Kolektivní vyjednávání v Portugalsku

Kolektivní smlouvy jsou zveřejněny v oficiálním bulletinu MTSSS a jsou právně závazné. Ve veřejné správě neexistují kolektivní smlouvy o mzdách. Vrchol hospodářské a sociální krize v Portugalsku v letech 2011–2013 v kombinaci se zavedením přísnějších kritérií pro prodloužení platnosti dohod (2012 a 2014), které byly implementovány v rámci memoranda o porozumění (2011–2014), vedl ke kolapsu kolektivního vyjednávání na všech úrovních – ačkoli největší dopad byl pociťován při vyjednávání na úrovni sektoru s více zaměstnavateli – zatímco k zamýšlené decentralizaci nedošlo. Ačkoli se počet podnikových dohod jako procento z celkových dohod zvýšil, byl to spíše důsledek poklesu dohod na úrovni sektoru než nárůstu podnikových vyjednávání. V roce 2016 tvořily podnikové smlouvy 39,6 % všech uzavřených kolektivních smluv, zatímco v roce 2018 to bylo 44,5 % a v roce 2021 52 %. V letech 2016 až 2021 však podíl pracovníků, na něž se vztahují platné podnikové dohody, představoval pouze 3,5 % až 5,0 % pokrytí kolektivním vyjednáváním (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d; 2023).

Pokrytí mzdových vyjednávání

Celkově se rozsah platných kolektivních smluv v průběhu let mírně snížil. Nejnovější vydání (2021) vládního průzkumu Quadros de Pessoal (Osobní záznamy) zjistilo, že celkové pokrytí všech právně existujících smluv pro celou ekonomiku (s výjimkou veřejné správy) činí 86,2 % ve srovnání s 91,4 % v roce 2011. Tato "kumulovaná míra pokrytí" zahrnuje řadu dohod, které nebyly po mnoho let přezkoumány (DGERT/MTSSS, 2022; GEP/MTSSS, 2022d).

V návaznosti na právní změny právního rámce kolektivního vyjednávání, které požadovala Evropská komise, Evropská centrální banka a Mezinárodní měnový fond (které jsou společně známé jako Trojka), došlo k dramatickému poklesu obnovy kolektivních smluv. Pokrytí kleslo z přibližně 1 242 000 pracovníků v roce 2011, tj. přibližně 53 % všech zaměstnanců, na které se vztahují dohody v tržním sektoru, na bezprecedentní úroveň 19 % v roce 2012 a přibližně 11 % v roce 2013 a 2014. Od roku 2015 probíhá pomalý proces oživení, přičemž byl zaznamenán nárůst podílu pracovníků, na které se vztahují kolektivní smlouvy, které byly přezkoumány nebo nově zveřejněny: z 568 000 (25 %) v roce 2015 na 994 000 (40 %) v roce 2018 a 883 000 (35 %) v roce 2019. Toto pokrytí však nedosáhlo úrovně zaznamenané před globální hospodářskou krizí, kdy se obnovení kolektivních smluv vztahovalo na 1 895 000 zaměstnanců, což představuje 65 % všech pracovníků, na které se dohody vztahují (Campos Lima, 2017, 2019). Počet zaměstnanců, na které se vztahuje obnovení kolektivních smluv, v roce 2020, prvním roce pandemie, prudce klesl na 488 000. V roce 2021 došlo k mírnému oživení: obnovení smluv se vztahovalo na 636 000 pracovníků, tj. 26 % pokrytí kolektivním vyjednáváním. Vzhledem k tomu, že se jednalo o situaci v předvečer eskalace inflace, vyvinulo to další tlak na kolektivní vyjednávání, což vedlo ke zvýšení počtu pracovníků, na něž se vztahují aktualizace kolektivních smluv, a v roce 2022 dosáhl přibližně 711 000 (DGERT/MTSSS, 2022, 2023; GEP/MTSSS, 2022).

Kolektivní mzdové vyjednávání o zaměstnancích z různých zdrojů

Poznámky: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností v letech 2013 a 2019 (včetně společností ze soukromého sektoru se zařízeními s >10 zaměstnanci (kódy Nomenklatury ekonomických činností (NACE) B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Zjišťování o struktuře výdělků v letech 2010, 2014 a 2018 (včetně podniků s >10 zaměstnanci (kódy NAACE B–S, bez O), s jednou odpovědí pro každou místní jednotku). Více informací o metodice viz DGERT/MTSSS (2012–2023) a OECD (2021).

Rozsah kolektivního vyjednávání – národní údaje, 2011–2021

Od vytvoření portugalského systému kolektivního vyjednávání v 70. a 80. letech 20. století byla zdaleka nejdůležitější úrovní vyjednávání sektorová nebo odvětvová úroveň. Dohody na této úrovni pokrývají více než 90 % celkové pracovní síly, která může být potenciálně pokryta všemi úrovněmi kolektivního vyjednávání. Na meziodvětvové úrovni neexistují žádné kolektivní smlouvy. Vyjednávání na úrovni podniků je v některých odvětvích důležité (například ve veřejných službách). V praxi neexistuje v Portugalsku žádná decentralizace kolektivního vyjednávání.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Artikulace

Do roku 2009 mohly být firemní smlouvy podepisovány pouze odbory. Od roku 2009 mohou podniková vyjednávání vést i neodborové subjekty ve společnostech s více než 500 zaměstnanci a od roku 2012 ve společnostech s více než 150 zaměstnanci, i když jsou stále v pověření odborů (zákoník práce, čl. 491 odst. 3, se změnami zavedenými zákonem č. 23/2012). Dohody tohoto konkrétního typu však nebyly podepsány od doby, kdy byla tato možnost stanovena, jak je zdokumentováno v zelené knize o pracovních vztazích z roku 2016 (Dray, 2017). Kromě toho neexistuje žádná významná artikulace mezi úrovněmi vyjednávání, pokud podnikové dohody nejsou podřízeny rámci odvětvových dohod. Je například možné, že odborová organizace, která podepisuje danou dohodu o společnosti, není stejná odborová organizace, která podepsala platnou odvětvovou dohodu. Konkurence mezi odbory (přidruženými k CGTP-IN, UGT nebo nezávislým odborům) a vypršení platnosti odvětvových kolektivních smluv k této možnosti přispívají. Na druhou stranu zákon 23/2012 umožnil, aby kolektivní smlouvy obsahovaly doložky o spojení mezi úrovněmi, ale jen velmi málo smluv podepsaných od té doby obsahovalo takový typ doložky (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021).

Období mezi podpisem dohody a jejím zveřejněním v oficiálním bulletinu MTSSS (Boletim do Trabalho e Emprego, BTE) se může pohybovat od několika týdnů do několika měsíců.

Existují velké rozdíly v délce vyjednávacích kol mezi sektory a roky. To je další zdroj obtíží při určování ročního období, kdy se obvykle konají vyjednávací kola.

Současná krize vyjednávání a z ní vyplývající nízký počet dohod neumožňují identifikovat významné vzorce načasování, jak to bylo možné před krizí.

Obecně platí, že vyjednávací kola probíhají na roční bázi, a to v souvislosti se mzdovými vyjednáváními.

Odborové konfederace navazují na sektorová vyjednávání a poskytují určité vodítko, ale koordinace s jednotkami na nižší úrovni se odehrává na úrovni sektoru nebo federace. Vysoce postavení zaměstnavatelé implicitně koordinují změny mezi svými přidruženými společnostmi na nižší úrovni. Během prvního desetiletí tripartitní spolupráce na makroúrovni (1987–1997) měla koordinace mzdových vyjednávání podobu tripartitních makrodohod o příjmové politice (Campos Lima a Naumann, 2011). Nezávazné tripartitní dohody o zvýšení národní minimální mzdy mohou mít vliv na výsledky kolektivního vyjednávání, protože vyvíjejí tlak na nižší mzdy ve stávajících mzdových tabulkách. K tomu docházelo v letech 2008–2010 a dochází k tomu i v poslední době, od roku 2015, protože národní minimální mzda po zvýšení přesáhla úroveň nejnižších mzdových skupin z mnoha kolektivních smluv. Nedávné studie zdůraznily tuto souvislost mezi politikou minimální mzdy a vývojem kolektivního vyjednávání (GEP/MTSSS, 2019b; Martins, 2019; Campos Lima et al, 2021).

Kolektivní smlouvy mohou být prodlouženy vyhláškou vydanou MTSSS. Až do hospodářské krize to byla všudypřítomná praxe v mnoha odvětvích. Memorandum o porozumění z roku 2011 požadovalo, aby rozšíření kolektivních smluv bylo založeno na reprezentativnosti, a to jak ze strany odborů, tak ze strany sdružení zaměstnavatelů. Právní změny v roce 2012 a v roce 2014 se týkaly pouze reprezentativnosti/zastoupení zaměstnavatele. Ve verzi z roku 2012 měly představovat 50 % zaměstnanosti v sektoru, což je v mnoha odvětvích nemožný cíl. Ve verzi z roku 2014 muselo být 30 % jejich členů tvořeno mikropodniky a malými a středními podniky, aby jim bylo umožněno prodloužit platnost kolektivních smluv.

Tato pravidla byla v roce 2017 zrušena z několika důvodů: negativní dopad na kolektivní vyjednávání v důsledku snížení počtu prodloužení a počtu aktualizovaných kolektivních smluv, jakož i jejich působnosti; slabost zaměstnavatelských sdružení, na kterou poukázala zelená kniha o pracovních vztazích z roku 2016 (Dray, 2017), přičemž v roce 2014 se ke sdružením zaměstnavatelů přidružilo pouze 19 % společností v Portugalsku; a skutečnost, že jak konfederace zaměstnavatelů, tak konfederace odborových svazů byly proti kritériím pro rozšíření na základě reprezentativnosti/zastoupení nebo byly zdrženlivé. V květnu 2017 nahradilo usnesení 82/2017 kritéria reprezentativnosti/zastoupení sdružení zaměstnavatelů novými kritérii pro rozšíření kolektivních smluv: dopad na mzdové náklady a ekonomické dopady, úroveň zvýšení mezd, dopad na mzdovou stupnici a na snížení nerovnosti, procento pracovníků, kteří mají být zahrnuti (celkem a podle pohlaví) a podíl žen, které z toho budou mít prospěch.

Zákon č. 23/2012 zavedl možnost "otevřených doložek" tím, že umožnil kolektivním smlouvám specifikovat, že pravidla týkající se geografické mobility, pracovní doby a mezd mohou být stanovena dohodami na jiné úrovni (jak vyžaduje memorandum o porozumění trojky). Nebyly však hlášeny žádné případy dohod obsahujících tento typ doložky (CRL/MTSSS, 2016; GEP/MTSSS, 2017).

Odchylky v přísném slova smyslu nebyly donedávna možné, ale to se změnilo v srpnu 2014. Sedmá revize zákoníku práce zavedla možnost dočasného pozastavení platnosti kolektivních smluv v případě vážné krize, která "závažně ovlivní běžnou činnost společnosti". Pozastavení je možné pouze v případě, že organizace zaměstnavatelů a odbory za tímto účelem podepíší písemnou dohodu.

Zákoník práce z roku 2003 zavedl mechanismy, které urychlují výpověď kolektivních smluv a zkracují dobu jejich platnosti po jejich vypršení. Zákoník práce z roku 2009 navíc usnadnil jednostrannou "kaduici" kolektivních smluv a zkrátil dobu jejich trvání. V souladu s požadavky memoranda o porozumění Trojka legislativa v roce 2014 dále zkrátila dobu platnosti a dobu přežití. Vypršení platnosti nabývá účinnosti, pokud jedna ze signatářských stran oficiálně "vypoví" dohodu, čímž se spustí proces kaducity. Tento proces trvá nejméně 14 měsíců (počínaje datem výpovědi), než může být dohoda účinně zrušena. Zaměstnanci, na které se dohoda vztahovala před jejím uzavřením, si individuálně zachovávají soubor práv stanovených v dohodě, jako je jejich odměna, kategorie/funkce, pracovní doba a sociální ochrana. Sdružení zaměstnavatelů byla hlavním zastáncem jednostranných požadavků na kadudatnost dohod. Tato zákonná opatření podkopala moc odborů a kvalitu a vyváženost kolektivního vyjednávání v řadě sektorů.

Trojstranný závazek k dohodě ve vzájemné shodě v polovině období podepsaný v lednu 2017 zahrnoval dvoustrannou dohodu mezi konfederacemi zaměstnavatelů a konfederacemi odborových svazů o pozastavení veškerých žádostí o kaducity na dobu 18 měsíců. I když tato iniciativa mohla pomoci obnovit kolektivní vyjednávání, nejednalo se o dlouhodobé řešení, protože opatření bylo dočasné. CGTP-IN vyzývá k revizi právního rámce s cílem znovu zavést zásadu, že platnost kolektivní smlouvy může vypršet pouze tehdy, pokud s tím obě signatářské strany souhlasí, což je zásada, která je v systému kolektivního vyjednávání zakotvena od roku 2003.

Zákon č. 93/2019, kterým se mění zákoník práce v návaznosti na tripartitní dohodu z roku 2018, nezměnil možnost jednostranné kaduity kolektivních smluv. Zavedla však různá zmírňující opatření, jako je povinnost uvést v písemné žádosti o ukončení platnosti kolektivní smlouvy hospodářské a strukturální důvody nebo nesprávné přizpůsobení kolektivní smlouvy (článek 500), posílení úlohy CES ve vztahu k rozhodčímu řízení a mediaci s cílem zabránit vypršení platnosti dohod (článek 501 písm. A)), a rozšíření škály práv, která si pracovníci zachovávají po skončení platnosti kolektivních smluv, včetně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a rodičovských práv (čl. 501 odst. 8). Na druhou stranu tento zákon přidal možnost zániku kolektivních smluv v případě zániku signatářské organizace, odborové organizace nebo sdružení zaměstnavatelů (čl. 502 odst. 1 písm. b)), což je opatření, které vyvolalo kontroverzi a je předmětem přezkumu Ústavního soudu – s argumentem, že toto ustanovení zasahuje do ústavního práva na kolektivní vyjednávání, levicové strany BE, PCP a PEV dne 23. září 2019 požádaly Ústavní soud, aby toto ustanovení přezkoumal. Toto zkoumání ještě nebylo uzavřeno.

V březnu 2021 vláda v reakci na krizi kolektivního vyjednávání v roce 2020 v souvislosti s pandemií pozastavila lhůty pro vypršení platnosti kolektivních smluv na dobu 24 měsíců (zákon 11/2021), aby zabránila erozi rozšíření kolektivního vyjednávání (Eurofound, 2022).

Podle zákoníku práce (článek 542) mohou kolektivní smlouvy obsahovat pravidla týkající se mírových doložek, které určují pracovní mír během platnosti kolektivní smlouvy, ale mírové doložky v kolektivních smlouvách jsou velmi vzácné.

Kolektivní smlouvy zahrnují velké množství otázek, ale v posledních několika letech kolektivní vyjednávání upřednostňovalo vyjednávání o mzdách a flexibilitu pracovní doby. Předpisy o účtech pracovní doby (banco de horas) a dalších formách flexibility pracovní doby byly řešeny v řadě kolektivních smluv (CRL/MTSSS, 2016, 2017, 2018, 2019). Nedávné zprávy rovněž zdůraznily ustanovení týkající se výzev digitální ekonomiky (Ramalho, 2019).