Základní informace pro Portugalsko

Mezi lety 2012 a 2022 vzrostl hrubý domácí produkt (HDP) Portugalska o 19,86 %, což bylo vyšší tempo růstu, než bylo průměrné tempo růstu v EU ve stejném období ve výši 15,29 %. V roce 2022 dosáhla míra nezaměstnanosti v Portugalsku 6 %; nezaměstnanost mladých lidí však činila 19 %, což je o 4,5 procentního bodu více než průměr EU (14,5 %).

Míra zaměstnanosti žen v roce 2022 činila 74,4 %, což je více než průměr EU ve výši 69,5 %. Celková míra zaměstnanosti v roce 2022 činila 76,4 %, což je mírně nad průměrem EU za stejný rok, který činil 74,5 %.

Hlavními právními předpisy platnými v Portugalsku, které se týkají pracovněprávních vztahů a pracovněprávních vztahů, jsou zákoník práce (Código de Trabalho; zákon 7/2009 ze dne 12. února), který upravuje soukromý sektor, a obecné pracovní právo ve veřejných funkcích (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; Zákon 35/2014 ze dne 20. června), který upravuje veřejný sektor.

Zákoník práce z roku 2009 prošel v letech 2011 až 2014 sedmi novelizacemi.

V politickém cyklu 2015–2019 provedla vláda Socialistické strany (Partido Socialista, PS) celou řadu legislativních změn. V roce 2017 byla usnesením č. 82/2017 stanovena nová pravidla pro rozšíření kolektivních smluv, přičemž kritéria reprezentativnosti/zastoupení sdružení zaměstnavatelů byla nahrazena novými kritérii zaměřenými na inkluzivnost a snižování nerovnosti. Zákon 73/2017, který byl rovněž zaveden v roce 2017, posílil právní rámec upravující obtěžování na pracovišti v soukromém a veřejném sektoru. V roce 2018 zavedl zákon č. 60/2018 opatření na podporu rovnosti odměňování žen a mužů, včetně pravidelného poskytování informací o rozdílech v odměňování jednotlivých společností, povolání a úrovně kvalifikace a pravidel transparentnosti, aby se zabránilo mzdové diskriminaci.

V roce 2018 zákon č. 14/2018 stanovil, že v případě převodu podniku nebo provozovny si pracovníci ponechávají všechna smluvní a nabytá práva, konkrétně odměnu, služební věk, profesní kategorii a funkční obsah a sociální výhody. Tento právní režim byl zákonem č. 18/2021 rozšířen na situace převodu na základě rozhodnutí o poskytování služeb prostřednictvím veřejné zakázky, přímé dohody nebo jakéhokoli jiného způsobu výběru, a to jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru, konkrétně na poskytování ostrahy, potravin, úklidových nebo dopravních služeb.

V roce 2019 přinesl zákon 93/2019 významné změny v zákoníku práce (Campos Lima a Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Tento právní předpis zavedl nová pravidla pro boj proti segmentaci trhu práce, který zkrátil dobu trvání smluv na dobu určitou na maximálně dva roky a tři prodloužení. omezil jejich použití pouze na dočasné potřeby; a vytvořila "dodatečný příspěvek na nadměrný obrat", který se má vztahovat na společnosti s ročním podílem smluv na dobu určitou vyššími, než je průměrný obrat odvětví. Dvě opatření zavedená tímto zákonem však vytvořila potenciální rizika nejistoty: 1) prodloužení zkušební doby z 90 na 180 dnů pro osoby hledající své první zaměstnání a osoby dlouhodobě nezaměstnané, pokud jsou zaměstnány na základě smluv na dobu neurčitou, a 2) prodloužení smluv na dobu určitou s velmi krátkou dobou trvání z 15 na 35 dnů, umožňující jejich využití nad rámec zemědělských a turistických činností. Tento právní předpis rovněž zavedl změny v rámci kolektivního vyjednávání a úpravě pracovní doby (viz část "Úprava pracovní doby") (Campos Lima a Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

V roce 2021 nastala nová fáze legislativních změn, která nastala jako výsledek diskuse v zelené knize o budoucnosti práce (Moreira a Dray, 2022). V návaznosti na tuto debatu vláda představila balíček opatření s názvem Agenda pro důstojnou práci (Agenda do Trabalho Digno), který otevřel debatu o nových reformách pracovního práva. Debata zahájená v roce 2021 byla přerušena všeobecnými volbami, ale pokračovala i v roce 2022; Teprve 23. února 2023 schválil portugalský parlament legislativu (Portugalská vláda, 2023a; portugalský parlament, 2023) a vstoupila v platnost dne 3. dubna 2023.

Jedním z témat, kterými se zelená kniha zabývala, byla regulace práce na dálku. Naléhavá potřeba zlepšit právní rámec nad rámec dočasných opatření v souvislosti s rozšířenou prací na dálku během pandemie (Eurofound, 2021a, 2022) urychlila novelu zákoníku práce o práci na dálku zavedenou zákonem 83/2021, který vstoupil v platnost v lednu 2022. Nový režim, zavedený tímto zákonem, definuje práci na dálku jako poskytování práce v rámci právní podřízenosti pracovníka zaměstnavateli v místě, které tento zaměstnavatel neurčí, a to za použití informačních a komunikačních technologií.

Tento pozměňovací návrh uvádí, že favor laboratoris, která brání tomu, aby kolektivní smlouvy a individuální pracovní smlouvy nastavovaly méně výhodné podmínky, než jaké stanoví zákoník práce (článek 3). Novela rovněž zahrnuje "pracovní podmínky v režimu práce na dálku" do seznamu záležitostí, které musí být upraveny kolektivními smlouvami (článek 492). Posiluje práva pracovníků s dětmi a s neformálními pečovatelskými povinnostmi zvolit si práci na dálku (článek 166); rozšiřuje rozsah výdajů na zaměstnance, které musí zaměstnavatelé hradit (článek 168); rozšiřuje ochranu soukromí pracovníků a předchází riziku hypervigilance (článek 170); zajišťuje lepší podmínky pro propojení pracovníků s areálem společnosti; a stanoví "povinnost zaměstnavatele zdržet se kontaktu s pracovníkem mimo pracovní dobu" (dever de abstenção de contacto), což je pravidlo, které se vztahuje nejen na pracovníky v režimu práce na dálku, ale na všechny pracovníky (čl. 169 písm. B) a čl. 199 písm. A)). Zlepšuje také předpisy týkající se práv pracovníků na informace, zastoupení a účast a zlepšuje podmínky pro jejich interakci s odbory a strukturami zastupitelskými na pracovišti (články 169 a 465).

Podle tohoto pozměňovacího návrhu bude provádění práce na dálku vždy vyžadovat písemnou dohodu, a to buď současně s původní pracovní smlouvou, nebo nezávisle na ní (článek 166). Dohoda o práci na dálku definuje režim trvalosti nebo střídání období práce na dálku a práce tváří v tvář. Musí obsahovat následující aspekty: místo, kde bude zaměstnanec obvykle vykonávat svou práci; obvyklá doba denní a týdenní práce; pracovní doba; smluvní činnost a odpovídající kategorii; odměnu, na kterou bude mít zaměstnanec nárok, včetně doplňkových a vedlejších výhod; vlastnictví pracovních nástrojů a osobu odpovědnou za jejich instalaci a údržbu; a četnost a způsob provádění osobního kontaktu. Dohodu o práci na dálku lze podepsat na dobu určitou nebo neurčitou. Pokud se jedná o smlouvu na dobu určitou, nesmí přesáhnout šest měsíců a automaticky se obnoví na stejnou dobu, pokud žádná ze stran písemně neodstoupí od smlouvy do 15 dnů před jejím vypršením.

Nový režim práce na dálku rozšiřuje některá pravidla vztahující se na práci na dálku na základě pracovních smluv (podřízených pracovních poměrů) na osoby samostatně výdělečně činné, kdykoli jsou považovány za ekonomicky závislé na příjemci činnosti (článek 165). Tato pravidla zahrnují pravidla týkající se vybavení a systémů nezbytných k výkonu práce a interakcí mezi pracovníkem a zaměstnancem (článek 168); organizaci, řízení a kontrolu práce (čl. 169 písm. a)); jakékoli zvláštní povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců (čl. 169 písm. b)); soukromí pracovníků v režimu práce na dálku (článek 170); a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (čl. 170 písm. a)). Osoby samostatně výdělečně činné jsou považovány za ekonomicky závislé, pokud je 50 % nebo více jejich ročního příjmu vypláceno stejným subjektem.

V Portugalsku se demokratické instituce v oblasti pracovních vztahů objevily v kontextu revolučního přechodu k demokracii po roce 1974. Po téměř půl století diktatury a nejdelším autoritářském korporativismu v Evropě sehrál nový demokratický stát v 70. letech 20. století významnou roli při zlepšování pracovních standardů a při konfiguraci systému pracovněprávních vztahů. Politický vliv odborových a zaměstnavatelských konfederací byl posílen institucionalizací tripartitní dohody, což byl proces, který začal v roce 1984 a získával stále větší význam (Campos Lima a Naumann, 2011). Na konci 80. a v 90. letech 20. století hrály tripartitní sociální pakty ústřední roli při formování kolektivního vyjednávání směrem k umírněnosti mezd, ačkoli Všeobecná konfederace portugalských pracujících (Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, CGTP-IN) – nejreprezentativnější odborová konfederace – je nepodepsala. Naproti tomu Všeobecný svaz pracujících (União Geral de Trabalhadores, UGT) podepsal všechny tyto sociální pakty.

Zákoník práce z roku 2003 (zákon 99/2003 ze dne 27. srpna), středopravicová vládní iniciativa, zvrátila princip favor laboratoris a zavedla mechanismy pro urychlení ukončení kolektivních smluv a zkrácení doby jejich platnosti po vypršení platnosti. Zaměstnavatelům to vydláždilo cestu k jednostrannému odstoupení od stávajících kolektivních smluv, ale kvůli mezerám v zákoně se to nevztahovalo na některé zvláště důležité smlouvy. Kolektivní vyjednávání vstoupilo do krize v roce 2004, kdy došlo k prudkému poklesu obnovování kolektivních smluv a jejich pokrytí (pouze 600 000 pracovníků).

Během funkčního období vlády PS (2005–2009) bylo oživení kolektivního vyjednávání usnadněno střednědobou tripartitou dohodou z roku 2006 o trajektorii minimální mzdy, kterou podepsali všichni sociální partneři. V roce 2008, kdy došlo k celosvětové finanční krizi, se obnovení kolektivních smluv vztahovalo na přibližně 1 800 000 pracovníků, což představovalo přibližně 65 % všech zaměstnanců (bez veřejné správy). Zákoník práce z roku 2009 (zákon 7/2009 ze dne 12. února), iniciativa socialistické vlády, zavedla významné změny v rámci kolektivního vyjednávání: částečně obnovila zásadu favor laboratoris , zavedla možnost neodborových vyjednávání na pevné úrovni na základě mandátu odborů a dále usnadnila jednostrannou "kaduitu" kolektivních smluv a snížila jejich platnost. odstranění překážek pro odstoupení od dohod (Campos Lima, 2019).

Memorandum o porozumění o porozumění o specifické podmíněnosti hospodářské politiky (file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), (v platnosti od května 2011 do května 2014), stanovilo v Portugalsku různá politická opatření extrémní úspornosti a hlubokých změn v institucích trhu práce a právním rámci, jako podmínku pro finanční záchranu země (Costa a Caldas, 2013; Pedroso, 2014). Memorandum o porozumění bylo podepsáno 17. května 2011 institucemi Trojky – Evropskou komisí (EC), Evropskou centrální bankou (ECB) a Mezinárodním měnovým fondem (MMF) – a prozatímní vládou Socialistické strany (PS). Byla to však vláda, která vzešla z následujících voleb, středopravicová koalice Sociálně demokratické strany (Sociálně demokratická strana, PSD) a CDS – Lidová strana (CDS – Partido Popular), která je u moci od 21. června 2011, která měla realizovat politické požadavky Trojky. Opatření a legislativa zavedená v letech 2011–2014 během středopravé koalice PSD/CDS v souladu s memorandem o porozumění (a dále) ještě drasticky snížila vyjednávací sílu odborů. Legislativa poskytla více prostoru pro zástupce neodborů k vyjednávání na pevné úrovni. Doba trvání kolektivních smluv byla ještě více zkrácena, což vedlo zaměstnavatele k jednostrannému odstoupení od stávajících smluv. Pro rozšíření kolektivních smluv byly vyžadovány přísnější podmínky (založené na reprezentativnosti organizací zaměstnavatelů). Bylo možné přistoupit k pozastavení (odchylce) kolektivních smluv pro společnosti v krizi. Všechny tyto změny v kombinaci s hospodářskou krizí vedly k dramatickému poklesu obnovování kolektivních smluv a počtu zahrnutých pracovníků, který dosáhl nejnižší historické úrovně v letech 2012, 2013 a 2014 (Campos Lima a Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

Od roku 2015 došlo k pozitivnímu vývoji v oblasti hospodářského růstu a zaměstnanosti a byla zavedena řada opatření na podporu pracujících a sociálních opatření, včetně pravidelného zvyšování minimální mzdy, které zahájila vláda PS ve spojenectví s portugalskými levicovými stranami: Levým blokem (Bloco de Esquerda, BE), Komunistickou stranou (Partido Comunista, PCP) a Stranou zelených ekologů (Partido Ecologista "Os Verdes"). PEV). To vše pozitivně přispělo k pracovněprávním vztahům. Tento vývoj a nová pravidla usnadnily rozšíření kolektivních smluv (viz oddíl "Mechanismy rozšíření") a přispěly k určitému oživení kolektivního vyjednávání, ačkoli kolektivní vyjednávání se nevrátilo na úroveň pozorovanou před globální finanční krizí. Trojstranná shoda také znovu nabyla na významu prostřednictvím třístranných dohod podepsaných v letech 2016, 2017 a 2018, přičemž poslední dvě jmenované zahrnují širokou škálu opatření.

V návaznosti na trojstrannou dohodu o boji proti nejisté práci a segmentaci trhu práce a podpoře větší dynamiky kolektivního vyjednávání podepsanou v roce 2018 změnil zákon č. 93/2019, kterým se mění zákoník práce (který vstoupil v platnost dne 1. října 2019), rámec kolektivního vyjednávání v souvislosti s uplynutím doby platnosti kolektivních smluv, ačkoli nezvrátil možnost jednostranné nekalosti (viz oddíl "Konec platnosti kolektivních smluv"). Kromě toho vytvořila novou výzvu pro kolektivní vyjednávání tím, že umožnila, aby se o "skupinových účtech pracovní doby" rozhodovalo a provádělo buď kolektivními smlouvami, nebo v referendech společností pořádaných zaměstnavateli (viz oddíl "Úprava pracovní doby").

Přetrvávají sporné otázky týkající se pracovněprávní legislativy a právního rámce kolektivního vyjednávání, na které upozorňuje CGTP-IN, největší odborová konfederace. CGTP-IN zejména tvrdí, že je nutná hloubková revize právního rámce kolektivního vyjednávání, aby byla plně obnovena zásada favor laboratoris a aby platnost kolektivních smluv vypršela pouze na základě společného rozhodnutí signatářských stran. Až dosud tato tvrzení nevedla k úspěšné revizi.

Ve veřejném sektoru vláda PS zvrátila snížení nominálních mezd a znovu zavedla 35hodinový pracovní týden, čímž obrátila list za úspornými opatřeními, ale v kolektivním vyjednávání nebylo dosaženo žádných významných výsledků, pokud jde o mzdy (které jsou zmrazeny už téměř deset let). Tlak ze strany odborů se v posledním čtvrtletí roku 2018 a v průběhu roku 2019 nezintenzivnil, ale bez úspěchu. Omezení veřejných výdajů hrálo důležitou roli při ospravedlňování patové situace ze strany vlády.

Pandemie podnítila zavedení dočasných opatření, která měla potenciál mít dopad na kolektivní vyjednávání. V roce 2020, během výjimečného stavu, bylo právo na stávku omezeno v základních odvětvích, včetně veřejné služby ve zdravotnictví (Eurofound, 2021a); na druhou stranu v roce 2021 vláda reagovala na kritickou situaci v oblasti kolektivního vyjednávání pozastavením lhůt týkajících se zachování a vypršení platnosti kolektivních smluv na dobu 24 měsíců (zákon 11/2021 ze dne 9. března 2021). Cílem tohoto opatření bylo zabránit vzniku mezer v rozšíření kolektivního vyjednávání (Eurofound, 2022).

Agenda sociálního dialogu na období 2021–2022 byla velmi náročná z hlediska širokého spektra otázek, které měly být řešeny vládou a sociálními partnery v rámci Hospodářské a sociální rady (Conselho Económico e Social, CES) a tripartitního Stálého výboru pro sociální konconcertaci (Comissão Permanente de Concertação Social, CPCS). Patřila mezi ně diskuse o plánu odolnosti a obnovy (Ministerstvo plánování, 2021) a debata o zelené knize o budoucnosti práce (Moreira a Dray, 2022) a o agendě pro důstojnou práci. V roce 2022 se navíc v důsledku tlaku vyvolaného zvyšující se inflací v souvislosti s válkou na Ukrajině stala středem debaty mzdová politika. Vládní návrh dohody o konkurenceschopnosti a příjmech vedl ke střednědobé tripartitní dohodě o zlepšení příjmů, mezd a konkurenceschopnosti na období 2023–2026 (CES, 2022a), která byla uzavřena dne 9. října 2022 a následně následovala dvoustranná dohoda mezi vládou a odbory veřejného sektoru (portugalská vláda, 2022), uzavřená dne 24. října 2022 (viz část "Tripartitní a bipartitní orgány a jednání ve vzájemné shodě").