Aktéři a instituce v Portugalsku

V Portugalsku Ministerstvo práce, solidarity a sociálního zabezpečení (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) schvaluje a provádí politiky týkající se zaměstnanosti, odborného vzdělávání a kvalifikace, trhu práce a pracovněprávních vztahů prostřednictvím Generálního ředitelství pro zaměstnanost a pracovní vztahy (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) a Úřadu pro pracovní podmínky (Autoridade para as Condições do Trabalho, ZÁKON). DGERT je odpovědný za podporu rozvoje politik, právních předpisů a předpisů týkajících se zaměstnanosti a odborného vzdělávání a pracovněprávních vztahů, včetně pracovních podmínek a ochrany zdraví, bezpečnosti a dobrých pracovních podmínek.

ACT odpovídá za podporu zlepšování pracovních podmínek zajišťováním souladu s pracovními předpisy a za prosazování politik prevence pracovních rizik v úřadech a orgánech veřejné správy a ve všech odvětvích činnosti.

Dva další orgány mohou provádět šetření v případech nemoci z povolání nebo jiného poškození zdraví, ke kterému došlo při práci nebo které s prací souvisí. Institut sociálního zabezpečení (Instituto da Segurança Social) je prostřednictvím oddělení ochrany proti pracovním rizikům (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais) odpovědný za řízení léčby a zotavení z nemoci nebo zdravotního postižení vyplývajících z pracovních rizik. Generální ředitelství pro zdraví (Direção-Geral da Saúde, DGS) je prostřednictvím své divize pro životní prostředí a ochranu zdraví při práci (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional) jednou z hlavních zúčastněných stran při definování, podpoře a prosazování politiky ochrany zdraví při práci. Systém pojištění vkladů odpovídá za podporu posuzování vztahů mezi prací a zdravím/nemocemi a za hodnocení dopadu práce na zdraví (zdravotní postižení a úmrtí). Je také odpovědný za podporu rozvoje politik, právních předpisů, předpisů, pokynů atd. v oblasti zdravotního dohledu.

Portugalské právní předpisy nestanoví pravidla týkající se kritérií a mechanismů pro posuzování reprezentativnosti odborů a sdružení zaměstnavatelů ani důsledků reprezentativnosti v institucích sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání. Všechny oficiálně registrované odbory nebo sdružení zaměstnavatelů jsou oprávněny zapojit se do kolektivního vyjednávání. Kritickým aspektem kolektivního vyjednávání v Portugalsku je vzájemné uznávání.

Memorandum o porozumění (prováděné v období od května 2011 do května 2014) požadovalo, aby rozšíření kolektivních smluv bylo založeno na reprezentativnosti, a to jak ze strany odborů, tak ze strany sdružení zaměstnavatelů. Právní změny, které provedla středopravicová koalice PSD/CDS v letech 2012 a 2014, se týkaly pouze reprezentativnosti zaměstnavatelů. Ve verzi z roku 2012 museli zaměstnavatelé představovat 50 % zaměstnanosti v sektoru, což je v mnoha odvětvích nemožný cíl. Ve verzi z roku 2014 muselo být 30 % jejich členů tvořeno mikropodniky a malými a středními podniky, aby jim bylo umožněno prodloužit platnost kolektivních smluv.

Tato pravidla byla v roce 2017 zrušena z několika důvodů: negativní dopad na kolektivní vyjednávání v důsledku snížení počtu prodloužení a počtu aktualizovaných kolektivních smluv, jakož i jejich působnosti; slabost sdružení zaměstnavatelů, na kterou poukázala zelená kniha o pracovních vztazích z roku 2016 (Dray, 2017), přičemž v roce 2014 se ke sdružením zaměstnavatelů přiřadilo pouze 19 % společností v Portugalsku; a skutečnost, že jak konfederace zaměstnavatelů, tak konfederace odborových svazů byly proti kritériím pro rozšíření na základě reprezentativnosti/zastoupení nebo byly zdrženlivé. V květnu 2017 nahradilo usnesení 82/2017 kritéria reprezentativnosti/zastoupení sdružení zaměstnavatelů novými kritérii pro rozšíření kolektivních smluv: dopad na mzdové náklady a ekonomické dopady, úroveň zvýšení mezd, dopad na mzdovou stupnici a na snížení nerovnosti, procento pracovníků, kteří mají být zahrnuti (celkem a podle pohlaví) a podíl žen, které z toho budou mít prospěch.

O odborovém zastoupení

Právo organizovat se v odborech (liberdade sindical) je zaručeno ústavou Portugalské republiky a zákoníkem práce. Z tohoto práva je vyloučeno jen velmi málo skupin, jsou vyloučeni pouze příslušníci ozbrojených sil a militarizovaných bezpečnostních sil.

Měření členství v odborech v Portugalsku je obzvláště obtížný úkol, protože většina odborů neposkytuje aktualizované a přesné informace. Od roku 2010 je každoročně zaváděn povinný průzkum pro všechny společnosti v tržním sektoru (Relatório Único; Vyhláška 55/2010) obsahuje otázku pro zaměstnavatele týkající se počtu zaměstnanců přidružených k odborům. Jak je zdůrazněno v zelené knize o pracovněprávních vztazích z roku 2016, méně než 4 % společností uvádí, že mají odborově organizované pracovníky, a údaje o odborově organizovaných pracovnících ukazují na hustotu odborů mezi 11 % a 9 % v letech 2010–2014. Tyto údaje navíc nezahrnují veřejný sektor, kde je hustota odborů vždy mnohem vyšší.

Zveřejněné údaje (OECD, 2021) ukazují, že hustota unie v Portugalsku byla do roku 2011 pozoruhodně stabilní. Podle této databáze měl CGTP-IN v roce 2011 přibližně 460 000 členů, UGT měl přibližně 193 000 členů a nezávislé odbory měly přibližně 19 000 členů a v roce 2016 (nejnovější údaje) měl CGTP-IN 400 000 členů, UGT měl přibližně 160 000 členů a nezávislé odbory měly 19 000 členů. Mezi těmito údaji a vlastními hodnoceními odborových konfederací, zejména ze strany UGT, existuje určitý rozpor. CGTP-IN uvedla, že mezi lety 2012 a 2016 ztratila téměř 64 000 členů (CGTP-IN, 2016), ale že její členská základna se v následujících čtyřech letech výrazně zvýšila, a to o 132 541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; viz také odpověď CGTP-IN na dotazník v nadaci Eurofound, 2014). UGT uvedla, že mezi lety 2012 a 2016 ztratila 20 000 členů a v letech 2016 až 2010 8 000 členů (UGT, 2013, 2017; viz také odpověď UGT na dotazník v Eurofound, 2014).

Členství v odborech a hustota odborů, 2011–2020

Poznámky: * Podíl zaměstnanců, kteří jsou členy odborů. ** Na základě každoročního povinného průzkumu zasílaného všem společnostem v tržním sektoru (Relatório Único), který obsahuje otázku pro zaměstnavatele týkající se počtu pracovníků přidružených k odborům na úrovni podniků, což umožňuje výpočet hustoty odborů (GEP/MTSSS, 2023, str. 17). Celkový počet členů odborových svazů (včetně osob samostatně výdělečně činných a neaktivních členů odborů, zejména studentů, důchodců nebo nezaměstnaných osob) na vnitrostátní úrovni. není k dispozici; OECD/AIAS ICTWSS, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj / Amsterdamský institut pro pokročilá pracovní studia Institucionální charakteristiky odborů, tvorba mezd, státní intervence a sociální pakty.

Hlavní odborové konfederace a federace

Existují dvě odborové konfederace (CGTP-IN a UGT), které mají přístup k tripartitnímu orgánu sociální shody na makroúrovni (CPCS).

Hlavní odborové konfederace a federace

Během posledních 20 let provedla nejkomplexnější a nejhlubší restrukturalizaci mezi portugalskými odbory Federace svazů kovochemického, elektrotechnického, farmaceutického, papírenského, tiskařského, energetického a těžebního průmyslu (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Proces začal v roce 1999 sloučením federací pracovníků v kovoprůmyslu a chemickém průmyslu CGTP-IN a pokračoval v roce 2007 integrací federace pracovníků v elektrotechnice. V roce 2010 se osm členských svazů FIEQUIMETAL sloučilo do čtyř nově vytvořených regionálních svazů pokrývajících několik odvětví výroby. Ve stejném roce se do těchto čtyř nových organizací integroval národní svaz pracovníků v papíru a tiskaři (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa). FIEQUIMETAL nyní pokrývá následující sektory: kovoobrábění, chemický, elektrotechnický, farmaceutický, papírenský a celulózový, grafický, tisk, energetika a těžba.

Další důležitý proces strukturování nastal v roce 2007, kdy tři bankovní a dvě pojišťovací odborové svazy UGT vytvořily Národní jednoovou federaci finančního sektoru (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). Ve stejném roce založily dopravní a komunikační odbory CGTP-IN Unii pro dopravu a spoje (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Na rozdíl od FIEQUIMETALu nevedlo vytvoření FEBASE a FECTRANS k restrukturalizaci členských organizací.

O zastupování zaměstnavatele

Ústava zaručuje právo na dobrovolnou organizaci a chrání před jakýmkoli nátlakem k účasti ve sdružení, zatímco zákoník práce toto právo specifikuje pro organizace zaměstnavatelů.

Pokud jde o právní postavení zájmových sdružení, existuje důležitý rozdíl mezi organizacemi zaměstnavatelů, které jsou uznány jako sociální partneři, na jedné straně a čistě profesními sdruženími na straně druhé.

Hlavními organizacemi zaměstnavatelů, které jsou zastoupeny v nejvýznamnější meziodvětvové národní instituci pro sociální dialog, CPCS, jsou Portugalská podnikatelská konfederace (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), Portugalská konfederace obchodu a služeb (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), Konfederace portugalských zemědělců (Confederação dos Agricultores de Portugal) a Konfederace portugalského cestovního ruchu (Confederação do Turismo) Português).

CIP byla založena v roce 1974 v důsledku sloučení Konfederace portugalského průmyslu (také CIP) se dvěma velkými národními podnikatelskými asociacemi: Asociací portugalského průmyslu (Associação Industrial Portuguesa) a Portugalskou obchodní asociací, Obchodní a průmyslovou komorou (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Touto fúzí společnost CIP upevnila svou vedoucí úlohu na straně zaměstnavatelů.

Dne 18. května 2021 byla vytvořena Národní rada konfederací zaměstnavatelů (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Tato platforma sdružuje nejen čtyři konfederace zaměstnavatelů zastoupené v tripartitní Komunistické straně pro spolupráci v Úmluvě pro spolupráci v Unii, ale také Portugalskou konfederaci stavebnictví a nemovitostí (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Tato platforma umožnila lepší koordinaci mezi konfederacemi zaměstnavatelů.

Nejsou zveřejněny žádné údaje o členech týkající se organizací zaměstnavatelů. Každoroční povinný průzkum zasílaný všem společnostem v tržním sektoru (Relatório Único) však obsahuje otázku pro zaměstnavatele týkající se jejich příslušnosti k zaměstnavatelským sdružením a počtu jejich zaměstnanců, která umožňuje odhadnout celkovou hustotu organizace zaměstnavatelů z hlediska procenta přidružených společností (19,3 % v roce 2012 a 13,3 % v roce 2020 v soukromém sektoru) a z hlediska aktivních zaměstnanců (38,2 % v roce 2012 a 34,5 % v roce 2020) (GEP/MTSSS, 2023, s. 17).

Členství a hustota členství v organizacích zaměstnavatelů, 2012–2020

Poznámka: * Procento zaměstnanců pracujících v podniku, který je členem jakékoli organizace zaměstnavatele, která se podílí na kolektivním vyjednávání. není k dispozici.

Hlavní organizace zaměstnavatelů

Existují dvě hlavní konfederace zaměstnavatelů (CIP a CCP) pokrývající více než jedno odvětví, které mají přístup k tripartitnímu orgánu sociální koordinace na makroúrovni (CPCS).

Hlavní organizace zaměstnavatelů a konfederace

Tripartitním orgánem pro společenskou shodu na makroúrovni je CPCS. Byla vytvořena v roce 1984 a zavedla několik dohod o příjmové politice, které stanovily referenční hodnoty pro zvyšování mezd v kolektivním vyjednávání. V letech 1990 a 1996 byly podepsány rozsáhlé pakty pokrývající širokou škálu oblastí. Tyto dohody podepsala pouze jedna odborová konfederace, UGT; CGTP-IN nepodepsal ani jednu z nich.

V roce 1991 byly v rámci KS Číny podepsány první konkrétní dohody: jedna se týkala bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a druhá odborného vzdělávání a přípravy. Poslední široká dohoda byla podepsána v roce 1996 (což byla také poslední dohoda obsahující pokyny pro mzdové vyjednávání), poté se tento nový typ konkrétní dohody stal dominantním prostředkem společenské shody až do roku 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima a Abrantes, 2016).

V posledním čtvrtletí roku 2014, kdy byla podepsána trojstranná dohoda o zvýšení minimální mzdy, nabyla tripartitní dohoda opět na významu. V novém politickém cyklu, který následoval od konce roku 2015, podepsala vláda PS v letech 2016, 2017 a 2018 tři tripartitní dohody, které se týkaly různých otázek.

V červnu 2018 předložila tripartitní dohoda o boji proti nejisté práci a segmentaci trhu práce a podpoře větší dynamiky kolektivního vyjednávání návrhy na posílení rozhodčího řízení před vypršením platnosti dohod, na ochranu práv pracovníků nabytých v některých oblastech po skončení platnosti kolektivních smluv (viz "Ukončení platnosti kolektivních smluv") a na rozšíření škály otázek, na které se kladou přednosti laboratori . zásada. Trojstranná dohoda zároveň přinesla nové výzvy týkající se kolektivních smluv a rozhodování na pracovišti o flexibilitě pracovní doby. Trojstranné dohody z let 2017 a 2018 nebyly CGTP-In podepsány. Jedním z důvodů, proč nepodepsat, byl požadavek CGTP-IN na hloubkovou revizi právního rámce kolektivního vyjednávání s cílem plně obnovit zásadu favor laboratoris a umožnit vypršení platnosti kolektivních smluv pouze na základě společného rozhodnutí signatářských stran.

V červenci 2021 byla podepsána trojstranná dohoda o odborném vzdělávání a kvalifikacích, dohoda, která byla v souladu s cíli portugalského plánu pro oživení a odolnost do roku 2030. Integrovala opatření k dosažení evropského cíle, aby se do roku 2030 60 % dospělých ve věku od 25 do 64 let každoročně účastnilo celoživotního učení.

V říjnu 2022 byla podepsána tripartitní střednědobá dohoda o zlepšení příjmů, mezd a konkurenceschopnosti, která stanovuje opatření a pokyny pro vývoj mzdové politiky na období 2023–2026. Jedním z hlavních cílů této dohody je zvýšit podíl mezd na HDP alespoň o tři procentní body a do roku 2026 dosáhnout 48,3 %, aby se přiblížil průměru EU. Stanovuje cíl zvýšit průměrnou nominální mzdu o 20 % mezi lety 2022 a 2026, tj. růst průměrné nominální mzdy o 4,8 % ročně do konce roku 2026. Dohoda obsahuje pobídky pro zaměstnavatele, jako je 50% zvýšení daňových odpočtů zaměstnavatele výměnou za zvýšení mezd pro společnosti, které splňují alespoň jednu z následujících podmínek: podepsaly nebo obnovily kolektivní smlouvy, každoročně zvyšovaly mzdy v souladu s cíli stanovenými v tripartitní dohodě nebo snížily rozdíl mezi horními 10 % (tj. nejlépe placenými) a spodními 10 % (tj. nejhůře placenými) pracovních míst. Tato dohoda byla podepsána vládou a všemi sociálními partnery zastoupenými Komunistickou stranou Číny s výjimkou CGTP-IN. Tato odborová konfederace tvrdila, že zvýšení nominálních mezd stanovené v dohodě nekompenzuje inflaci (minulou i budoucí), a byla v rozporu s fiskálním bonusem nabízeným zaměstnavatelům (Eurofound, 2023).

Hlavní tripartitní a bipartitní tělesa

Práva rad zaměstnanců (comissões de trabalhadores) a odborových organizací na podnikové úrovni jsou zaručena ústavou a upravena zákoníkem práce.

Kompetence podnikových rad se z velké části omezují na informování a konzultace. V roce 2009 bylo odborům právně umožněno delegovat svou schopnost podepisovat kolektivní smlouvy na podnikové rady a toto opatření bylo v roce 2012 rozšířeno, ale v praxi se to nepoužívá.

Odbory mají výhradní právo podepisovat právně závazné kolektivní smlouvy a vyhlašovat stávky. Odborové struktury na úrovni podniků (delegáti nebo výbory) jsou zapojeny do kolektivního vyjednávání, pokud si to rada odborů přeje. Je to představenstvo, které činí rozhodnutí ve vztahu k vyjednávání.

Údaje z průzkumu European Company Survey potvrzují zjištění průzkumu z 90. let: odboroví delegáti jsou nejpočetnějšími orgány (pokud jde o podniky a zaměstnance).

Novela zákoníku práce týkající se práce na dálku (zákon 83/2021, článek 169) zahrnuje právo pracovníků na dálku na přístup k informacím poskytovaným strukturami zástupců zaměstnanců. Specifikuje následující práva: právo osobně se účastnit schůzí konaných ve společnosti svolaných odbory nebo podnikovými radami, právo být začleněn do počtu zaměstnanců společnosti pro všechny účely související se strukturami kolektivního zastoupení a být kandidátem do těchto struktur a právo používat informační a komunikační technologie ve své práci, účastnit se schůzí pořádaných zástupci zaměstnanců. Na druhé straně mohou struktury zastupující zaměstnance používat uvedené technologie ke komunikaci s pracovníky na dálku a mají právo zveřejňovat oznámení, sdělení, informace nebo jiné texty týkající se života v odborech a socioprofesních zájmů pracovníků, jakož i distribuovat tyto informace prostřednictvím e-mailu všem pracovníkům na dálku, a to na základě seznamu poskytnutého zaměstnavatelem (čl. 465 odst. 2).

Regulace, složení a působnost orgánů