Profil země pracovního života pro Rumunsko
Tento profil popisuje klíčové charakteristiky pracovního života v Rumunsku. Jeho cílem je poskytnout příslušné základní informace o strukturách, institucích a příslušných předpisech týkajících se pracovního života.
To zahrnuje ukazatele, údaje a regulační systémy týkající se těchto aspektů: subjekty a instituce, kolektivní a individuální pracovněprávní vztahy, zdraví a dobré životní podmínky, odměňování, pracovní doba, dovednosti a odborná příprava a rovnost a nediskriminace na pracovišti. Profily jsou systematicky aktualizovány každé dva roky.
Mezi lety 2012 a 2022 došlo v Rumunsku k výraznému nárůstu hrubého domácího produktu (o 48,02 %), zatímco průměrný nárůst v EU-27 byl mnohem nižší (15,29 %). Během této doby se míra nezaměstnanosti ve všech kategoriích mírně snížila. Celková míra nezaměstnanosti v roce 2022 činila 5,6 %, což je pod průměrem EU, který činí 6,2 %. Celková míra zaměstnanosti se během tohoto období zvýšila o 9,2 procentního bodu a v roce 2022 dosáhla 66,8 %. Nejvyšší tempo růstu bylo zaznamenáno u zaměstnanosti mužů (9,5 procentního bodu), což je o 0,8 procentního bodu více než u zaměstnanosti žen (8,7 procentního bodu).
Hlavním zákonem v oblasti pracovněprávní legislativy je zákoník práce (zákon č. 53/2005 Sb.), který byl v roce 2011 novelizován za účelem zvýšení flexibility v pracovněprávních vztazích.
Od roku 2011 byl zákoník práce několikrát novelizován. V srpnu 2017 vláda ve snaze bojovat proti nehlášené práci novelizovala zákoník práce tak, aby obsahoval definice pracovních situací, které mají být považovány za nehlášenou práci. Podle nových ustanovení se nově za nehlášenou práci považuje: zaměstnávání osoby, aniž by nejpozději den před zahájením činnosti podala hlášení o zaměstnání všeobecné evidenci zaměstnanců; zaměstná osobu, aniž by měla uzavřenou písemnou pracovní smlouvu nejpozději den před zahájením činnosti; zaměstnávání osoby, když je její individuální pracovní smlouva pozastavena; zaměstnávání osoby na více hodin, než je stanoveno v pracovní smlouvě na částečný úvazek. Práce zaměstnance mimo rozvrh pracovní doby stanovený individuální pracovní smlouvou na zkrácený úvazek přestala být sankcionována jako pouhé nedodržení ustanovení o přesčasech (dříve byla sankcí pokuta ve výši 1 500 až 3 000 RON (301 až 603 EUR – všechny převody měn v tomto profilu jsou platné od 12. srpna 2024). Místo toho je klasifikována jako nehlášená práce (sankcionovaná pokutou ve výši 10 000 RON (2 010 EUR)).
Od srpna 2017 je každý zaměstnavatel povinen uchovávat kopie jednotlivých pracovních smluv zaměstnanců na svém pracovišti. Pořádková pokuta za nedodržení tohoto zákonného ustanovení činí 10 000 RON (2 010 EUR).
Zákon o sociálním dialogu (zákon č. 62/2011), který byl od svého přijetí v roce 2011 silně kritizován odbory za to, že oslabuje sociální dialog, byl novelizován a nahrazen novým zákonem, který byl přijat v prosinci 2022. Nový zákon o sociálním dialogu (zákon č. 367/2022) posiluje pravomoci odborů, mění kritéria reprezentativnosti odborů, zavádí nová ustanovení o kolektivním vyjednávání s cílem zvýšit pokrytí na podnikové i odvětvové úrovni a uvolňuje podmínky pro protestní akce a stávky.
V srpnu 2020 nabyl účinnosti zákon č. 367/2022 Sb., který stanoví, že životní minimum (měsíční minimální spotřební koš pro důstojné životy) je hlavním kritériem pro stanovení minimální mzdy. Dodatek k zákonu stanoví strukturu kategorií pro měsíční výdaje domácnosti. Vláda však při stanovování minimální mzdy pro rok 2022 zákon neuplatnila, přestože čelila kritice ze strany odborů.
Sociální dialog v Rumunsku začal fungovat až po přechodu země k demokracii v roce 1989. Před rokem 1989 byly odbory sice legálně povoleny, ale v praxi fungovaly jako prodloužená ruka Rumunské komunistické strany a státu. Po roce 1989 privatizace státem vlastněných podniků ohrozila pracovní místa tisíců dělníků, což vyústilo v poněkud konfliktní typ pracovněprávních vztahů. Navzdory odporu odborů vůči privatizačnímu procesu mu nebránily. Restrukturalizace a privatizace vedly k masivnímu poklesu členství v odborech. Jakmile skončilo přechodné období a proces deindustrializace, průmyslové vztahy se začaly více orientovat na konsensus. Kolektivní vyjednávání bylo právně povoleno na všech úrovních: národní, odvětvové i podnikové. Vnitrostátní a odvětvové odbory měly silnější vyjednávací kapacitu než odbory na podnikové úrovni, které často postrádaly potřebné know-how a lidské zdroje. Tyto okolnosti vedly k situaci, kdy pro vyjednávání mezd na úrovni podniku byly rozhodující kolektivní smlouvy na vnitrostátní a odvětvové úrovni.
V roce 2011 byly změněny právní předpisy týkající se sociálního dialogu, což vyústilo v nový zákon (zákon č. 62/2011), který zrušil vnitrostátní kolektivní vyjednávání a téměř znemožnil odvětvové vyjednávání. Zrušení kolektivního vyjednávání na národní úrovni v roce 2011 znamenalo, že se nevztahovalo na přibližně 1,2 milionu zaměstnanců – pracujících ve 450 000 společnostech s méně než 21 zaměstnanci – protože pro tyto společnosti nebylo kolektivní vyjednávání povinné ze zákona. Kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni se v této souvislosti stalo důležitějším, ale odbory na podnikové úrovni se stále potýkaly s nedostatkem odpovídajících odborných znalostí a přísnými kritérii reprezentativnosti stanovenými zákonem. Podle údajů poskytnutých Ministerstvem práce a sociální solidarity bylo v roce 2021 v období od ledna do října 2022 uzavřeno 4 397 kolektivních smluv a 5 344 kolektivních smluv. Očekává se, že nový zákon o sociálním dialogu, přijatý v prosinci 2022, zvýší rozšíření kolektivního vyjednávání na podnikové i odvětvové úrovni.
