli nedostatečnému konsensu mezi sociálními partnery.

Načasování kol vyjednávání

Nejsou k dispozici žádné údaje o načasování kolektivního vyjednávání na úrovni podniků a více zaměstnavatelů.

Postup stanovení minimální mzdy se skládá z následujících fází:

1. do 15. června Rada ministrů (Rada Ministrów) předkládá RDS návrh sazby minimální mzdy na následující rok

2. do 15. července stanoví sazba minimální mzdy

3. do 15. září premiér oznámí výši minimální mzdy

Koordinace

V Polsku neexistuje žádný centrální mechanismus koordinace mzdových vyjednávání. V praxi je jedinou zákonem stanovenou hranicí pro mzdové vyjednávání minimální mzda. Vzhledem k tomu, že ve většině sektorů neexistují mzdové dohody uzavřené mezi více zaměstnavateli, je relevance formální horizontální koordinace omezená.

Prodlužovací mechanismy

Ustanovení 241/18 zákoníku práce stanoví, že kolektivní smlouvy uzavřené s více zaměstnavateli mohou být rozšířeny vyhláškou MRPiPS na zaměstnavatele, kteří nejsou přidruženi k signatářské organizaci zaměstnavatelů, a to na základě společné žádosti organizace zaměstnavatelů a odborové organizace sdružující více zaměstnavatelů. Tato zákonná možnost se však v praxi nepoužívá, protože kolektivní smlouvy s více zaměstnavateli jsou v Polsku velmi vzácné.

Ustanovení 241/10 odst. 1 zákoníku práce navíc umožňuje stranám, které jsou oprávněny uzavřít kolektivní smlouvu, použít stávající kolektivní smlouvu (nebo její část), kterou neuzavřely. O rozsahu těchto postupů prodloužení v praxi nejsou k dispozici žádné informace. Kromě toho ustanovení 241/9 odst. 3 zákoníku práce dává stranám kolektivní smlouvy právo umožnit vstup do kolektivní smlouvy odborové organizaci, která nebyla stranou kolektivní smlouvy.

Mechanismy odchylek

Na základě ustanovení § 241/27 zákoníku práce mohou být kolektivní smlouvy a kolektivní smlouvy s více zaměstnavateli nebo jejich části pozastaveny signatářskými stranami na dobu nejvýše tří let z důvodu hospodářských potíží zaměstnavatele. Podle nejnovější zprávy PIP se počet dohod o pozastavení kolektivní smlouvy z důvodu ekonomických problémů zaměstnavatelů snížil ze 130 v roce 2010 na 85 v roce 2011, 76 v roce 2012 a 74 v roce 2013. Nejsou k dispozici žádné informace o odvětvovém pokrytí pozastavení.

Vypršení platnosti kolektivních smluv

Kolektivní smlouvy mohou být uzavřeny na dobu určitou nebo neurčitou. Smlouva může být zrušena na základě jednomyslného prohlášení obou stran nebo na konci období, na které byla dohoda uzavřena. Alternativně lze dohodu ukončit, pokud jedna ze stran podá výpověď (obvykle tři měsíce). Pokud kolektivní smlouvy vyprší a nejsou znovu sjednány, přestávají být právně závazné.

Mírové klauzule

V kolektivních smlouvách nejsou žádné mírové klauzule.

Další aspekty pracovního života řešené v kolektivních smlouvách

Obecně nejsou k dispozici žádné informace o obsahu kolektivních smluv s výjimkou stručných zpráv PIP.

Podle Państwowa Inspekcja Pracy (2015) škála témat řešených kolektivním vyjednáváním jednoho zaměstnavatele jen zřídka přesahuje otázky mezd a překračuje minimální ustanovení pracovního práva. Ve výroční zprávě za rok 2015 není žádná taková specifikace uvedena. V 53 z 88 kolektivních smluv registrovaných v roce 2014 byly poskytnuty bonusy za senioritu a v 59 jsou lepší předpisy o splácení důchodu než v obecné legislativě. Dále se objevily případy příplatků za noční práci (ve 22 dohodách), přesčasy (v 10 dohodách) a práci v neděli a o svátcích (v 15 dohodách).